ڪم جي جڳهه تي ايذاءُ ۽ بدمعاشي: توهان جا قانوني طريقا

هالينڊ ۾ ڪم جي جڳهه تي هراسان ڪرڻ هڪ قانوني مسئلو ناهي پر ٽي آهي، ۽ توهان کي ڪهڙي کي منهن ڏيڻو پوي ٿو اهو طئي ڪري ٿو ته توهان ڇا مطالبو ڪري سگهو ٿا ۽ ڪنهن کان. بدمعاشي جيڪا ڪم کي ناقابل برداشت بڻائي ٿي اها ڪم ڪندڙ حالتن جو مسئلو آهي: دعويٰ توهان جي آجر جي خلاف ان جي سنڀال جي فرض جي تحت هلندي آهي. هڪ محفوظ خاصيت سان ڳنڍيل رويو پڻ امتياز آهي، جيڪو اضافي علاج کوليندو آهي. اهو رويو جيڪو حملو، پيڇو ڪرڻ يا جنسي جرم جي برابر هجي اهو هڪ مجرمانه معاملو پڻ آهي، ۽ ٽي ٽريڪ هڪ ئي وقت هلي سگهن ٿا.

هي صفحو ٽنهي رستن کي بيان ڪري ٿو. اهو وضاحت ڪري ٿو ته توهان جو آجر اصل ۾ ڇا ڪرڻ جو پابند آهي، هڪ فائل ڪيئن ٺاهي جيڪا ٻڌڻي تي برقرار رهي، ڪهڙا ٻاهرين ادارا مدد ڪري سگهن ٿا ۽ اهي ڇا نٿا ڪري سگهن، ۽ عدالت ڇا حڪم ڏئي سگهي ٿي. اهو وصول ڪندڙ پاسي تي ملازم ۽ ان آجر لاءِ لکيو ويو آهي جنهن کي صرف هڪ رپورٽ ملي آهي.

اهو رويو ڪهڙي قانوني درجي ۾ اچي ٿو، ۽ اهو ڇو اهم آهي؟

ليبل توهان جي علاج جو فيصلو ڪري ٿو. سادي بدمعاشي توهان کي آجر جي خلاف ان جي سنڀال جي فرض جي خلاف ورزي جو دعويٰ ڏئي ٿي؛ هڪ محفوظ ميدان جو لنڪ برابر علاج جي ضابطن ۽ ثبوت جي منتقل ٿيل بار کي شامل ڪري ٿو؛ هڪ مجرمانه جرم پوليس رپورٽ شامل ڪري ٿو.

ساڳيو رويو اڪثر ڪري هڪ ئي وقت ٻن قسمن ۾ اچي ٿو. ان کي واضح طور تي نالو ڏيڻ جي قابل آهي بجاءِ ان جي ته ان تي چمڪايو وڃي. "منهنجي لهجي بابت تنگ ڪرڻ وارا تبصرا" قانوني طور تي "عام بدتميزي" کان وڌيڪ مضبوط آهن. پهريون نسخو برابر علاج جي قانون کي عمل ۾ آڻيندو آهي. ان سان گڏ ثبوت جو بار اچي ٿو جيڪو ملازم تي منتقل ٿئي ٿو جڏهن توهان حقيقتون قائم ڪندا آهيو جن مان امتياز جو اندازو لڳائي سگهجي ٿو. جتي رويو هڪ محفوظ بنياد سان ڳنڍيل آهي، روزگار امتياز جي قانون تي اسان جو صفحو بنياد، ثبوت جو بار ۽ طريقيڪار جي آخري تاريخون بيان ڪري ٿو.

ڪير محفوظ آهي؟

صرف ملازمت جي معاهدي سان ملازم نه. ڪم ڪرڻ جي حالتن جي ايڪٽ جي آرٽيڪل 1 جي تحت، ذميواريون ڪنهن به شخص تي پڻ لاڳو ٿين ٿيون جنهن جي اختيار هيٺ ڪو ٻيو شخص ڪم ڪري ٿو، جيڪو ايجنسي جي ڪارڪنن، سيڪنڊي ۽ تربيت يافته ماڻهن کي احاطي ۾ شامل ڪري ٿو. ڇا سائيٽ تي هڪ خود ملازمت ڪندڙ ٺيڪيدار کي ڍڪيو ويو آهي ان تي منحصر آهي ته ڇا اهي حقيقت ۾ آجر جي اختيار هيٺ ڪم ڪن ٿا. ملازمت جي معاهدي کان سواءِ هڪ شخص کي ڪرائي تي ڏيندڙ جي خلاف نقصان پهچائڻ جو ڪمزور رستو هوندو آهي، پر ڪم ڪرڻ جي حالتن جي ذميواريون اڃا تائين لاڳو ٿينديون آهن.

بدمعاشي، ايذاءُ ۽ حد کان وڌيڪ زيادتي واري رويي کي ڇا سمجهيو ويندو آهي؟

عدالتون اهڙي طرز عمل جي ڳولا ڪن ٿيون جيڪو ڪنهن جي عزت يا حفاظت کي نقصان پهچائي، هڪ به واقعو نه. ڊچ عمل پڻ ناپسنديده رويي ۽ حد کان وڌيڪ حرڪت جي وچ ۾ فرق ڪري ٿو.

ناپسنديده رويو اهو رويو آهي جيڪو توهان کي ناخوشگوار يا خلل ڏيندڙ محسوس ٿئي ٿو بغير توهان جي حدن کي پار ڪرڻ جي: توهان جي خرچ تي مذاق جو هڪ وهڪرو، رد ڪرڻ وارا تبصرا، ڳالهايو پيو وڃي. حد کان وڌيڪ رويو اڳتي وڌندو آهي ۽ هڪ ذاتي حد يا حق کي پار ڪري ٿو: ناپسنديده ڇهڻ، جنسي هراسان ڪرڻ، زباني يا جسماني جارحيت، طاقت جي عهدي جو غلط استعمال.

بدمعاشي لاءِ، امتحان ورجاءُ آهي. الڳ ٿيل رگڙ، هڪ تيز مٽاسٽا، جائز تنقيدي موٽ يا قانوني ڊيڄاريندڙ قابل نه آهن. بار بار، وڌندڙ رويي جيڪو ڪنهن جي وقار يا حفاظت کي نقصان پهچائي ٿو. هڪ ملازم عام طور تي پهرين هن نقطي تي بحث ڪندو، تنهنڪري شروعات کان ئي صحيح رهو.

اهو ڪهڙيون شڪلون وٺندو آهي؟

رويي جو صحيح نالو ڏيو. هڪ مبهم شڪايت جي جاچ ڪرڻ ڏکيو ۽ رد ڪرڻ آسان آهي.

• زباني. ڪنهن جي خرچ تي توهين، "مذاق"، بي رحم غير تعميري تنقيد، ظاهر يا ذاتي زندگي بابت تبصرا.
• نفسياتي. افواهون، گڏجاڻين ۽ گروپ چيٽس مان خارج ڪرڻ، ڪم ڪرڻ لاءِ گهربل معلومات کي روڪڻ، ناممڪن ڊيڊ لائنون، گول پوسٽن کي منتقل ڪرڻ، جيڪو واضح طور تي ٿيو ان کان انڪار ڪرڻ.
• غير زباني. گھورڻ، جارحاڻي اشارا، جارحاڻي تصويرون اتي ڇڏي ويون آهن جتي اهي نظر اينديون.
• ڊجيٽل. ساڳيو رويو اي ميل، چيٽ پليٽ فارمن ۽ سوشل ميڊيا ذريعي. اهو ماڻهن جي گهر جي پيروي ڪري ٿو ۽، ڪوريڊور ۾ هڪ تبصري جي برعڪس، هڪ رڪارڊ ڇڏي ٿو.
• جسماني. ناپسنديده ڇُهڻ، ڪنهن جو رستو روڪڻ، انهن جي سامان يا سامان ۾ مداخلت ڪرڻ.

جنسي زيادتي جو علاج ڪيئن ڪجي؟

جنس جي بنياد تي امتياز جي طور تي. جنسي هراساني هڪ جنسي نوعيت جو ناپسنديده رويو آهي جيڪو ڪنهن شخص جي وقار جي خلاف ورزي ڪري ٿو يا هڪ ڊيڄاريندڙ، دشمني وارو، ذلت آميز يا جارحاڻو ماحول پيدا ڪري ٿو، ۽ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:646 ان کي ممنوع امتياز جي طور تي سمجهي ٿو.

اهو طريقيڪار جي لحاظ کان اهم آهي. اهو هالينڊ انسٽيٽيوٽ فار هيومن رائٽس ڏانهن رستو کوليندو آهي، ۽ اهو ثبوت جو بار منتقل ڪري ٿو جڏهن ملازم اهڙيون حقيقتون قائم ڪري ٿو جن مان هراسان ڪرڻ جو اندازو لڳائي سگهجي ٿو.

انهيءَ سول ٽريڪ سان گڏ، جنسي ڏوهن جو قانون (Wet seksuele misdrijven)، جيڪو 1 جولاءِ 2024 کان لاڳو آهي، جنسي طور تي حد کان وڌيڪ حد تائين حد تائين حد تائين حد تائين وڌائي ڇڏيو، جنهن ۾ ڪم جي جڳهه ۽ آن لائن شامل آهن، ۽ رضامندي کان سواءِ ڪيل ڏوهن جي حد کي گهٽائي ڇڏيو. تنهن ڪري سنگين ڪيس هڪ ئي وقت ٻن ٽريڪن تي هلن ٿا، ۽ هڪ تي چونڊ ٻئي کي متاثر ڪن ٿا. هڪ مجرمانه شڪايت هڪ سول دعويٰ کي مضبوط ڪري سگهي ٿي، پر اهو معاملي جي رفتار کي توهان جي هٿن مان به ڪڍي ڇڏي ٿي.

توهان جو ملازم ڇا ڪرڻ جو پابند آهي؟

توهان جي آجر کي نفسياتي سماجي ڪم جي لوڊ کي روڪڻ گهرجي ۽، جتي اهو ممڪن نه هجي، ان کي محدود ڪرڻ گهرجي. سنڀال جو اهو فرض هر بدمعاشي ۽ ايذاءُ واري دعويٰ جي ريڙهه آهي.

ڪم ڪندڙ حالتن جي قانون جي آرٽيڪل 1 ۾ نفسياتي سماجي ڪم جي لوڊ کي ڪم تي دٻاءُ پيدا ڪندڙ عنصرن جي طور تي بيان ڪيو ويو آهي، ۽ جارحيت ۽ تشدد، امتياز، ڌمڪيون، جنسي هراساني ۽ ڪم جي دٻاءُ جو نالو ڏنو ويو آهي. بدمعاشي انهي عنوان هيٺ اچي ٿي. ساڳئي ايڪٽ جي آرٽيڪل 3(2) ۾ آجر کي هڪ پاليسي جي ضرورت آهي جنهن جو مقصد هن ڪم جي لوڊ کي روڪڻ يا محدود ڪرڻ آهي. آجر کي پنهنجي خطري جي فهرست ۽ تشخيص ۾ خطرن جي سڃاڻپ ڪرڻ گهرجي، انهن جي خلاف قدم مقرر ڪرڻ گهرجن ۽ جڏهن حالتون تبديل ٿين ٿيون ته ٻنهي جو جائزو وٺڻ گهرجي. ڪم ڪندڙ حالتن جي فرمان ۾ شامل ڪيو ويو آهي ته جتي نفسياتي سماجي ڪم جي لوڊ جو خطرو آهي، اتي آجر کي ٺوس قدم کڻڻ گهرجن ۽ عملي کي خطرن ۽ کنيل قدمن بابت آگاهي ڏيڻ گهرجي. سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:658 آجر کي ڪم تي ٿيندڙ نقصان جو ذميوار بڻائي ٿو جيڪڏهن اهو ان فرض کان گهٽ ٿيو.

عملي طور تي ذميواري ٽن شين تي اچي ٿي:

• هڪ پاليسي جيڪا رويي ۽ قدمن کي نالو ڏئي ٿي؛
• شڪايتن جو هڪ طريقو جنهن تائين شڪايت اصل ۾ پهچي سگهي ٿي ۽ اهو شڪايت ڪندڙ شخص ذريعي نه پهچايو وڃي؛
• جڏهن ملازم کي خبر پوي، يا ڄاڻڻ گهرجي ها ته ڇا ٿي رهيو آهي، ته فوري ڪارروائي ڪريو.

ان کان علاوه، سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:611 هڪ آجر کي هڪ سٺي آجر وانگر برتاءُ ڪرڻ جي ضرورت آهي. عدالتون انهي معيار کي استعمال ڪندي اندازو لڳائين ٿيون ته رپورٽ حاصل ٿيڻ کان پوءِ ان کي ڪيئن سنڀاليو ويو.

ملازم ڪڏهن ذميوار آهي؟

جڏهن تنظيم تائين سگنل پهتا ۽ انهن سان ڪجهه به نه ڪيو ويو. ذميواري جي ضرورت ناهي ته انتظاميا رويي جي منظوري ڏئي، ۽ نه ئي ڪڏهن به ڪا رسمي شڪايت داخل ڪئي وئي.

بيماري جي غير موجودگي جي انگن اکرن، هڪ نڪرڻ واري انٽرويو، ٽيم ليڊر کي هڪ تبصرو يا ملازم جي سروي ذريعي سگنل اچي سگهن ٿا. اهو فرض ساٿين، مئنيجرن ۽ ٽئين پارٽين جهڙوڪ گراهڪ، مريض، مسافر يا ٺيڪيدارن جي سائيٽ تي رويي کي پڻ ڍڪيندو آهي. اهو ئي سبب آهي ته انهن شعبن ۾ ملازمن کان توقع ڪئي ويندي آهي جن ۾ عوامي رابطي تمام گهڻو آهي.

ڇا هڪ رازدار صلاحڪار لازمي آهي؟

اڃا تائين نه. اهو اڪثر لکيو ويندو آهي ته هر ڊچ آجر کي هڪ رازدار صلاحڪار ( vertrouwenspersoon ) مقرر ڪرڻ گهرجي، پر اهو اڄ قانون ناهي.

خانگي ميمبر جو بل جيڪو ان کي لازمي بڻائيندو (بل 35592) 23 مئي 2023 تي ايوان نمائندگان پاران منظور ڪيو ويو. اهو اڃا تائين سينيٽ ۾ تحريري تياري جي مرحلي ۾ آهي. سيپٽمبر 2025 ۾ ايوان جي هڪ نئين ميمبر کي سينيٽ ۾ بل جي دفاع لاءِ نامزد ڪيو ويو، ۽ اهو ئي آهي جتي معاملو بيٺو آهي. جيستائين بل منظور نه ٿئي ۽ لاڳو نه ٿئي، هڪ رازدار صلاحڪار مقرر ڪرڻ جي سختي سان توقع ڪئي ويندي آهي هڪ مضبوط پاليسي جو حصو. اهو ثبوت آهي ته ملازم پنهنجي فرض کي سنجيدگي سان ورتو، پر اهو هڪ الڳ قانوني ذميواري ناهي.

ضرورت اها آهي ته رپورٽ ڪٿي به ٺاهي سگهجي ٿي ۽ اها ڪٿي به وڃي ٿي. هڪ تنظيم جنهن وٽ شڪايت لاءِ ڪو به رسائي وارو رستو نه هجي، يا اهڙو رستو هجي جيڪو سڌو سنئون شڪايت ڪيل شخص ڏانهن وڃي، پنهنجي سنڀال جي فرض ۾ ناڪام ٿئي ٿي، پاليسي دستاويز ۾ جيڪو به چيو ويو هجي.

ورڪس ڪائونسل ۽ وسل بلور جا قاعدا ڪهڙو ڪردار ادا ڪن ٿا؟

ورڪس ڪائونسل کي پاليسي ۾ چوڻ جو حق آهي، توهان جي انفرادي ڪيس ۾ نه. ورڪس ڪائونسلز ايڪٽ (ويٽ اوپ ڊي آنڊرنيمنگس ريڊين) جي آرٽيڪل 27(1)(d) ۽ (j) جي تحت، آجر کي ڪم ڪندڙ حالتن جي انتظامن ۽ شڪايتن جي طريقيڪار لاءِ ڪائونسل جي رضامندي جي ضرورت آهي.

جتي ڪائونسل موجود آهي، تنهن ڪري ملازمت ڏيندڙ پاڻمرادو ڪنهن به قسم جي شڪايت يا تبديلي نٿو ڪري سگهي. ڪائونسل جو انفرادي شڪايت ۾ ڪو به ڪردار ناهي، ۽ توهان جو ڪيس ورڪ ڪائونسل ڏانهن کڻي وڃڻ شڪايتن جي طريقيڪار جو متبادل ناهي.

هڪ الڳ رستو کلي سگهي ٿو جتي رويو ذاتي معاملي جي بدران ڪنهن ساخت جي ناڪامي ڏانهن اشارو ڪري ٿو، مثال طور جنسي هراساني جو هڪ نمونو جيڪو انتظاميا برداشت ڪيو آهي. ان قسم جي رپورٽ وسل بلوئر پروٽيڪشن ايڪٽ (ويٽ بيشرمنگ ڪلوڪن لوئڊرز) جي تحت غلط ڪم جي رپورٽ طور قابليت حاصل ڪري سگهي ٿي. اهو عمل رپورٽر سان نقصانڪار سلوڪ کي منع ڪري ٿو ۽ ملازم تي بار وجهي ٿو ته اهو ڏيکاري ته انهن جي خلاف ڪيل ڪو به قدم رپورٽ سان غير لاڳاپيل هو. حد اها آهي ته معاملي ۾ عوامي مفاد شامل هجڻ گهرجي، نه رڳو توهان جي پنهنجي حيثيت. تنهن ڪري رستو پهرين نظر اچڻ کان تنگ آهي، پر صحيح صورت ۾ اهو مضبوط تحفظ ڏئي ٿو.

توهان فائل ڪيئن ٺاهيندا آهيو؟

جڏهن رويو غلط محسوس ٿئي ته رڪارڊنگ شروع ڪريو، ان کان اڳ جو توهان فيصلو ڪريو ته ڪارروائي ڪجي يا نه. اهي ڪيس ڪاغذ تي طئي ڪيا ويندا آهن: تاريخن، پيغامن ۽ طبي رڪارڊن واري پارٽي عام طور تي صرف هڪ داستان واري پارٽي کان وڌيڪ مضبوط پوزيشن ۾ هوندي آهي.

واقعي جي لاگ ۾ ڇا ويندو آهي؟

حقيقتون، نتيجا نه. "هو بي عزتي ڪري رهيو هو" هڪ راءِ آهي؛ هن جيڪو جملو استعمال ڪيو اهو ثبوت آهي.

لاگ کي پنهنجي آجر جي سسٽم کان پري رکو: گهر ۾ هڪ ذاتي ڊوائيس، هڪ خانگي ميل اڪائونٽ يا هڪ نوٽ بڪ استعمال ڪريو. ڪمپني ڊرائيو تي محفوظ ٿيل لاگ توهان جي اڪائونٽ سان غائب ٿي سگهي ٿو جنهن ڏينهن تعلق ٽٽي ويندو آهي.

توهان ڊجيٽل ثبوت ڪيئن محفوظ ڪندا آهيو؟

ان کي محفوظ ڪريو جيئن اهو اچي ٿو، ملازم جي سسٽم کان ٻاهر، ۽ ان کي ايڊٽ نه ڪريو. پيغامن کي هڪ خانگي ايڊريس ڏانهن فارورڊ ڪريو ۽ انهن کي پي ڊي ايف جي طور تي محفوظ ڪريو جنهن ۾ هيڊر نظر اچي ٿو. اسڪرين شاٽ چيٽ ٿريڊ مڪمل طور تي تاريخ ۽ وقت سان گڏ نظر اچن ٿا، ڇاڪاڻ ته موڪليندڙ بعد ۾ پيغام کي حذف ڪري سگهي ٿو. فائلن کي تبديل نه ڪيو وڃي، ڇاڪاڻ ته ميٽا ڊيٽا ان جو حصو آهي جيڪو انهن کي قابل اعتبار بڻائي ٿو.

ڳجهي رڪارڊنگ سان محتاط رهو. هڪ ڳالهه ٻولهه رڪارڊ ڪرڻ جنهن ۾ توهان پاڻ حصو وٺي رهيا آهيو هالينڊ ۾ ڪو ڏوهه جرم ناهي، ۽ اهڙي رڪارڊنگ اصولي طور تي سول ڪارروائي ۾ قابل قبول آهي. ان کي استعمال ڪرڻ اڃا تائين رازداري جي ذميوارين جي ڀڃڪڙي ڪري سگهي ٿو يا مرمت کان ٻاهر ڪم ڪندڙ رشتي کي نقصان پهچائي سگهي ٿو، ۽ هڪ جج اهو وزن ڪري سگهي ٿو ته اهو ڪيئن حاصل ڪيو ويو. ڪنهن تي ڀروسو ڪرڻ کان اڳ صلاح وٺو.

شاهد ۽ طبي رڪارڊ ڪيئن مدد ڪندا آهن؟

شاھد نموني جي تصديق ڪن ٿا؛ طبي رڪارڊ ان کي نقصان سان ڳنڍين ٿا. انھن ساٿين کان پڇو جن ڏٺو ته ڇا ٿيو، ھڪ خانگي اي ميل ايڊريس تان ھڪ مختصر بيان لکڻ لاءِ. جيڪڏھن اھي ڊڄن ٿا، ته پوءِ انھن جا نالا بہ نوٽ ڪريو. عدالت انھن کي بعد ۾ ٻڌي سگھي ٿي، ۽ شاھد جيڪي ملازمت دوران ڪجھ به لکت ۾ نه ڏيندا ھئا، ڪڏھن ڪڏھن آزاديءَ سان ڳالھائيندا آھن جڏھن اھي نوڪري ڇڏي ويندا آھن.

صحت جا اثر صرف تڏهن ڳڻيا ويندا آهن جڏهن اهي رڪارڊ ڪيا وڃن. پنهنجي جي پي، ڪمپني جي ڊاڪٽر يا نفسيات دان کي ڏسو ۽ انهن جي نتيجن کي لکت ۾ پڇو. بيماري جا نوٽس، پيشه ورانه صحت جون رپورٽون ۽ انوائس رکو. انهن کان سواءِ، دعويٰ جو ڪو به تعلق ناهي جيڪو رويي کي نقصان سان ڳنڍي.

اندروني رستو ڪيئن ڪم ڪندو آهي؟

پهرين تنظيم جي اندر معاملو اٿاريو، جيستائين اهو غير محفوظ نه هجي. هڪ عدالت اميد رکي ٿي ته آجر کي مسئلو حل ڪرڻ جو هڪ مناسب موقعو مليو هوندو، ۽ اندروني رستو سار سنڀال جي ذميواري مڪمل طور تي آجر تي وجهي ٿو ۽ رڪارڊ ٺاهي ٿو جنهن تي بعد ۾ دعويٰ قائم ٿئي ٿي.

ڇا توهان کي ان سان سڌو سنئون رابطو ڪرڻ گهرجي؟

صرف اتي جتي اهو محفوظ محسوس ٿئي ٿو. هڪ مختصر حقيقت تي ٻڌل گفتگو اڪثر ڪري رويي کي ختم ڪري ٿي، ۽ اهو ڏيکاري ٿو ته اهو رويو ناپسنديده هو، جيڪو قانوني لحاظ کان ايذاءُ جو عنصر آهي. ان کي رويي ۽ ان جي اثر تائين رکو: "مان پنهنجي ظاهر بابت تبصرو نٿو چاهيان. مهرباني ڪري روڪيو." بعد ۾، لکو ته توهان ڇا چيو ۽ ٻئي شخص ڪيئن جواب ڏنو. جتي توهان ڪري سگهو ٿا، هڪ مختصر اي ميل ۾ گفتگو جي تصديق ڪريو.

جتي ٻيو شخص توهان جو مئنيجر هجي، جتي توهان کي انتقام جو خوف هجي، يا جتي رويو اڳ ۾ ئي سنجيده هجي، اتي هن قدم کي ڇڏي ڏيو. اهو هڪ گهربل مرحلو ناهي، ۽ توهان جي حفاظت پهرين اچي ٿي.

توهان ان کي ڪيئن رپورٽ ڪندا؟

پاليسي جا نالا چينل ذريعي، ڪڏهن به ان شخص جي ذريعي نه جنهن بابت شڪايت ڪئي هئي. پهرين پاليسي ڳوليو، اسٽاف هينڊ بڪ ۾ يا انٽرانيٽ تي. گھڻن تنظيمن ۾ هڪ رپورٽ HR، توهان جي پنهنجي کان سواءِ ڪنهن ٻئي مئنيجر، يا رازدار صلاحڪار ڏانهن ويندي آهي جتي ڪو هجي. جيڪڏهن توهان جو پنهنجو مئنيجر مسئلو آهي، ته انهن جي مٿان يا چوڌاري رپورٽ ڪريو.

جڏهن توهان رپورٽ ڪريو ٿا، ته پوءِ لاگ ۽ هڪ يا ٻه نمائندگي ڪندڙ ثبوت کڻي اچو، سڄي آرڪائيو جي بدران. جيڪو نتيجو توهان پڇي رهيا آهيو اهو بيان ڪريو ۽ ملاقات جو لکيل رڪارڊ طلب ڪريو. هڪ خانگي پتي تان پنهنجي تصديق پڻ موڪليو. نتيجي بابت واضح هجڻ مدد ڪري ٿو. هڪ آجر کي رويي کي روڪڻ ۽ رپورٽنگ لائينن کي الڳ ڪرڻ لاءِ چيو ويو آهي ان ۾ جواب ڏيڻ لاءِ هڪ ٺوس هدايت آهي. هڪ آجر کي صرف اهو ٻڌايو ويو ته ڪو ماڻهو ناخوش آهي، اڪثر ڪري گفتگو سان جواب ڏيندو ۽ ٻيو ڪجهه به نه.

توهان کي ڪيئن خبر پوندي ته اندروني رستو ناڪام ٿي رهيو آهي؟

سڃاڻپ جون نشانيون آهن. جاچ ڪندڙ شڪايت ڪندڙ شخص کي رپورٽ ڪري ٿو. طريقيڪار ۾ آخري تاريخون هلنديون رهن ٿيون. توهان کي هڪ ڀيرو ٻڌو ويندو آهي ۽ پوءِ ڪجهه به نه ٻڌو ويندو آهي. ڪم ختم ڪيا ويندا آهن، توهان جي فائل ۾ هڪ ڊيڄاريندڙ ظاهر ٿيندي آهي، يا شڪايت اڃا تائين کليل هوندي آهي جڏهن ته توهان جو ڪردار خاموشي سان تبديل ڪيو ويندو آهي.

انهن مان هر هڪ کي الڳ الڳ واقعي جي طور تي رڪارڊ ڪريو. شڪايت ڪرڻ جي ڪري نقصانڪار سلوڪ پنهنجي حق ۾ منع آهي جتي شڪايت امتياز يا غلط ڪم جي رپورٽ سان لاڳاپيل آهي. ٻين حالتن ۾ اهو دعويٰ کي ڪمزور ڪرڻ بدران مضبوط ڪري ٿو. اهو پڻ اهو نقطو آهي جنهن تي ٻاهرين صلاح هاڻي وقت کان اڳ نه رهي آهي؛ اسان جا روزگار وڪيل ملازمن ۽ ملازمن ٻنهي کي ڊچ ۽ انگريزي ۾ صلاح ڏين ٿا.

ڪهڙا ٻاهرين ادارا مدد ڪري سگهن ٿا، ۽ ڇا نٿا ڪري سگهن؟

چار ادارا اهم آهن: نيدرلينڊ ليبر اٿارٽي، نيدرلينڊ انسٽيٽيوٽ فار هيومن رائٽس، يونين ۽ ڪمپني ڊاڪٽر، ۽ پوليس. انهن مان ڪو به توهان کي روزگار جي تڪرار ۾ معاوضو نٿو ڏئي سگهي، تنهن ڪري اڳ ۾ ڄاڻو ته هر هڪ ڇا ڪري سگهي ٿو ۽ ڇا نٿو ڪري سگهي.

نيدرلينڊ ليبر اٿارٽي

نيدرلينڊس ليبر اٿارٽي ( Nederlandse Arbeidsinspectivee ، 1 جنوري 2022 کان نالو) ڪم ڪرڻ جي حالتن جي ايڪٽ کي لاڳو ڪري ٿي. اهو جاچ ڪري سگهي ٿو ته ڇا آجر وٽ نفسياتي سماجي ڪم جي لوڊ تي ڪا پاليسي آهي ۽ ڇا اهو لاڳو ٿئي ٿو. اهو مطالبا جاري ڪري سگهي ٿو، بهتري جو حڪم ڏئي سگهي ٿو ۽ ان ايڪٽ جي خلاف ورزين لاءِ ڏنڊ لاڳو ڪري سگهي ٿو. اهو انفرادي تڪرارن جو فيصلو نٿو ڪري، اهو معاوضو نٿو ڏئي ۽ اهو توهان کي بحال نه ڪندو. ان کي پنهنجي ڪيس جي علاج جي بدران آجر جي سسٽم تي دٻاءُ جي طور تي سمجهو. هڪ رپورٽ گمنام طور تي ٺاهي سگهجي ٿي، پر گمنامي ان کي محدود ڪري ٿي جيڪا انسپيڪٽريٽ جاچ ڪري سگهي ٿي.

انساني حقن لاءِ هالينڊ انسٽيٽيوٽ

هالينڊ انسٽيٽيوٽ فار هيومن رائٽس (ڪاليج وور ڊي ريچٽن وان ڊي مينز) مفت آهي، ڪنهن به وڪيل جي ضرورت ناهي ۽ توهان لاءِ کليل آهي جتي رويي هڪ محفوظ ميدان سان ڳنڍيل آهي. هڪ تحريري تبادلي ۽ عام طور تي ٻڌڻ کان پوءِ، اهو هڪ معقول راءِ ڏئي ٿو ته ڇا برابري واري علاج جي قانون جي ڀڃڪڙي ڪئي وئي آهي. راءِ پابند نه آهي، ۽ ادارو نقصان نه ٿو ڏئي سگهي يا برطرفي کي رد نٿو ڪري سگهي. عدالت بعد جي ڪارروائي ۾ راءِ کي حساب ۾ وٺي سگهي ٿي. ڇاڪاڻ ته ادارو عدالت ناهي، هڪ درخواست قانوني ڪارروائي جو ڪو متبادل ناهي، تنهن ڪري توهان جي دعويٰ تي لاڳو ٿيندڙ آخري تاريخن جو ٽريڪ رکو.

يونين، ورڪ ڪائونسل ۽ ڪمپني ڊاڪٽر

يونين جو نمائندو گڏجاڻين ۾ شرڪت ڪري سگهي ٿو ۽ ڳالهين ڪري سگهي ٿو. مضبوط اجتماعي معاهدي وارن شعبن ۾، يونين شڪايتن جي طريقيڪار ۾ پنهنجو ڪردار ادا ڪري سگهي ٿي. ڪمپني جو ڊاڪٽر اهو رڪارڊ ڪري سگهي ٿو ته صورتحال جي مسلسل نمائش غير محفوظ آهي ۽ ترتيب ڏيڻ يا ڪم جي جڳهه جي عارضي تبديلي تي صلاح ڏئي سگهي ٿو. اها راءِ بعد جي ڪارروائي ۾ وزن رکي ٿي ڇاڪاڻ ته اها ڪنهن به پارٽي جي بدران هڪ آزاد پيشه ور کان اچي ٿي.

پوليس

جتي اهو عمل حملو، ڌمڪيون، پيڇو ڪرڻ يا جنسي ڏوهه جي برابر هجي، توهان ان جي رپورٽ ڪري سگهو ٿا. ٻه عملي نقطا. ڪرمنل ڪوڊ جي آرٽيڪل 285b تحت پيڇو ڪرڻ ( بيلاگنگ ) صرف متاثر جي شڪايت تي ئي ڪارروائي ڪري سگهجي ٿي، تنهن ڪري توهان کي هڪ رسمي شڪايت داخل ڪرڻ جي ضرورت آهي، صرف هڪ اطلاع نه. ۽ هڪ زخمي پارٽي جي حيثيت سان توهان فوجداري ڪارروائي اندر معاوضي جو دعويٰ ڪري سگهو ٿا. اهو هڪ الڳ سول ڪيس کان تيز ۽ سستو آهي، جيتوڻيڪ فوجداري عدالت هڪ پيچيده دعويٰ کي ڊيل ڪرڻ بدران سول ڪورٽ ڏانهن موڪليندي.

عدالت ڇا حڪم ڏئي سگهي ٿي؟

عدالت سمري ڪارروائي ۾ رويي کي روڪڻ جو حڪم ڏئي سگهي ٿي، آجر جي خلاف نقصان جو اعلان ڪري سگهي ٿي، يا اضافي معاوضي سان ملازمت جي معاهدي کي ختم ڪري سگهي ٿي. ڪهڙو رستو مناسب آهي اهو ان تي منحصر آهي ته توهان رهڻ چاهيو ٿا، نقصان جي وصولي ڪرڻ چاهيو ٿا يا ڇڏڻ چاهيو ٿا.

عارضي رليف

مختصر ڪارروائي ( ڪورٽ گيڊنگ ) هفتن اندر ٻڌي سگهجي ٿي ۽ جڏهن مقصد هاڻي ان کي روڪڻ آهي ته اهو صحيح اوزار آهي. عام حڪم اهو آهن ته ٻئي شخص جو توهان سان وڌيڪ رابطو نه هجي يا ان کي منتقل ڪيو وڃي، ته توهان مڪمل پگهار تي گهر کان ڪم ڪري سگهو ٿا، ته عمارت تائين رسائي محدود آهي، يا هر ڏينهن جي حڪم جي ڀڃڪڙي لاءِ ڏنڊ ادا ڪرڻو پوندو. ڇاڪاڻ ته رليف عارضي آهي، ثبوت جي حد گهٽ آهي: هڪ مستقل لاگ، هڪ طبي نوٽ ۽ ڪجهه پيغام ڪافي ٿي سگهن ٿا. آجر کي اهو ڏيکارڻو پوندو ته هن اڳ ۾ ئي سڀ معقول قدم کنيا آهن، ۽ اهو ئي آهي جتي ان جو دفاع اڪثر گهٽجي ويندو آهي.

ملازم کان نقصان

نقصان جو دعويٰ سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ (ڪينٽونريڪٽر) ڏانهن ويندو آهي. اهو روزگار جي دعويٰ ٻڌي ٿو ته ڪابه به رقم هجي، ۽ توهان کي اتي وڪيل جي ضرورت ناهي. ٽي شيون قائم ڪرڻيون پونديون آهن: الڳ الڳ واقعن جي بدران رويي جو هڪ نمونو، آجر طرفان ان جي سنڀال جي فرض جي خلاف ورزي، ۽ دعويٰ ڪيل نقصان جو هڪ سببي لنڪ.

سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:658 ملازم جي مدد ڪري ٿو. هڪ ڀيرو نقصان ۽ ڪم سان ان جو تعلق قائم ٿي وڃي ٿو، اهو ملازم تي منحصر آهي ته اهو ثابت ڪري ته هن پنهنجي سنڀال جي فرض جي تعميل ڪئي، يا اهو نقصان گهڻو ڪري ملازم جي پنهنجي ارادي يا جان بوجھ ڪري لاپرواهي جي ڪري آهي. وصولي جي قابل نقصان ۾ علاج جي قيمت، گم ٿيل آمدني ۽ ٻيا خرچ شامل ٿي سگهن ٿا جيڪي اصل ۾ ٿيا آهن، ۽ اصولي طور تي غير مالي نقصان جي معاوضي پڻ. ايوارڊ تقريبن مڪمل طور تي طبي ۽ دستاويزي ثبوتن تي منحصر آهن، تنهنڪري ٻئي ڪيس مان هڪ انگ توهان جي باري ۾ تمام گهٽ چوي ٿو. معاوضي جي دعويٰ ان وقت کان پنجن سالن جي حد جي مدت جي تابع آهي جڏهن توهان ٻنهي کي نقصان ۽ ان لاءِ ذميوار ڪير آهي ٻنهي کي ڄاڻو ٿا. عملي طور تي اهو اڪثر ڪري عمل کان پوءِ هوندو آهي.

جتي دعويٰ بنيادي طور تي صحت جي نقصان جي حد تي موڙ ڪري ٿي، اهو جائزو وٺڻ ته نقصان خاص ذاتي زخم جو ڪم آهي. روزگار جي قانون جا سوال، جهڙوڪ آجر جي سنڀال جو فرض، اندروني طريقيڪار ۽ معاهدي جو مستقبل، ان کان الڳ آهن.

توهان جي شرطن تي ملازمت ختم ڪرڻ

توهان عدالت کي آجر جي رويي جي ڪري پنهنجو معاهدو ختم ڪرڻ لاءِ چئي سگهو ٿا. جتي آجر سخت مجرمانه طريقي سان ڪم ڪيو آهي، مثال طور صورتحال کي جاري رکڻ يا شڪايت کي خراب طريقي سان سنڀالڻ سان، عدالت منتقلي جي ادائيگي (ٽرانزٽييوورگوئڊنگ) جي مٿان منصفانه معاوضو ڏئي سگهي ٿي. اهو شروعات توهان سان گڏ رکي ٿو ۽ استعيفيٰ ڏيڻ جي خطرن کان بچي ٿو.

تڪڙي سبب لاءِ استعيفيٰ ڏيڻ ساڳئي خيال جو وڌيڪ خطرناڪ نسخو آهي. اهو فوري طور تي معاهدو ختم ڪري ٿو، پر جيڪڏهن تڪڙي سبب قبول نه ڪيو ويو ته توهان کي بيروزگاري جي فائدي کان سواءِ ڇڏيو ويندو. عملي طور تي، هڪ قابل اعتماد تحليل جي درخواست اڪثر ڪري هڪ آبادڪاري معاهدي ڏانهن وٺي ويندي آهي ، ۽ انهن مان ڪيترائي معاملا اتي ختم ٿين ٿا: هڪ برطرفي جي ادائيگي، قانوني خرچن ۾ حصو ۽ هڪ غير جانبدار حوالو.

توهان ڪهڙو به رستو اختيار ڪريو، آخري تاريخن تي نظر رکو. سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:686a(4) جي تحت، برطرفي کي چئلينج ڪرڻ يا منصفانه معاوضي جي درخواست ٻن مهينن اندر، ۽ معاهدي جي خاتمي جي ٽن مهينن اندر منتقلي جي ادائيگي لاءِ دعويٰ داخل ڪرڻ گهرجي.

شڪايت جي دوران بيماري جي موڪل جو ڇا ٿيندو؟

ٻيهر انضمام جو ٽائيم ٽيبل شڪايت سان گڏ هلندو رهي ٿو. توهان کي اهڙي ڪم واري جاءِ تي واپس وڃڻ جي ضرورت ناهي جتي رويي کي حل نه ڪيو ويو هجي، پر توهان کي ڪنهن به اختلاف کي صرف انڪار ڪرڻ بدران رڪارڊ تي رکڻ گهرجي.

گيٽ ڪيپر امپروومينٽ ايڪٽ (Wet verbetering poortwachter) جي تحت، ڪمپني جو ڊاڪٽر ڇهين هفتي کان پوءِ مسئلي جو تجزيو تيار ڪندو آهي. عمل جو منصوبو ان کان ٻن هفتن اندر هلندو آهي، تنهن ڪري اٺين هفتي تائين. منصوبو توهان سان گڏ تيار ڪيو ويندو آهي ۽ گهٽ ۾ گهٽ هر ڇهن هفتن ۾ جائزو ورتو ويندو آهي.

پهرين اپائنٽمينٽ کان اڳ هڪ قاعدو ڄاڻڻ جي لائق آهي: ڪم جي جڳهه ۾ ٻيهر ضم ٿيڻ جتي رويي کي حل نه ڪيو ويو آهي مناسب ڪم نه آهي، ۽ توهان کي اهو چوڻ جو حق آهي. جيڪڏهن توهان آجر يا ڪمپني جي ڊاڪٽر سان متفق نه آهيو، ته ڪو به ڌر UWV کان ماهر راءِ ( deskundigenoordeel ) لاءِ پڇي سگهي ٿو. اهو مناسب ڪم بابت يا ٻيهر ضم ڪرڻ جي ڪوشش ڪافي آهي يا نه ته تعطل کي ٽوڙڻ جو عام طريقو آهي. مناسب ڪم کان انڪار ڪرڻ توهان کي توهان جي اجرت جي قيمت ڏئي سگهي ٿو، تنهن ڪري اختلاف جي جانچ ڪريو بجاءِ ان تي هڪ طرفي طور تي عمل ڪرڻ جي. بيمار موڪل ۽ ٻيهر ضم ٿيڻ تي اسان جو صفحو مڪمل ٽائيم ٽيبل ۽ اجرت جي ضابطن کي بيان ڪري ٿو جيڪي ان سان گڏ هلن ٿا.

شڪايت جي حل ٿيڻ کان پوءِ توهان کي ڇا ڏسڻ گهرجي؟

ٻہ شيون: توهان جي طبي معلومات ۽ توهان جو حوالو. قانوني سوال حل ٿيڻ کان پوءِ ٻنهي کي نظرانداز ڪرڻ آسان آهي.

توهان جي طبي فائل ڊاڪٽر وٽ رهي ٿي. توهان جي ملازمت ڏيندڙ کي اهو ڄاڻڻ جو حق آهي ته توهان ڪم تي ڇا ڪري سگهو ٿا ۽ ڇا نه ٿا ڪري سگهو، نه ته توهان سان ڇا غلط آهي يا توهان علاج ۾ ڇا بحث ڪيو ٿا. GDPR ۽ ڊچ ڊيٽا پروٽيڪشن اٿارٽي (Autoriteit Persoonsgegevens) جي رهنمائي هيٺ، هڪ ملازمت ڏيندڙ تشخيص رڪارڊ نه ڪري سگهي ٿو يا ان بابت پڇي نه سگهي ٿو. سوال جيڪي ڪم لاءِ فٽنيس کان ٻاهر آهن اهي سوال آهن جيڪي توهان جو ملازمت ڏيندڙ نه پڇي سگهي ٿو، ۽ توهان انهن کي رد ڪري سگهو ٿا. علاج لاءِ انوائس رکو: اهي اثر ڏيکارين ٿا ۽ وصولي لائق نقصان جو حصو بڻجي سگهن ٿا.

ٻيو نقطو حوالو آهي. جتي معاملو هڪ ٺاهه جي معاهدي ۾ ختم ٿئي ٿو، اتي معاهدي ۾ ڇڏڻ جي سبب بابت ڇا چيو ويو آهي ۽ مستقبل جي آجر کي ڇا ٻڌايو ويندو، اهو ڳالهين جي قابل آهي. لفظن کي لکت ۾ متفق ڪريو بجاءِ ان تي ڀروسو ڪرڻ جي ته ان کي بعد ۾ سٺي نموني سان سنڀاليو ويندو. چيڪ ڪريو ته اندروني فائل ۽ ان تي ڪنهن به خبرداري سان ڇا ٿئي ٿو. رازداري جي شق کي پڻ چيڪ ڪريو: اهو توهان کي ڊاڪٽر، وڪيل يا نگران اختياري سان ڳالهائڻ کان نه روڪيو وڃي.

هڪ آجر کي رپورٽ ڪيئن سنڀالڻ گهرجي؟

ان جي جاچ فوري طور تي، منصفانه ۽ ٻنهي پاسن کي ٻڌي ڪري ڪريو. هڪ عدالت بعد ۾ جاچ جو فيصلو ان جي طريقي تي ڪري ٿي، نه ته ان جي نتيجي تي. هڪ آجر جنهن وٽ هڪ قابل دفاع عمل ۽ هڪ تڪليفده نتيجو آهي، هڪ آسان نتيجو ۽ هڪ ناقص عمل سان هڪ کان بهتر پوزيشن ۾ آهي.

• جاچ ڪندڙ چونڊيو. اهو ڪو ماڻهو نه ٿو ٿي سگهي جيڪو ڪنهن به ڌر کي رپورٽ ڪري. سنگين ڪيسن ۾، يا جتي اعليٰ انتظاميا ملوث هجي، جاچ ٻاهرين هجڻ گهرجي.
• ٻنهي پاسن کي ٻڌو. هر ڪنهن کي شامل هجڻ گهرجي ته هو پنهنجو بيان ڏئي سگهي ۽ انهن بابت ڇا چيو وڃي ٿو ان جو جواب ڏئي سگهي. هڪ جاچ جيڪا شڪايت ڪندڙ شخص تي الزام نه وجهي، اها جاچ کان بچي نه سگهندي.
• جتي ضرورت هجي اتي عبوري اپاءَ ورتا وڃن. پڪ ڪريو ته اهي شڪايت ڪندڙ تي نه پون. شڪايت ڪندڙ کي گهر موڪلڻ جڏهن ته ٻيو شخص ڪم ڪري رهيو آهي پاڻ ۾ نقصانڪار سلوڪ آهي.
• فيصلو ڪريو ۽ پيروي ڪريو. سڀني مفادن جو جائزو وٺو، جنهن ۾ شڪايت ڪندڙ شخص جا مفاد به شامل آهن، ۽ ٻنهي کي لکت ۾ هڪ دليلي فيصلو ڏيو. هڪ اهڙو نتيجو جنهن جو ڪو به نتيجو نه هجي، عدالت عمل ڪرڻ ۾ ناڪامي سمجهي ٿي.

ڊيٽا کي به احتياط سان سنڀاليو. هڪ جاچ فائل ۾ سڃاڻپ لائق ماڻهن ۽ اڪثر صحت جي معلومات بابت بيان شامل آهن، جيڪو خاص درجي جو ذاتي ڊيٽا آهي. رسائي کي محدود ڪريو، فائل کي ضرورت کان وڌيڪ نه رکو ۽ ملوث ماڻهن کي ٻڌايو ته ڇا رکيل آهي.

ٻہ غلطيون ٻيهر ٿين ٿيون. پهرين هڪ رپورٽ کي HR جي تڪليف طور سمجهيو پيو وڃي جيستائين اهو دعويٰ نه بڻجي وڃي. ٻيو وڌيڪ درست ڪرڻ آهي: هڪ جاچ جي بنياد تي برطرف ڪرڻ جنهن ٻئي ڌر کي نه ٻڌو، پهرين سان گڏ ٻيو تڪرار پيدا ڪري ٿو. خاص طور تي مختصر برطرفي لاءِ هڪ فوري سبب، فوري ڪارروائي ۽ سبب جي فوري نوٽيس جي ضرورت آهي. اسان جي روزگار قانون جي رهنمائي برطرفي جا رستا ۽ هر هڪ کي گهربل ثبوت بيان ڪري ٿي.

تت ۾

• بدمعاشي ڪم ڪندڙ حالتن جي قانون ۽ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:658 جي تحت آجر جي سنڀال جي فرض جي خلاف ورزي آهي؛ محفوظ زمين جو لنڪ امتيازي قانون کي شامل ڪري ٿو، ۽ حملو، ڌمڪيون يا پيڇو ڪرڻ فوجداري قانون کي شامل ڪري ٿو.
• هڪ رازدار صلاحڪار اڃا تائين لازمي ناهي (بل 35592 اڃا تائين سينيٽ جي سامهون آهي)، پر هڪ ڪم ڪندڙ پاليسي ۽ شڪايتن جو طريقو لازمي آهي.
• فائل کي جلد تيار ڪريو: هڪ حقيقتي لاگ، محفوظ ڪيل پيغام، شاهدن جا نالا ۽ لکيل طبي نتيجا، سڀ ملازم جي سسٽم کان پري رکيا ويا.
• ليبر اٿارٽي ۽ انسٽيٽيوٽ فار هيومن رائٽس جهڙا ٻاهرين ادارا دٻاءُ وڌائين ٿا، پر صرف هڪ عدالت ئي ان عمل کي روڪڻ يا معاوضو ڏيڻ جو حڪم ڏئي سگهي ٿي.
• جلد عمل ڪريو ۽ آخري تاريخن تي نظر رکو: برطرفي کي چئلينج ڪرڻ يا منصفانه معاوضي جي دعويٰ ڪرڻ لاءِ ٻه مهينا، منتقلي جي ادائيگي لاءِ ٽي مهينا.

وچان وچان سوال ڪرڻ

پڪ ناهي ته توهان ڪٿي بيٺا آهيو؟ اسان کي پنهنجي صورتحال بابت ٻڌايو. اسان توهان کي هڪ ڪم ڪندڙ ڏينهن اندر توهان جي اختيارن کان آگاهه ڪنداسين.