بيماري جي موڪل کان پوءِ اجرت جي منظوري صرف سخت قانوني حالتن هيٺ اجازت ڏني وئي آهي. هڪ آجر عام تاثر جي بنياد تي اجرت جي ادائيگي کي روڪي نٿو سگهي ته ڪو ملازم انهن جي ٻيهر انضمام ۾ تعاون نه ڪري رهيو آهي. اهو هڪ ڀيرو ٻيهر 13 جولاءِ 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ) جي ريچٽ بينڪ اوورجيسل (اووريجيسل ضلعي ڪورٽ) جي فيصلي سان واضح ٿئي ٿو. سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ فيصلو ڏنو ته هڪ سبزي ڪٽڻ واري ڪمپني غلط طور تي هڪ بيمار ملازم جي اجرت کي روڪيو هو، جنهن جي نتيجي ۾ قانوني اجرت ۾ واڌ، قانوني سود، منتقلي جي ادائيگي، گڏ ڪرڻ جي قيمت ۽ قانوني خرچ ادا ڪرڻ جو حڪم ڏنو ويو.
هي مضمون ٻن حصن تي مشتمل آهي. پهريون، ڪيس جو خلاصو: حقيقتون ۽ ذيلي ضلعي عدالت پاران قائم ڪيل فيصلو. ان کان پوءِ هڪ وسيع بحث ڪيو ويندو آهي جنهن ۾ فيصلي کي قانوني فريم ورڪ ۾ رکيو ويندو آهي ۽ ان جو مقابلو ٻين قانون سازي ۽ ڪيس جي قانون سان ڪيو ويندو آهي.
حصو 1 — بيماري جي موڪل کان پوءِ اجرت جي منظوري: حقيقتون ۽ فيصلو
حقيقتون
ملازم 1 جولاءِ کان 31 ڊسمبر 2025 تائين سبزي ڪٽڻ واري ڪمپني ۾ هفتي ۾ 24 ڪلاڪ ملازم هئي. هن 14 جولاءِ 2025 تي بيمار ٿيڻ جي رپورٽ ڏني. 29 جولاءِ 2025 تي ڪمپني جي ڊاڪٽر اهو طئي ڪيو ته هوءَ ڌڪڻ، ڇڪڻ، کڻڻ ۽ کڻڻ ۾ محدود هئي، پر اهو ترتيب ڏنل ڪم، جهڙوڪ ڀاڄيون کڻڻ کان سواءِ صاف ڪرڻ، ممڪن هو.
1 آگسٽ 2025 تي، ملازم کيس ايڪشن پلان (پلان وان آنپاڪ) ڀرڻ لاءِ 4 آگسٽ تي هڪ جڳهه تي ملاقات جي دعوت ڏني. ملازم اشارو ڪيو ته ان وقت سفر ڪرڻ اڃا تائين ممڪن نه هو ۽ فون يا وڊيو ڪال ذريعي ملاقات ڪرڻ لاءِ چيو؛ ملازم جسماني ملاقات تي اصرار ڪيو ڇاڪاڻ ته، ان جي خيال ۾، ايڪشن پلان تي پڻ دستخط ٿيڻا هئا. جڏهن ملازم شرڪت نه ڪئي، ته ملازم ٻيهر انضمام ۾ تعاون نه ڪرڻ تي 5 آگسٽ 2025 جي خط ذريعي اجرت روڪڻ جو اعلان ڪيو.
ملازم بعد ۾ 21 ۽ ٻيهر 29 آگسٽ 2025 تي ٻئي ڪمپني ڊاڪٽر کان ٻي راءِ جي درخواست ڪئي. آجر هن درخواست کي رد ڪري ڇڏيو، اهو بيان ڪندي ته ان کي پاڻ ڪمپني ڊاڪٽر جي ماهريت تي شڪ ناهي، ۽ هن کي UWV (ملازم انشورنس ايجنسي) جي ماهر راءِ ڏانهن موڪليو. 3 سيپٽمبر 2025 تي، ڌرين ان جي باوجود گڏيل طور تي ايڪشن پلان تيار ڪيو، پر اجرت جي بندش برقرار رکي وئي، هاڻي ان بنياد تي ته ملازم مناسب ڪم نه ڪري رهيو هو. 28 آڪٽوبر 2025 تي UWV فيصلو ڏنو ته آجر جي ٻيهر ضم ڪرڻ جون ڪوششون ڪافي نه هيون، جزوي طور تي ڇاڪاڻ ته ان غلط طور تي ٻي راءِ جي درخواست کي رد ڪري ڇڏيو هو. 12 ڊسمبر 2025 تي آجر آخرڪار بقايا اجرت ادا ڪئي.
5 آگسٽ 2025 جي اجرت جي بندش جو فيصلو
سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ فيصلو ڏنو ته تعاون ڪرڻ کان انڪار نه ڪيو ويو آهي. ملازم حقيقت ۾ وڊيو ڪال ذريعي ايڪشن پلان تي بحث ڪرڻ جي تجويز پيش ڪئي هئي. سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جي مطابق، ڊچ سول ڪوڊ (BW) جي سيڪشن 7:660a(1)(b) جي تحت ذميواري ايڪشن پلان کي تيار ڪرڻ، جائزو وٺڻ ۽ ترتيب ڏيڻ ۾ تعاون ڪرڻ ۽ ان تي دستخط ڪرڻ سان لاڳاپيل آهي، ۽ ان تي دستخط ڪرڻ ان ذميواري ۾ نه ٿو اچي: هڪ ملازم اصولي طور تي ان سبب جي ڪري اجرت بند ڪرڻ کان سواءِ ان کي رد ڪرڻ جو حقدار آهي. آجر اهو به وضاحت ڪرڻ ۾ ناڪام ٿيو هو ته وڊيو ڪال ڇو ممڪن نه هئي، ۽ عدالت جي مطابق، ان جو موقف ملازم جي خلاف بي اعتمادي جي ڪري سخت هو. ۽ نه ئي ايندڙ هفتن ۾ اهو ظاهر ٿيو ته هن تعاون ڪرڻ کان انڪار ڪيو. تنهن ڪري اجرت بند ڪرڻ شروع کان ئي غلط هو.
3 سيپٽمبر 2025 کان پوءِ اجرت جي بندش جو فيصلو
ڇاڪاڻ ته ڌرين آخرڪار ان تاريخ تي ايڪشن پلان تيار ڪيو، اجرت جي بندش جو اصل بنياد ختم ٿي ويو. سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ فيصلو ڏنو ته ملازم واقعي بعد ۾ تمام گهڻو غير فعال رهيو هو، ٻين شين سان گڏ، ڪم جي ڏينهن تي فعال طور تي بحث نه ڪرڻ سان. تنهن هوندي به، اجرت جي بندش جو تسلسل غير قانوني رهيو، ڇاڪاڻ ته ملازم سيڪشن 7:629(7) BW جي نوٽيفڪيشن جي گهرج جي تعميل نه ڪئي هئي: ان ملازم کي دير کان سواءِ اطلاع نه ڏنو هو ته اجرت جي بندش هاڻي هڪ مختلف بنياد تي ٻڌل آهي - مناسب ڪم نه ڪرڻ.
ٻئي راءِ ۽ منصفانه معاوضي تي فيصلو
سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ فيصلو ڏنو ته آجر، انهي حقيقت ۾ حصو وٺڻ سان ته ڪنهن ٻئي ڪمپني جي ڊاڪٽر کان ٻي راءِ نه ورتي وئي، ڪم ڪرڻ جي حالتن جي فرمان (Arbeidsomstandighedenbesluit) جي آرٽيڪل 2.14d تحت پنهنجي ذميواري جي خلاف ڪم ڪيو. حقيقت اها آهي ته آجر کي پاڻ پنهنجي ڪمپني جي ڊاڪٽر جي صلاح بابت ڪو شڪ نه هو، هڪ صحيح سبب نه هو. اهو مجرمانه رويي جي برابر هو، پر سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جي مطابق، سنجيده مجرمانه رويي نه، جزوي طور تي ڇاڪاڻ ته ملازم پڻ مناسب ڪم ڪرڻ ۽ ٻئي راءِ لاءِ پنهنجي درخواست جي پيروي ڪرڻ ۾ ڪافي سرگرم نه هو. ڇاڪاڻ ته سنجيده مجرمانه رويي جي کوٽ هئي، سيڪشن 7:673(9)(a) BW جي تحت دعويٰ ڪيل منصفانه معاوضي کي رد ڪيو ويو؛ سيڪشن 7:611 BW جي تحت نقصانن لاءِ ماتحت دعويٰ پڻ ناڪام ٿي وئي، ڇاڪاڻ ته ڪافي ڪنڪريٽ نقصان ثابت نه ڪيو ويو هو.
ڏنل رقمون
سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ پاران ڏنل سزا: 13 ڊسمبر 2025 کان قانوني سود سان گڏ قانوني اجرت ۾ €3,144.27 (50٪، بغير ڪنهن گهٽتائي جي)، 1 فيبروري 2026 کان قانوني سود سان گڏ منتقلي جي ادائيگي ۾ €269.66، غير عدالتي وصولي جي خرچن ۾ €729.88، ۽ قانوني خرچن ۾ €1,102.00.
حصو 2 — وسيع قانوني تناظر
هي حصو فيصلي کي عام قانوني فريم ورڪ ۾ رکي ٿو ۽ ٻين قانون سازي ۽ ڪيس جي قانون سان لاڳاپا ٺاهي ٿو. تنهن ڪري اهو ان سان لاڳاپيل ناهي ته ريچٽ بينڪ اوورجيسل پاڻ ڇا سمجهيو، پر اهو ماحول جنهن ۾ اهو فيصلو مناسب آهي.
بيماري دوران اجرت جي ادائيگي لاءِ قانوني فريم ورڪ
سيڪشن 7:629(1) BW ۾ اهو بيان ڪيو ويو آهي ته هڪ بيمار ملازم اصولي طور تي 104 هفتن تائين پنهنجي اجرت جو 70٪ حاصل ڪرڻ جو حق رکي ٿو. ان سيڪشن جو پيراگراف 3 آجر کي اجرت جي ادائيگي کي خارج ڪرڻ جو اختيار ڏئي ٿو جڏهن ملازم، ڪنهن جائز سبب کان سواءِ، ٻين شين جي وچ ۾، مناسب ڪم ڪرڻ ۾ ناڪام ٿئي ٿو، مناسب بحالي جي هدايتن جي تعميل ڪرڻ ۾ ناڪام ٿئي ٿو، يا ايڪشن پلان سان تعاون ڪرڻ کان انڪار ڪري ٿو. هي سيڪشن 7:629(6) BW جي تحت معطلي کان مختلف بنياد آهي، جيڪو ضروري معلومات فراهم ڪرڻ ۾ ناڪامي جو خدشو آهي. ٻئي پيراگراف 7 جي نوٽيفڪيشن جي گهرج جي تابع آهن، جيڪو اوورجيسل ڪيس ۾ اجرت جي بندش جي ٻئي مرحلي لاءِ فيصلو ڪندڙ هو.
ڊچ بيماري جي طريقيڪار جي ضابطي (Rpetz) جي تحت ٻيهر انضمام جون ذميواريون
هي ضابطو آجر ۽ ملازم جي وچ ۾ تعاون کي وڌيڪ بيان ڪري ٿو. آرٽيڪل 2 آجر کي پابند ڪري ٿو ته هو ڪمپني جي ڊاڪٽر کي بروقت معلومات فراهم ڪري ۽ ڊگهي عرصي جي غير حاضري جي صورت ۾ ڇهن هفتن اندر راءِ جي درخواست ڪري. آرٽيڪل 3 خطري واري ڊگهي عرصي جي غير حاضري جي صورت ۾ فائل رکڻ جي ضرورت آهي. آرٽيڪل 4 مهيا ڪري ٿو ته ايڪشن پلان ڪمپني جي ڊاڪٽر جي راءِ جي ٻن هفتن اندر ملازم سان معاهدي ۾ تيار ڪيو وڃي، لکت ۾ رڪارڊ ڪيو وڃي، ۽ وقتي طور تي جائزو ورتو وڃي. اهي آخري تاريخون ۽ رسمي گهرجون اوورجيسل ڪيس ۾ ڌرين کان ڇا توقع ڪئي وئي هئي ان جي تصوير کي مڪمل ڪن ٿيون.
تقابلي ڪيس جو قانون: Rechtbank Limburg
21 مئي 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) جي هڪ مختصر فيصلي ۾، ريچٽ بينڪ لِمبرگ (لِمبرگ ضلعي عدالت) حقيقتن جي ٿوري مختلف سيٽ ۾ ساڳئي نتيجي تي پهتي. اتي پڻ، هڪ ملازم جيڪو سفر ڪرڻ جي قابل نه هو، اهو آجر کان ڪمپني جي ڊاڪٽر سان ڊجيٽل يا ٽيليفون تي صلاح مشوري لاءِ پڇي سگهي ٿو. سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ فيصلو ڏنو ته اجرت جي روڪٿام HR سان "ڪافي جي لمحي" تي غير حاضري جي بنياد تي نه ٿي سگهي، ڇاڪاڻ ته وڌيڪ وضاحت کان سواءِ اهو ظاهر نه ٿيو ته اهو هڪ قدم هو جنهن جو مقصد مناسب ڪم ڪرڻ هو، ۽ ڇاڪاڻ ته ان وقت تائين ڪو به ٺوس ٻيهر انضمام جي ذميواري يا ايڪشن پلان نه هو. هي ڪيس، اوورجيسل جي فيصلي کان آزاديءَ سان، تصديق ڪري ٿو ته عدالتون بيزار آهن جڏهن اجرت جي ماپ غير قانوني يا ڪافي طور تي ٺوس ذميواري سان غير تعميل سان ڳنڍيل آهي.
ٻيو رايو ۽ ڪم ڪندڙ حالتن جو فرمان
انهيءَ فرمان جي آرٽيڪل 2.14d ملازم جي حق کي سنڀاليندي آهي ته هو ٻئي ڪمپني جي ڊاڪٽر سان صلاح ڪري جڏهن اهي پنهنجي ڪمپني جي ڊاڪٽر جي صلاح سان متفق نه هجن. ريڪٽ بينڪ اوورجيسل واضح طور تي هن آرٽيڪل کي آجر جي ذميواري جي بنياد طور بيان ڪري ٿو. اهو عملي طور تي عام لائن سان مطابقت رکي ٿو ته هڪ آجر اهڙي درخواست کي صرف ان ڪري رد نٿو ڪري سگهي جو ان کي پاڻ کي پنهنجي ڪمپني جي ڊاڪٽر تي اعتماد آهي.
يو ڊبليو وي جو ڪردار
ڪم ۽ آمدني جي عمل درآمد جي جوڙجڪ ايڪٽ (ويٽ ايس يو ڊبليو آءِ) جي آرٽيڪل 32 جي تحت، يو ڊبليو وي، آجر يا ملازم جي درخواست تي، ٻين شين جي وچ ۾ جاچ ڪري سگهي ٿو ته ڇا ٻيهر انضمام جون ڪوششون ڪافي رهيون آهن. هن صورت ۾، انهي جاچ ملازم جي حق ۾ هڪ ماهر راءِ پيدا ڪئي، جيڪا هڪ پابند عدالتي فيصلو نه آهي پر بعد جي طريقيڪار ۾ وزن رکي ٿي.
منتقلي جي ادائيگي
منتقلي جي ادائيگي لاءِ اجرت جي تصور جو حساب نوٽيس جي مدت جي معاوضي ۽ منتقلي جي ادائيگي لاءِ اجرت جي تصور تي فرمان ۽ ان تي ٻڌل ضابطي جي ذريعي سنڀاليو ويندو آهي. ان فرمان جي آرٽيڪل 3 ۾ مهيا ڪيو ويو آهي ته موڪلن جو الاؤنس، مقرر سال جي آخر ۾ بونس، ۽ مقرر ۽ متغير اجرت جا حصا آرٽيڪل 2 جي بنيادي اجرت جي مٿان شامل ڪيا ويا آهن. اهو وضاحت ڪري ٿو، عام اصطلاحن ۾، هن معاملي ۾ ڏنل منتقلي جي ادائيگي جهڙي رقم ڪيئن گڏ ڪئي وئي آهي.
ملازمن ۽ ملازمن لاءِ هن جو ڇا مطلب آهي
هي فيصلو، وسيع قانون سازي ۽ مقابلي واري ڪيس جي قانون سان گڏ پڙهيو ويو، اهو ڏيکاري ٿو ته اجرت جي منظوري صرف تڏهن برقرار رهي ٿي جڏهن ملازم هڪ ٺوس قانوني بحالي جي ذميواري جي سڃاڻپ ڪري ٿو، اهو ظاهر ڪري ٿو ته ملازم صحيح سبب کان سواءِ ان جي تعميل ڪرڻ ۾ ناڪام ٿيو، ۽ دير کان سواءِ ڪنهن به زميني تبديلي جي ڳالهه ڪري ٿو. ٻئي راءِ جو حق پڻ اهم وزن رکي ٿو. ساڳئي وقت، ملازم کان هڪ فعال ۽ تعميري رويو جي توقع ڪئي ويندي آهي: هن صورت ۾، ملازم کي اجرت جي بندش جي غير قانوني هجڻ بابت صحيح قرار ڏنو ويو، پر هن جو پنهنجو غير فعال رويو هڪ منصفانه معاوضي جي رستي ۾ بيٺو هو.
وچان وچان سوال ڪرڻ
ڇا ڪو ملازم بيمار ملازم آفيس نه اچڻ جي صورت ۾ پگهار روڪي سگهي ٿو؟
وڌيڪ کان سواءِ نه. سيڪشن 7:629(3) BW جي تحت اجرت جي روڪٿام صرف ان صورت ۾ جائز آهي جڏهن ملازم، بغير ڪنهن صحيح سبب جي، ٻيهر انضمام جي ذميدارين سان تعاون ڪرڻ کان انڪار ڪري ٿو. جيڪڏهن ملازم هڪ معقول متبادل پيش ڪري ٿو جهڙوڪ وڊيو ڪال، ته اجرت جي روڪٿام خود بخود جائز نه آهي.
ڇا ڪنهن ايڪشن پلان تي ذاتي طور تي دستخط ڪرڻ ضروري آهي؟
نه. سيڪشن 7:660a BW جي تحت ذميواري منصوبي کي تيار ڪرڻ، جائزو وٺڻ ۽ ترتيب ڏيڻ ۾ تعاون ڪرڻ سان لاڳاپيل آهي، ان تي دستخط ڪرڻ سان نه.
ڇا ڪو ملازم بعد ۾ ڪنهن ٻئي بنياد تي اجرت جي روڪٿام جاري رکي سگهي ٿو؟
صرف جيڪڏهن اهو بغير ڪنهن دير جي نئين بنياد تي رابطو ڪري. جيڪڏهن اهو نوٽيفڪيشن غائب آهي، ته پوءِ اجرت جي بندش کي جاري رکڻ غير قانوني آهي، جيتوڻيڪ نئين بنياد پاڻ ۾ جائز هجي ها.
ڪڏهن هڪ آجر کي ٻئي راءِ سان تعاون ڪرڻ گهرجي؟
هڪ ملازم جيڪو ڪمپني جي ڊاڪٽر جي صلاح سان متفق نه آهي، ان کي ڪم ڪرڻ جي حالتن جي فرمان جي آرٽيڪل 2.14d تحت، ٻئي ڪمپني جي ڊاڪٽر کان تشخيص جو حق آهي. هڪ آجر اهڙي درخواست کي صرف ان ڪري رد نٿو ڪري سگهي جو ان کي پاڻ کي اڳئين صلاح تي اعتماد آهي.
قانوني اجرت ۾ واڌ ڇا آهي ۽ اها ڪڏهن واجب الادا آهي؟
سيڪشن 7:625 BW جي تحت قانوني اجرت ۾ واڌ تڏهن ٿيندي آهي جڏهن اجرت وقت تي ادا نه ڪئي ويندي آهي ۽ دير آجر جي ڪري ٿيندي آهي. اهو دير سان ادا ڪيل اجرت جي 50 سيڪڙو تائين وڌي سگهي ٿو ۽ صرف تڏهن گهٽجي سگهي ٿو جڏهن حالتون ان جي ضمانت ڏين.
مجرمانه ۽ سنجيده مجرمانه رويي ۾ ڇا فرق آهي؟
مجرمانه رويي جو مطلب آهي ته ملازم ڪجهه غلط ڪيو آهي. سنجيده مجرمانه رويي هڪ سخت معيار آهي جيڪو گهربل آهي ته اهو رويي واضح طور تي مناسب ملازمت جي حدن کان ٻاهر هجي. صرف سنجيده مجرمانه رويي جي صورت ۾ منصفانه معاوضو ڏئي سگهجي ٿو.
ڇا ڪو ملازم ٻيهر انضمام جي ناڪامي ۾ به حصو وٺي سگهي ٿو؟
ها. ملازم جي طرفان هڪ حد کان وڌيڪ غير فعال رويو منصفانه معاوضي کي رد ڪرڻ جو هڪ عنصر ٿي سگهي ٿو، جيتوڻيڪ هوءَ اجرت جي بندش جي قانوني هجڻ بابت صحيح ثابت ٿئي ٿي.
ڇا توهان هڪ آجر يا ملازم آهيو جيڪو اجرت جي منظوري يا ٻيهر ضم ٿيڻ جي عمل تي تڪرار سان معاملو ڪري رهيو آهي؟ رابطو Law & More مناسب صلاح لاءِ، يا اسان جي باري ۾ وڌيڪ پڙهو روزگار قانون خدمتون.
