ڊچ قانون "ڪم جي جڳهه تي تڪرار" جي ڪنهن به الڳ درجي کي تسليم نٿو ڪري، پر ڇهه نمونا قانوني طور تي اهم آهن: ڪم، عمل، تعلق، حيثيت ۽ طاقت، قدر ۽ اخلاقيات، ۽ قانوني طور تي حساس درجي جي ايذاءُ، امتياز ۽ وسل بلونگ. اهم استثنا اهو آهي ته آخري درجو: ايذاءُ يا امتياز جي شڪايت جي جاچ هڪ رسمي طريقيڪار تحت ٿيڻ گهرجي ۽ صرف ثالثي سان نه ٿي ڪري سگهجي.
ٽينشن جي پهرين ڏينهن کان، فرضن جا ٻه سيٽ لاڳو ٿين ٿا. ڪم ڪندڙ حالتن جو قانون (Arbeidsomstandighedenwet) هر آجر کي نفسياتي سماجي ڪم جي لوڊ تي پاليسي رکڻ جي ضرورت آهي. سول ڪوڊ (Burgerlijk Wetboek) جي آرٽيڪل 7:611 ٻنهي ڌرين کي هڪ سٺي آجر ۽ هڪ سٺي ملازم جي حيثيت سان برتاءُ ڪرڻ جي ضرورت آهي. هڪ آجر جيڪو ٻنهي مان ڪنهن تي ناڪام ٿئي ٿو اهو هڪ منظم اختلاف کي برطرفي جي ڪيس ۾ تبديل ڪري سگهي ٿو جيڪو ان کي وڃائڻ جو امڪان آهي.
تڪرار جي قسم جو نالو ڏيڻ ضروري آهي ڇاڪاڻ ته هر قسم جو هڪ مختلف قانوني نڪرڻ آهي. هڪ ڪم جو تڪرار عام طور تي هڪ هدايت ذريعي حل ڪيو ويندو آهي. هڪ رشتي جو تڪرار عام طور تي ثالثي ذريعي حل ڪيو ويندو آهي ۽، جيڪڏهن اهو ناڪام ٿئي ٿو، ڪڏهن ڪڏهن عدالت جي حڪم سان ختم ٿيڻ سان ڇاڪاڻ ته ڪم ڪندڙ رشتو خراب ٿئي ٿو. هڪ هراسان ڪرڻ جي شڪايت جي جاچ ڪرڻي پوندي. اسان جي خيال ۾، غلط اوزار چونڊڻ اهو آهي جيڪو اڪثر ڪري ذميواري پيدا ڪري ٿو.
تڪرار وڌڻ کان اڳ ڊچ قانون هڪ آجر کان ڇا گهري ٿو؟
توهان وٽ نفسياتي ڪم جي لوڊ کي روڪڻ ۽ محدود ڪرڻ لاءِ هڪ پاليسي هجڻ گهرجي، ۽ توهان کي هڪ سٺي آجر جي حيثيت سان ڪم ڪرڻ گهرجي. اهي فرض ڪنهن به شڪايت ڪرڻ کان اڳ لاڳو ٿين ٿا، نه رڳو بعد ۾.
ڪم ڪرڻ جي حالتن جي قانون جي تحت، نفسياتي سماجي ڪم جو بار واضح طور تي ڪم جي دٻاءُ، جارحيت ۽ تشدد، جنسي ڏاڍائي، بدمعاشي ۽ امتياز کي ڍڪي ٿو. پاليسي ڪاغذ جي مشق ناهي. توهان خطري جي فهرست ۽ تشخيص (RI&E) ۾ خطرن جي سڃاڻپ ڪريو ٿا، عمل جي منصوبي ۾ قدم شامل ڪريو ٿا ۽ پنهنجي ملازمن کي انهن بابت آگاهي ڏيو ٿا. نيدرلينڊز ليبر اٿارٽي (Nederlandse Arbeidsinspectie) تعميل جي نگراني ڪري ٿي. اهو تعميل جو مطالبو ڪري سگهي ٿو ۽ جرمانو لاڳو ڪري سگهي ٿو.
ٻه خانگي قانون جا فرض ان عوامي قانون جي فرض سان گڏ گڏ آهن. سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:611 توهان کي هڪ سٺي آجر جي حيثيت سان ڪم ڪرڻ جي ضرورت آهي. عدالتون هن شرط کي استعمال ڪندي جانچ ڪن ٿيون ته ڇا توهان هڪ تڪرار کي منصفانه طور تي سنڀاليو. سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:658 هڪ محفوظ ڪم ڪندڙ ماحول جي سنڀال جو فرض لاڳو ڪري ٿو. اهو فرض صرف جسماني حفاظت تائين محدود ناهي. توهان هڪ ڪم ڪندڙ صورتحال جي ڪري پيدا ٿيندڙ نفسياتي نقصان لاءِ ذميوار ٿي سگهو ٿا جنهن کي توهان حل ڪرڻ ۾ ناڪام ٿيا آهيو. اهڙي دعويٰ ۾، توهان کي ڏيکارڻ گهرجي ته توهان اهي قدم کنيا جيڪي معقول طور تي گهربل هئا؛ ملازم کي اهو ثابت ڪرڻ جي ضرورت ناهي ته توهان ناڪام ٿيا.
توهان کي ورڪ ڪائونسل جي ڪڏهن ضرورت آهي؟
جيڪڏهن توهان جي تنظيم ۾ ڪم ڪندڙ ڪائونسل (ondernemingsraad) آهي، ته هيٺ ڏنل ڪيترن ئي اوزارن کي ان جي رضامندي جي ضرورت آهي، نه رڳو ان جي صلاح. ڪم ڪندڙ ڪائونسلز ايڪٽ (Wet op de ondernemingsraden) جي تحت، ڪم ڪندڙ حالتن يا غير حاضري تي هڪ ضابطو، شڪايتن جو طريقيڪار ۽ هڪ تشخيصي اسڪيم سڀني کي رضامندي جي ضرورت آهي. ان رضامندي کان سواءِ متعارف ڪرايل ضابطو رد ڪري سگهجي ٿو. طريقيڪار کي صحيح طريقي سان اپنائڻ اهو آهي جيڪو شڪايت اچڻ تي ان کي استعمال لائق بڻائي ٿو.
ڇا هڪ رازدار صلاحڪار لازمي آهي؟
پارليامينٽ ۾ هڪ رازدار صلاحڪار (vertrowenspersoon) جي مقرري کي لازمي بڻائڻ لاءِ قانون سازي جي تجويز پيش ڪئي وئي آهي. ڪنهن به صورت ۾ ان تي ڀروسو ڪرڻ کان اڳ ان جي موجوده حيثيت کي چيڪ ڪريو. جيتوڻيڪ جتي هڪ مقرر ڪرڻ رضاڪارانه آهي، ڪنهن به محفوظ رپورٽنگ رستي جي غير موجودگي توهان جي خلاف شمار ٿي سگهي ٿي جيڪڏهن ڪا شڪايت حل نه ڪئي وئي آهي. تنهن ڪري هڪ رازدار صلاحڪار، اندروني يا ٻاهرين، نفسياتي سماجي ڪم جي لوڊ پاليسي جو هڪ معقول حصو آهي.
ڪم جو تڪرار ڇا آهي، ۽ توهان جو هدايت ڏيڻ جو حق ڪٿي ختم ٿئي ٿو؟
ڪم جي تڪرار ڪم بابت اختلاف آهي. توهان عام طور تي ان کي هڪ معقول هدايت سان حل ڪري سگهو ٿا، پر هڪ هدايت ملازمت جي معاهدي جي شرطن کي تبديل نٿي ڪري سگهي.
عام ڪم ۾ تڪرار ان ڳالهه سان لاڳاپيل آهن ته ڪير ڇا ڪري ٿو، ڪهڙو طريقيڪار لاڳو ٿئي ٿو، پاليسي ڪيئن پڙهي وڃي ۽ محدود وسيلا ڪيئن مختص ڪيا وڃن. ان جو گهڻو حصو قانون جي بدران انتظاميا پاران سنڀاليو ويندو آهي، ۽ قانون توهان کي اهو ڪرڻ جا ذريعا ڏئي ٿو. سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:660 آجر کي ڪم جي ڪارڪردگي ۽ ڪاروبار ۾ ترتيب بابت هدايتون ڏيڻ جو حق ڏئي ٿو. هڪ ملازم جيڪو معقول هدايت کان انڪار ڪري ٿو اهو صرف هڪ مختلف خيال جو اظهار نه ڪري رهيو آهي.
حد اها آهي ته ڪا هدايت معاهدي جي ڪا تبديلي ناهي. نوڪري جي مواد کي بنيادي طور تي تبديل ڪرڻ، ڪنهن کي ٻئي هنڌ منتقل ڪرڻ، ڪم جا ڪلاڪ تبديل ڪرڻ يا پگهار گهٽائڻ شرطن ۾ تبديليون آهن، هدايتون نه. جيڪڏهن معاهدي ۾ هڪ طرفي تبديلي جي شق لکيل آهي، ته توهان صرف ان صورت ۾ تبديلي ڪري سگهو ٿا جڏهن توهان جو مفاد ايترو وزندار هجي جو ملازم جي مفاد کي حاصل ٿيڻ گهرجي (سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:613). اهڙي شق کان سواءِ، تبديلي کي سٺي آجر ۽ سٺي ملازم جي معيار جي خلاف جانچيو ويندو آهي. پوءِ عدالت ٽي الڳ الڳ سوال پڇي ٿي:
- ڇا حالتن ۾ ڪا اهڙي تبديلي هئي جيڪا ڪنهن تجويز کي جائز قرار ڏئي؟
- ڇا تجويز پاڻ ۾ معقول هئي؟
- ڇا ملازم کان معقول طور تي ان کي قبول ڪرڻ جي اميد رکي سگهجي ٿي؟
ملازمت ڏيندڙ اڪثر ڪري صرف پهرين سوال جو جواب ڏيندا آهن. عملي طور تي، رڪارڊ دليل کان وڌيڪ اهم آهي. لکت ۾ مختص ڪيل وقت، آخري تاريخون ۽ فيصلا تصديق ڪريو. تبديلي جو سبب بيان ڪريو ۽ ملازم کي جواب ڏيڻ جو حقيقي موقعو ڏيو. جيڪڏهن تڪرار بعد ۾ برطرفي جو ڪيس بڻجي وڃي، ته هڪ فائل جيڪا هڪ منصفانه عمل کي ڏيکاري ٿي، فيصلي جي بنيادي حق کان وڌيڪ قيمتي آهي. ڊچ روزگار قانون لاءِ اسان جي گائيڊ فريم ورڪ کي بيان ڪري ٿي، ۽ سٺي ملازمت جي رويي جي حدن تي اسان جو مضمون ٽيسٽ کي تفصيل سان بيان ڪري ٿو.
ڪڏهن هڪ عمل جو تڪرار هڪ اجتماعي مسئلو بڻجي ٿو؟
عمل جو تڪرار ڪم ڪيئن ڪيو ويندو آهي ان بابت آهي: ڪم جو وهڪرو، هٿ کڻڻ، اوزار ۽ جوابي وقت. اهو هڪ قانوني مسئلو بڻجي ويندو آهي جڏهن عمل ۾ تبديلي عملي طور تي ملازمن جي هڪ گروپ لاءِ ڪم ڪندڙ حالتن ۾ تبديلي هوندي آهي.
ٻہ حدون ڄاڻڻ جي لائق آهن. پهرين، ڪم جي ترتيب ۾ تبديلي جيڪا ڪنهن گروپ کي متاثر ڪري ٿي، ان لاءِ ورڪ ڪائونسل جي صلاح يا رضامندي جي ضرورت ٿي سگهي ٿي، ان تي منحصر آهي ته اهو ڇا ڇهندو آهي. هڪ نئون غير حاضري جو طريقو، هڪ نئون تشخيصي نظام يا هڪ نئون شڪايت جو رستو رضامندي جي ضرورت آهي. ٻيو، ڪم جي ڪلاڪن کان ٻاهر دستيابي، روسٽر ۽ گهر جي ڪم جي انتظامن ۾ تبديليون صرف ڪم جي وهڪري کي نه پر معاهدي ۽ ڪم جي حالتن کي متاثر ڪن ٿيون.
جيڪڏهن توهان توقع ڪريو ٿا ته ملازم شام جو يا هفتي جي آخر ۾ موجود هوندا، ته پوءِ اها اميد لکت ۾ رکو. انهن ملازمن جي پوزيشن سان واضح طور تي ڊيل ڪريو جن کي ان دستيابي لاءِ ادائيگي نه ڪئي وئي آهي. ڊسڪنيڪٽ جي حق تي اسان جو مضمون وضاحت ڪري ٿو ته بحث ڪٿي بيٺو آهي.
هائبرڊ ڪم ڪرڻ اضافي عمل جي تڪرار ڇو پيدا ڪري ٿو؟
اهي اصول جيڪي اڳ آفيس ۾ شامل هوندا هئا هاڻي واضح ڪرڻا پوندا. ڪئميرا جي استعمال، مانيٽرنگ سافٽ ويئر، جوابي وقت ۽ ڪم ڪرڻ جي جڳهه بابت تڪرار صرف عمل بابت نه هوندا آهن. اهي رازداري، ڪم ڪندڙ حالتن ۽ ڪنٽرول بابت آهن.
ملازمن جي نگراني جو پنهنجو قانوني نظام آهي، جنهن ۾ ڊيٽا جي حفاظت جا ضابطا شامل آهن. تڪرار جي جواب ۾ نگراني سافٽ ويئر نصب ڪرڻ هڪ ٻيو ٺاهڻ جو هڪ قابل اعتماد طريقو آهي. هائبرڊ ورڪ فورس ۾ ڪم جي جڳهه جي تڪرارن کي سنڀالڻ تي اسان جو مضمون تفصيلن کي ڍڪيندو آهي.
رشتي جو تڪرار بيماري جي فائل ۾ ڪيئن بدلجي ٿو؟
رشتي جو ٽڪراءُ ڪم جي بدران شخصيتن، رابطي جي اندازن ۽ تاريخ ۾ جڙيل رگڙ آهي. اهو اهو قسم آهي جيڪو گهڻو ڪري هڪ بيمار نوٽ ۾ ختم ٿئي ٿو، ۽ ان وقت کان بيماري ۽ ٻيهر انضمام جا ضابطا غالب اچن ٿا.
هڪ ملازم جيڪو تڪرار جي ڪري بيمار ٿيڻ جي رپورٽ ڪري ٿو، اصولي طور تي ٻن سالن تائين اجرت جي مسلسل ادائيگي جو حقدار آهي. ادائيگي گهٽ ۾ گهٽ اجرت جو 70 سيڪڙو آهي، جيڪا قانوني وڌ ۾ وڌ روزاني اجرت (سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:629) جي تابع آهي. توهان پاڻ فيصلو نٿا ڪري سگهو ته ملازم واقعي ڪم لاءِ نا مناسب آهي يا نه. اهو جائزو ڪمپني جي ڊاڪٽر (بيڊريجف سارٽس) جو آهي.
تڪرار جي ڪيسن ۾، ڪمپني ڊاڪٽر اڪثر ڪري اهو نتيجو ڪڍندو آهي ته ڪا طبي معذوري ناهي پر هڪ مزدور تڪرار آهي. پوءِ صلاح اها آهي ته ڌرين کي گڏ ڪيو وڃي، جيڪڏهن ضروري هجي ته هڪ ثالث سان. ڪمپني ڊاڪٽرن لاءِ پيشه ورانه رهنمائي مختصر وقت جي سفارش ڪري ٿي جنهن کان پوءِ منظم ڳالهيون ڪيون وڃن. عدالتون توهان کان توقع ڪن ٿيون ته ان صلاح تي عمل ڪريو بجاءِ ان کي نظرانداز ڪرڻ جي.
ڪهڙن اجرت جي قدمن جو اڪثر غلط استعمال ڪيو ويندو آهي؟
ٻہ اوزار باقاعدي طور تي مونجهارو جو شڪار ٿين ٿا. انهن جون مختلف حالتون ۽ مختلف نتيجا آهن.
- اجرت روڪڻ صرف مخصوص حالتن ۾ موجود آهي، خاص طور تي جتي ملازم معقول سبب کان سواءِ ٻيهر انضمام جي هدايتن سان تعاون ڪرڻ کان انڪار ڪري ٿو. توهان کي ان جو اڳواٽ اعلان ڪرڻ گهرجي.
- اجرت معطل ڪرڻ هڪ ملازم لاءِ هڪ الڳ قدم آهي جيڪو مناسب نگراني جي ضابطن جي تعميل نٿو ڪري. معطل ٿيل اجرت هڪ ڀيرو ادا ڪئي ويندي آهي جڏهن ملازم ٻيهر تعميل ڪري ٿو.
هڪ آجر جيڪو غلط ماپ استعمال ڪري ٿو، يا اڳواٽ خبرداري کان سواءِ استعمال ڪري ٿو، عام طور تي اهو دليل ۽ اڪثر ڪري سڄو ڪيس وڃائي ڇڏيندو. اسان جا مضمون ٻيهر انضمام جي ذميوارين ۽ اجرت جي پابندين تي ۽ جڏهن ٻيهر انضمام ناڪام ٿئي ٿو ته ڇا ٿيندو، ترتيب بيان ڪن ٿا.
توهان ڪمپني ڊاڪٽر سان ڪيئن ڊيڊ لاڪ ٽوڙي سگهو ٿا؟
ڪو به ڌر ملازم انشورنس ايجنسي (UWV) کان ماهر راءِ (deskundigenoordeel) لاءِ پڇي سگهي ٿو. اهو ممڪن آهي جيڪڏهن توهان ڪمپني جي ڊاڪٽر سان يا هڪ ٻئي سان ڪم لاءِ فٽنيس يا ٻيهر انضمام جي ڪوشش بابت متفق نه آهيو. قيمت معمولي آهي، توهان کي هڪ تحريري راءِ ملي ٿي، ۽ هڪ تڪرار فائل ۾ اهو اڪثر ڪري تعطل مان نڪرڻ جو تيز ترين طريقو آهي.
جيڪڏهن ٻيهر ضم ڪرڻ جي ڪوشش کي ڪافي نه سمجهيو وڃي، ته UWV ان عرصي کي وڌائي سگھي ٿو جنهن دوران توهان کي اجرت ادا ڪرڻ جاري رکڻ گهرجي. اهو واڌارو اڪثر ڪري رشتي جي تڪرار کي غلط طريقي سان سنڀالڻ جو سڀ کان مهانگو نتيجو آهي.
ثالثي ڪڏهن صحيح رستو آهي؟
ڊچ عمل ۾ رشتي جي تڪرار لاءِ ثالثي عام رستو آهي. اهو رازداري آهي، ۽ جيڪڏهن معاملو بعد ۾ عدالت تائين پهچندو ته سٺي سبب کان سواءِ حصو وٺڻ کان انڪار ڪرڻ انڪار ڪندڙ ڌر جي خلاف شمار ٿي سگهي ٿو.
جتي شڪايت ايذاءُ يا امتياز سان لاڳاپيل هجي اتي ثالثي مناسب ناهي. انهن شڪايتن لاءِ جاچ جي ضرورت آهي، سمجهوتو نه. ڊچ روزگار جي تڪرارن ۾ ثالثي کي مؤثر طريقي سان استعمال ڪرڻ تي اسان جو مضمون وضاحت ڪري ٿو ته اهو ڪڏهن ڪم ڪري ٿو.
حيثيت ۽ طاقت جي تڪرار ۾ تنزلي برطرفي جو خطرو ڇو آهي؟
حيثيت ۽ طاقت جو تڪرار اختيار، سڃاڻپ ۽ فيصلن ۽ وسيلن تائين رسائي بابت آهي. اهو قانوني طور تي خطرناڪ آهي ڇاڪاڻ ته مئنيجر جيڪي قدم کڻندا آهن اهي بلڪل اهي آهن جيڪي معاهدي کي تبديل ڪن ٿا.
ڪنهن عنوان کي ختم ڪرڻ، مينڊيٽ کي تنگ ڪرڻ، رپورٽنگ لائن کي تبديل ڪرڻ، بونس واپس وٺڻ يا ڪنهن کي پاسيرو ڪرڻ بابت سوچيو. هر هڪ شرطن جي هڪ طرفي تبديلي ٿي سگهي ٿي، مٿي بيان ڪيل ٽيسٽن جي تابع. تڪرار جي جواب ۾ لاڳو ڪيل تنزلي آجر پاران سنجيده طور تي مجرمانه رويي جي برابر ٿي سگهي ٿي (هڪ هٿ ڪيل ڪم جي خلاف ورزي).
نتيجو صرف اهو ناهي ته ماپ کي رد ڪيو ويندو آهي. جيڪڏهن عدالت بعد ۾ معاهدو ختم ڪري ٿي، ته اها قانوني منتقلي جي ادائيگي (ٽرانزيٽيئرگوئڊنگ) جي مٿان هڪ منصفانه معاوضو (بلجيڪ ورگوئڊنگ) ڏئي سگهي ٿي. اهو معاوضو ڪيس جي حالتن تي منحصر آهي ۽ هڪ مقرر فارمولي سان حساب نه ڪيو ويندو آهي.
جيڪڏهن پروموشن يا انعام جي فيصلن تي اعتراض ڪيو وڃي ته ڇا ٿيندو؟
پوءِ خطرو برابري واري علاج ڏانهن منتقل ٿئي ٿو. جيڪڏهن ڪو ملازم اهڙن حقيقتن ڏانهن اشارو ڪري سگهي ٿو جيڪي محفوظ زمين تي علاج ۾ فرق جو مشورو ڏين ٿا، ته پوءِ بار توهان ڏانهن منتقل ٿئي ٿو. پوءِ توهان کي ثابت ڪرڻو پوندو ته ڪو به ممنوع فرق نه ڪيو ويو هو.
هڪ آجر جيڪو چونڊ يا ترقي لاءِ دستاويزي، مقصدي معيار پيدا نٿو ڪري سگهي، شروعات کان ئي ڪمزور پوزيشن ۾ آهي، جيڪو به اصل ۾ فيصلي کي متاثر ڪري ٿو. هالينڊ ۾ روزگار جي امتيازي قانون جو اسان جو جائزو محفوظ بنيادن ۽ طريقيڪار کي بيان ڪري ٿو.
ڊچ قانون ڪم جي جاءِ تي سزا ۽ اظهار جي ڪيتري حد تائين حفاظت ڪري ٿو؟
قدرن جو ٽڪراءُ هڪ تڪرار آهي ته ڇا صحيح آهي: ڪهڙن گراهڪن کي وٺڻو آهي، ڊيٽا ڪيئن استعمال ڪجي، ڇا چيو وڃي ۽ ماڻهو ڪيئن عقيدي يا راءِ جو اظهار ڪن. ڊچ قانون ان اظهار جي گهڻي حصي کي تحفظ ڏئي ٿو، پر روزگار جو تعلق حدون مقرر ڪري ٿو.
مذهب ۽ عقيدا برابري جي قانون تحت محفوظ بنياد آهن. توهان ان بنياد تي سڌي يا اڻ سڌي طرح فرق نٿا ڪري سگهو، جيستائين ڪو قانوني استثنا لاڳو نه ٿئي. هڪ غير جانبدار لباس پاليسي جيڪا سڀني ملازمن تي لاڳو ٿئي ٿي ان کي جائز قرار ڏئي سگهجي ٿو. اهو صرف تڏهن ئي ممڪن آهي جڏهن اهو مسلسل لاڳو ڪيو وڃي ۽ مناسب ۽ ضروري ذريعن سان هڪ جائز مقصد جي پيروي ڪري. ڪم جي جڳهه تي مذهب جي آزادي ۽ مذهبي امتياز ۽ معاوضي تي اسان جا مضمون ڪيس جي قانون تي بحث ڪن ٿا.
ڇا ڪو ملازم آجر تي کليل تنقيد ڪري سگهي ٿو؟
هڪ ملازم تنقيدي راءِ به رکي سگهي ٿو ۽ اظهار ڪري سگهي ٿو. هڪ سٺي ملازم وانگر برتاءُ ڪرڻ جو فرض محدود ڪري ٿو ته اهو ڪيئن ۽ ڪٿي ٿئي ٿو.
اهڙا بيان جيڪي آجر کي نقصان پهچائين ٿا، رازداري معلومات ظاهر ڪن ٿا يا وڌيڪ تعاون کي ناممڪن بڻائين ٿا، اهي هڪ ڊيڄاريندڙ ۽ سنگين ڪيسن ۾، برطرفي جو جواز پيش ڪري سگهن ٿا. ٻئي طرف، هڪ آجر جيڪو قانوني طور تي اظهار ڪيل راءِ لاءِ ملازم کي نظم و ضبط ڏئي ٿو، دعويٰ جو خطرو رکي ٿو. هڪ پاليسي جيڪا وسيع اصطلاحن ۾ اظهار کي منع ڪري ٿي، ان جي جاچ کان بچڻ ممڪن ناهي.
قابل عمل طريقو ڇا آهي؟
جواب طريقيڪار وارو آهي. انهن سوالن لاءِ فيصلي جا معيار لکو جيڪي قدرن جي تڪرار کي پيدا ڪن ٿا، انهن کي مسلسل لاڳو ڪريو ۽ پنهنجي دليل کي رڪارڊ ڪريو. هڪ ملازم جي فيصلي ۽ عمل جي وچ ۾ واضح طور تي فرق ڪريو جنهن سان ملازم متفق نه آهي، ملازم شايد عمل ڪرڻ کان انڪار ڪري سگهي ٿو.
هڪ ملازم ڪنهن غير قانوني هدايت تي عمل ڪرڻ جو پابند ناهي. ڪا غير قانوني ڪم ڪرڻ جي هدايت جنهن کان ملازم انڪار ڪري ٿو، اهو جلدي هڪ اطلاع ڏيندڙ معاملو بڻجي سگهي ٿو.
توهان کي هراسان ڪرڻ، امتياز ۽ اطلاعن کي ڪيئن سنڀالڻ گهرجي؟
هن درجي ۾ توهان ڪنهن اختلاف کي منظم نه ڪري رهيا آهيو پر هڪ قانوني فرض سرانجام ڏئي رهيا آهيو. غير رسمي انتظام پاڻ ۾ ان فرض جي خلاف ورزي ٿي سگهي ٿو.
ايذاءُ ۽ ناپسنديده رويو
ناپسنديده رويو، جنهن ۾ بدمعاشي، جارحيت ۽ جنسي هراساني شامل آهي، ڪم ڪندڙ حالتن جي قانون جي تحت نفسياتي ڪم جي لوڊ جي فرض ۾ اچي ٿو. توهان جي پاليسي ۾ ان جي رپورٽنگ ۽ جاچ ڪرڻ جو طريقو شامل هجڻ گهرجي. سنگين ڪيس مجرمانه ڏوهن ۾ پڻ شامل ٿي سگهن ٿا، جهڙوڪ حملو، پيڇو ڪرڻ ۽ جنسي ڏوهن جي قانون (Wet seksuele misdrijven) ۾ جنسي ڏوهن، جيڪو 1 جولاءِ 2024 کان لاڳو آهي.
جڏهن توهان کي ڪا شڪايت ملي ٿي، ته توهان کي ان تي عمل ڪرڻ گهرجي. معاملي جي جاچ دوران شڪايت ڪندڙ کي شڪايت ڪندڙ شخص سان رابطي کان بچايو. شڪايت ڪندڙ کي منتقل ڪري شڪايت حل نه ڪريو.
امتياز
برابري واري قانون سازي ذريعي محفوظ زمين تي امتياز منع آهي. ثبوت جي منتقل ٿيل بار جي ڪري، شڪايتون آڻڻ نسبتاً آسان آهن. هڪ ملازم سول ڪورٽ ۾ وڃي سگهي ٿو ۽ هالينڊ انسٽيٽيوٽ فار هيومن رائٽس (ڪاليج وور ڊي ريچٽن وان ڊي مينز) کان راءِ لاءِ پڻ پڇي سگهي ٿو. اهو طريقو مفت آهي ۽ راءِ پابند نه آهي. هڪ منفي راءِ کي نظرانداز ڪرڻ اڃا تائين غير دانشمندي آهي، ڇاڪاڻ ته هڪ عدالت ان کي حساب ۾ وٺندي.
دانهڻ
وسل بلوئنگ وسل بلوئر پروٽيڪشن ايڪٽ (ويٽ بيشرمنگ ڪلوڪنلوئڊرز) جي تحت سنڀاليو ويندو آهي، جيڪو 18 فيبروري 2023 کان لاڳو ڪيو ويو آهي ۽ EU وسل بلوئنگ هدايت کي لاڳو ڪري ٿو. 50 يا وڌيڪ ملازمن سان ملازمن وٽ هڪ اندروني رپورٽنگ جو طريقو هجڻ گهرجي جيڪو قانوني گهرجن کي پورو ڪري. انهن ۾ رپورٽ جي وصولي جي تصديق ڪرڻ ۽ مقرر ڪيل مدت اندر هڪ اهم جواب ڏيڻ شامل آهي.
هڪ رپورٽر کي رپورٽ جي ڪري نقصان نه ٿي سگهي. جيڪڏهن ڪو نقصان رپورٽ جي پٺيان ٿئي ٿو، ته توهان کي ثابت ڪرڻو پوندو ته ان جو رپورٽ سان ڪو به تعلق نه هو. رپورٽون ٻاهرين طور تي پڻ ڪري سگهجن ٿيون، بشمول وسل بلورز اٿارٽي (Huis voor Klokkenluiders) کي.
ٽنهي صورتن ۾ ڪهڙو پروٽوڪول ڪم ڪندو آهي؟
عملي قدم ايذاءُ، امتياز ۽ اطلاع ڏيڻ لاءِ ساڳيا آهن:
- شڪايت قبول ڪريو يا لکت ۾ رپورٽ ڪريو.
- هڪ غير جانبدار جاچ ڪندڙ مقرر ڪريو.
- دائري ۽ ٽائم ٽيبل جي وضاحت ڪريو.
- ثبوت محفوظ ڪريو ان کان اڳ جو اهو غائب ٿي وڃي.
- عبوري اپاءَ وٺو جيڪي اڳتي ايندڙ شخص کي نقصان نه پهچائين.
- ذاتي ڊيٽا کي متناسب ۽ محفوظ طريقي سان پروسيس ڪريو.
- جيترو رازداري ممڪن هجي، نتيجو ٻڌايو.
ڪو به قدم جيڪو انتقام جيان نظر اچي ٿو، جنهن ۾ حل جي طور تي پيش ڪيل ٻيهر تفويض شامل آهي، هڪ منظم شڪايت کي دعويٰ ۾ تبديل ڪري ٿو.
جيڪڏهن ڪم ڪندڙ رشتي جي مرمت نه ٿي سگهي ته ڇا ٿيندو؟
پوءِ توهان سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ (ڪينٽونريڪٽر) کي ڪم ڪندڙ رشتي ۾ خرابي جي ڪري معاهدي کي ختم ڪرڻ لاءِ چئي سگهو ٿا. عدالت پهريان جانچ ڪندي ته توهان رشتي کي بحال ڪرڻ لاءِ ڇا ڪيو.
ڊچ برطرفي جو قانون هڪ بند نظام آهي. توهان صرف سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:669 ۾ درج ڪيل بنيادن مان هڪ تي برطرف ڪري سگهو ٿا. توهان کي اهو ڏيکارڻ گهرجي ته بنياد مڪمل طور تي ٺهيل آهي ۽ هڪ مناسب مدت اندر ٻيهر تعیناتي ممڪن ناهي. تڪرار جي ڪيسن ۾ لاڳاپيل بنياد اهڙي نوعيت جو هڪ خراب ڪم ڪندڙ تعلق آهي جنهن جي ڪري توهان کي معاهدي کي جاري رکڻ جي معقول طور تي ضرورت نه ٿي سگهي. هڪ آجر جيڪو ڪڏهن به ثالثي جي آڇ نه ڪئي، ڪڏهن به شڪايت جو جواب نه ڏنو يا پاڻ ۾ خلل پيدا ڪيو، اهو عام طور تي ان بنياد تي ناڪام ٿيندو، يا صرف وڏي قيمت تي ڪامياب ٿيندو.
جيڪڏهن ڪو به ميدان مڪمل نه هجي ته ڇا ٿيندو؟
مجموعي بنياد عدالت کي ڪيترن ئي بنيادن مان حالتن کي گڏ ڪرڻ جي اجازت ڏئي ٿو. جيڪڏهن اهو ان بنياد تي ختم ٿئي ٿو، ته اهو قانوني منتقلي جي ادائيگي جي اڌ تائين اضافي ادائيگي ڏئي سگهي ٿو. الڳ الڳ، جيڪڏهن توهان هڪ سنجيده مجرمانه طريقي سان ڪم ڪيو آهي، ته عدالت قانوني حد کان سواءِ منصفانه معاوضو ڏئي سگهي ٿي. ڪيس جن ۾ هڪ آجر هڪ شڪايت ڪندڙ کي سزا ڏني آهي اهي هڪ شاندار مثال آهن.
ڇا بيماري ختم ٿيڻ کي روڪي ٿي؟
بيماري پوزيشن کي پيچيده بڻائي ٿي پر ان کي مڪمل طور تي بلاڪ نٿي ڪري. توهان نااهلي جي پهرين ٻن سالن دوران نوٽيس نه ڏئي سگهو ٿا. عدالت اڃا تائين معاهدي کي ختم ڪري سگهي ٿي جيڪڏهن درخواست بيماري سان لاڳاپيل ناهي. جيڪڏهن تڪرار بيماري جو سبب بڻيو، ته اهو دليل ڏيڻ ڏکيو آهي. هي هڪ ٻيو سبب آهي ته تڪرار کي غير حاضري فائل ٿيڻ کان اڳ ان سان معاملو ڪيو وڃي.
گهڻا تڪراري ڪيس ڪيئن ختم ٿين ٿا؟
گھڻا عدالت جي فيصلي جي بدران هڪ آبادڪاري معاهدي (vaststellingsovereenkomst) تي ختم ٿين ٿا، ڇاڪاڻ ته ٻئي ڌريون يقيني کي ترجيح ڏين ٿيون. معاهدو لکت ۾ هجڻ گهرجي، ۽ ملازم وٽ دستخط ڪرڻ کان پوءِ هڪ قانوني عڪاسي جو عرصو آهي. لفظ پڻ متاثر ڪن ٿا ته ڇا ملازم بيروزگاري جي فائدي جو دعويٰ ڪري سگهي ٿو. هڪ ملازم کي ان ڏينهن تي دستخط نه ڪرڻ گهرجي جنهن ڏينهن اهو پيش ڪيو وڃي ٿو. ملازمن لاءِ vaststellingsovereenkomst ۽ UWV برطرفي جي مقابلي ۾ آبادڪاري معاهدي تي اسان جا گائيڊ وضاحت ڪن ٿا ته ڇا چيڪ ڪجي.
ٻنهي پاسن تي آخري تاريخون لاڳو ٿين ٿيون. ملازمت ختم ٿيڻ کان ٻن مهينن اندر برطرفي کي چئلينج ڪرڻ يا ان سان لاڳاپيل معاوضي جي دعويٰ ڪرڻ لاءِ عدالت ۾ درخواست داخل ڪرڻ گهرجي. اها هڪ سخت حد جي مدت آهي؛ ان کي روڪي يا وڌائي نه ٿو سگهجي.
توهان کي ڇا دستاويز ڪرڻ گهرجي، ۽ ڇا ڇڏڻ گهرجي؟
حقيقتون، تاريخون، ٺوس رويي، ڇا تي اتفاق ڪيو ويو ۽ ڇا پيش ڪيو ويو، رڪارڊ ڪريو. شخصيت جي خاصيتن، تشخيص ۽ مقصد بابت قياس آرائي کي ڇڏي ڏيو.
تقريبن هر تڪراري ڪيس جو فيصلو فائل تي ڪيو ويندو آهي. ڪارڪردگي جي مسئلي ۽ شڪايت لاءِ الڳ فائلون رکو، ڇاڪاڻ ته انهن کي ملائڻ سان ٻنهي جو دفاع ڪرڻ ڏکيو ٿي ويندو آهي. فرض ڪريو ته ملازم فائل ڏسندو. ڊيٽا تحفظ قانون (GDPR) جي تحت، ملازمن کي پنهنجي ذاتي ڊيٽا تائين رسائي حاصل ڪرڻ جو حق آهي، تنهن ڪري هڪ فائل جيڪا هن فرض تي لکيل آهي ته اهو ڪڏهن به نه پڙهيو ويندو هڪ ذميواري آهي.
ٻہ وڌيڪ نقطا لوپ کي بند ڪن ٿا. هڪ خبرداري ۾ اهو بيان ڪرڻ گهرجي ته ڇا تبديل ٿيڻ گهرجي، ڪڏهن تائين، ۽ جيڪڏهن اهو نه ٿئي ته ڇا ٿيندو؛ انهن عنصرن کان سواءِ ان جو وزن گهٽ آهي. هڪ ملازم جيڪو تحريري رڪارڊ سان متفق نه آهي ان کي زباني طور تي جواب ڏيڻ بدران تحريري طور تي جواب ڏيڻ گهرجي، ڇاڪاڻ ته هڪ جواب نه ڏنل رڪارڊ کي قبول ٿيل طور تي پيش ڪرڻ آسان آهي. عملي قدمن جي ڳولا ڪندڙ ملازم انهن کي اسان جي مضمون ۾ ڳوليندا ته جيڪڏهن توهان کي پنهنجي آجر سان تڪرار هجي ته ڇا ڪجي.
اسان ڪيئن مدد ڪري سگهون ٿا؟
اسين ملازمن، انساني وسيلن جي شعبن ۽ ملازمن کي ڪم جي جڳهه تي ڇهن قسمن جي تڪرارن تي صلاح ڏيون ٿا. اسين شڪايتن جي طريقيڪار، ضابطن اخلاق ۽ رپورٽنگ جي انتظامن جو مسودو ۽ جائزو وٺون ٿا. اسين هراسان ڪرڻ، امتياز ۽ اطلاع ڏيندڙ رپورٽن جي جاچ جي رهنمائي ڪريون ٿا ۽ تڪرار سان لاڳاپيل غير حاضري دوران اجرت جي پابندين ۽ ٻيهر انضمام تي صلاح ڏيون ٿا. اسين آبادڪاري جي معاهدن تي پڻ ڳالهه ٻولهه ڪريون ٿا ۽ جڏهن برطرفي ناگزير ٿي وڃي ٿي ته سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جي سامهون ڪارروائي ۾ عمل ڪريون ٿا. اسان جو ڊچ روزگار قانون جي ھدايتون موضوع جي لحاظ کان اسان جو مواد گڏ ڪريو، ۽ روزگار وڪيلن بابت وڌيڪ Law & More اسان جي ويب سائيٽ تي موجود آهي. قانوني صلاح قدم کڻڻ کان اڳ تمام گهڻي ڪارآمد آهي، بعد ۾ نه.
تت ۾
- ڇهن قسمن جي تڪرار قانوني طور تي اهم آهن، ۽ هر هڪ جو پنهنجو نڪرڻ آهي: هدايت، ثالثي، جاچ يا، آخري ڪوشش جي طور تي، عدالت طرفان برطرفي.
- توهان جا فرض ڪنهن به شڪايت کان اڳ شروع ٿين ٿا: ڪم ڪندڙ حالتن جي قانون تحت هڪ نفسياتي ڪم جي لوڊ پاليسي ۽ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:611 تحت سٺو آجر جو رويو.
- تڪرار سان لاڳاپيل بيماري جو نوٽ ڪمپني جي ڊاڪٽر، ٻيهر انضمام جي ضابطن ۽ ڊگهي اجرت جي ادائيگي جي ذميواري جو خطرو آڻيندو آهي.
- هراسان ڪرڻ ۽ امتيازي سلوڪ جي شڪايتن جي جاچ ٿيڻ گهرجي، نه ته ثالثي؛ اطلاع ڏيندڙن کي ڪنهن به نقصان کان بچايو ويندو آهي.
- هڪ خراب ڪم ڪندڙ رشتي کي ختم ڪرڻ جو جواز پيش ڪري سگهجي ٿو، پر صرف تڏهن جڏهن توهان ان کي مرمت ڪرڻ لاءِ حقيقي ڪوششون ڏيکاري سگهو ٿا؛ برطرفي جي چئلينج کي ٻن مهينن اندر داخل ڪيو وڃي.
وچان وچان سوال ڪرڻ
ڪم جي جڳهه تي تڪرار جا مکيه قسم ڪهڙا آهن؟
قانوني طور تي ڇهه قسم اهم آهن: ڪم جو تڪرار (ڪهڙو ڪم ڪرڻ گهرجي يا ڪيئن ڪرڻ بابت اختلاف)، عمل جو تڪرار (طريقن يا ڪم جي وهڪري بابت اختلاف)، رشتي جو تڪرار (شخصيتن يا رابطي جي اندازن ۾ جڙيل رگڙ)، حيثيت ۽ طاقت جو تڪرار (اختيار، سڃاڻپ يا وسيلن بابت تڪرار)، قدر ۽ اخلاقيات جو تڪرار، ۽ قانوني طور تي حساس تڪرار جهڙوڪ ايذاءُ، امتياز يا اطلاع ڏيندڙ رپورٽون.
ڪم تي حيثيت ۽ طاقت جو تڪرار عام طور تي ڪيئن پيدا ٿئي ٿو؟
اهو تڏهن پيدا ٿئي ٿو جڏهن ماڻهو اختيار، اثر، سڃاڻپ يا فيصلن تائين رسائي جو مقابلو ڪن ٿا. عام سبب آهن غير واضح فيصلي جا حق، بونس يا پروموشن سان ڳنڍيل ڪريڊٽ يا نمائش بابت جنگيون، ٻٽي رپورٽنگ لائينون، وسيلن جي گيٽ ڪيپنگ ۽ سمجهيل پسندي. اهو واضح ڪرڻ ته ڪير ڇا ۽ ڪهڙي بنياد تي فيصلو ڪري ٿو، عام طور تي انهن تڪرارن کي گهٽائڻ ۾ مدد ڪري ٿو.
قانوني طور تي حساس تڪرار جهڙوڪ ايذاءُ يا امتياز کي مختلف طريقي سان سنڀالڻ جي ضرورت ڇو آهي؟
ڇاڪاڻ ته اهي قانوني فرض ادا ڪن ٿا. ڪم ڪندڙ حالتن جي قانون (Arbeidsomstandighedenwet) ۾، هراسان ڪرڻ آجر جي فرض جي تحت اچي ٿو ته هو نفسياتي ڪم جي لوڊ کي محدود ڪري. امتياز ثبوت جي منتقل ٿيل بار سان برابر علاج جي قانون سازي کي شامل ڪري ٿو. وسل بلوئر پروٽيڪشن ايڪٽ (ويٽ بيشرمنگ ڪلوڪنلوائيڊرز) جي ذريعي سنڀاليو ويندو آهي. هر هڪ کي هڪ رسمي، دستاويزي جواب ۽ انتقام جي خلاف تحفظ جي ضرورت آهي.
قانوني طور تي حساس ڪم واري جڳهه جي شڪايت جو جواب ڏيڻ وقت هڪ آجر کي ڪهڙا قدم کڻڻ گهرجن؟
صورتحال کي مستحڪم ڪريو ۽ ضرورت پوڻ تي ڌرين کي الڳ ڪريو. هڪ غير جانبدار اڳواڻ مقرر ڪريو، جهڙوڪ HR يا هڪ ٻاهرين جاچ ڪندڙ، ۽ ثبوت محفوظ ڪريو جهڙوڪ اي ميلون ۽ ملاقات جا نوٽس. معلومات صرف انهن سان شيئر ڪريو جن کي ان جي ضرورت آهي، عبوري قدمن تي غور ڪريو جيڪي شڪايت ڪندڙ کي سزا نه ڏين، ۽ نتيجو ۽ ڪنهن به فالو اپ ڪاررواين کي ٻڌائيندي لوپ کي بند ڪريو.
هالينڊ ۾ حساس ڪم جي جڳهه جي تڪرارن کي سنڀالڻ وقت ملازمن کي ڪهڙيون قانوني احتياطون ڪرڻ گهرجن؟
تحريري شڪايتن يا رپورٽنگ جي طريقيڪار تي قدم بہ قدم عمل ڪريو ۽ هر ڪارروائي جي تاريخ رڪارڊ ڪريو. 50 يا وڌيڪ ملازمن سان ملازمن وٽ Wet bescherming klokkenluiders جي تحت اندروني رپورٽنگ جو طريقو هجڻ گهرجي، جيڪو 18 فيبروري 2023 کان لاڳو آهي. هڪ رپورٽر کي نقصان نه ٿي سگهي؛ جيڪڏهن ڪو نقصان رپورٽ جي پٺيان اچي ٿو، ته ملازم کي ثابت ڪرڻ گهرجي ته اهو غير لاڳاپيل هو. ايذاءُ يا امتياز جي شڪايت ۾ ثالثي نه ڪريو: ان جي جاچ ڪريو. نفسياتي ڪم جي لوڊ جي ڊيوٽي ۽ ڊيٽا جي تحفظ جا ضابطا سڄي دنيا ۾ لاڳو ٿين ٿا، تنهن ڪري قانوني صلاح جلد وٺو.
پڪ ناهي ته توهان ڪٿي بيٺا آهيو؟ اسان کي پنهنجي صورتحال بابت ٻڌايو. اسان توهان کي هڪ ڪم ڪندڙ ڏينهن اندر توهان جي اختيارن کان آگاهه ڪنداسين.
ڪيئن Law & More اسان جي ويب سائيٽ تي وضاحت ڪئي وئي آهي ته ان ۾ توهان جي مدد ڪري سگهي ٿي ملازمت جو وڪيل صفحي.
