منتقلي جي ادائيگي: قانوني حد وڌ ۾ وڌ ادائيگي ڇو نه آهي

ڊچ قانون تحت منتقلي جي ادائيگي جي وڌ ۾ وڌ حد ٻن انگن کان وڌيڪ آهي: هڪ قانوني حد جيڪا سماجي معاملن ۽ روزگار جو وزير هر سال انڊيڪس ڪري ٿو ۽ سرڪاري گزيٽ ( Staatscourant ) ۾ شايع ڪري ٿو، يا هڪ مجموعي سالياني پگهار. اها حد برطرف ٿيل ملازم کي ملي سگهي ٿي. جتي برطرفي آجر جي سنجيده مجرمانه رويي جو نتيجو آهي ( ernstig verwijtbaar handelen )، عدالت منتقلي جي ادائيگي جي مٿان هڪ منصفانه معاوضو ( billijke vergoeding ) ڏئي سگهي ٿي، ۽ ان انعام جي ڪا به قانوني حد ناهي.

گھڻن برطرفين لاءِ منتقلي جي ادائيگي پوري مالي تصفيه آهي، جيڪا هڪ مقرر فارمولي مان ڳڻپيو وڃي ٿي جيڪا عدالت کي ڪابه صوابديد نٿي ڇڏي. منصفانه معاوضو استثنا آهي، ۽ اهو هڪ حقيقي استثنا آهي: حد وڌيڪ آهي، ثبوت جو بار ملازم تي آهي، ۽ رقم ٽيبل جي بدران ڪيس جي حساب سان مقرر ڪئي وئي آهي. هي آرٽيڪل وضاحت ڪري ٿو ته منتقلي جي ادائيگي ڪيئن ٺاهي ويندي آهي، ان جي حد ڪٿي بيٺي آهي، جڏهن اها حد ٽٽي ويندي آهي، ۽ ڪهڙيون آخري تاريخون اهو طئي ڪن ٿيون ته ڇا دعويٰ بلڪل آڻي سگهجي ٿي.

ڪير منتقلي جي ادائيگي جو حقدار آهي

ڊچ سول ڪوڊ ( Burgerlijk Wetboek , BW) جي آرٽيڪل 7:673(1) جي تحت هڪ ملازم منتقلي جي ادائيگي جو حقدار آهي جتي ملازمت ڪندڙ معاهدو ختم ڪري ٿو، هڪ مقرر مدت جي معاهدي جي تجديد نه ڪري ٿو، يا جتي ملازم ملازمت ڪندڙ جي سنجيده مجرمانه رويي جي ڪري ختم ڪري ٿو يا تجديد نه ڪري ٿو. استحقاق ملازمت جي پهرين ڏينهن کان جمع ٿئي ٿو، جنهن جو مطلب آهي ته اهو امتحاني دور دوران پڻ موجود آهي؛ ٻن سالن جي خدمت جي پراڻي ضرورت متوازن ليبر مارڪيٽ ايڪٽ سان غائب ٿي وئي.

حدون آهن. ڪا به منتقلي جي ادائيگي واجب الادا نه آهي جتي ملازمت ملازم جي رويي جي ڪري ختم ٿئي ٿي جيڪا پاڻ ۾ سنجيده مجرم آهي، جيتوڻيڪ عدالت اڃا تائين ان جو سڄو يا ڪجهه حصو ڏئي سگهي ٿي جتي انڪار معقوليت ۽ انصاف جي معيارن جي مطابق ناقابل قبول هوندو. نه ئي اهو واجب الادا آهي جتي ملازم رياستي پينشن جي عمر تائين پهچي چڪو آهي، يا جتي معاهدو هڪ آبادڪاري جي معاهدي ۾ باهمي معاهدي سان ختم ٿئي ٿو، جنهن صورت ۾ ادائيگي قانوني حق جي بدران ڳالهين جو معاملو آهي. جتي آجر کي ديوالي قرار ڏنو وڃي ٿو، آرٽيڪل 7:673c BW استحقاق کي مڪمل طور تي ختم ڪري ٿو، ۽ UWV اجرت جي ضمانت اسڪيم گهٽتائي کي پورو نٿو ڪري، هڪ نقطو جيڪو اسان جي مضمون ۾ ملازم جي حقن تي مقرر ڪيو ويو آهي جڏهن آجر ديوالي ٿي وڃي ٿو.

منتقلي جي ادائيگي ڪيئن ڳڻپيو وڃي ٿي

فارمولا هر سال جي سروس لاءِ مجموعي ماهوار پگهار جو ٽيون حصو آهي، جيڪو ڏينهن تائين جزوي سالن تائين تناسب سان لاڳو ڪيو ويندو آهي. جيڪو مهيني پگهار جي طور تي شمار ٿئي ٿو اهو ڌرين تي نه ڇڏيو ويو آهي: نوٽيفڪيشن جي مدت ۽ منتقلي جي ادائيگي لاءِ پگهار جي تصور تي فرمان ( Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding ) بيان ڪري ٿو ته موڪلن جو الاؤنس، هڪ مقرر تيرهون مهينو، ساختي اوور ٽائيم پگهار، شفٽ الاؤنس ۽ موازنہ مقرر ٿيل حصا شامل آهن. بونس ۽ منافعي جا حصا ختم ٿيڻ جي سال کان اڳ جي ٽن ڪئلينڊر سالن ۾ اوسط ڪيا ويندا آهن.

آرٽيڪل 7:673(2) BW پوءِ حد لاڳو ڪري ٿو. ادائيگي قانوني وڌ ۾ وڌ حد تائين محدود ڪئي وئي آهي يا، جتي ملازم هڪ سال ۾ ان کان وڌيڪ ڪمائي ٿو، هڪ مجموعي سالياني پگهار تي. وڌ ۾ وڌ رقم پاڻ کي هر سال انڊيڪس ڪئي ويندي آهي ۽ سرڪاري گزيٽ ۾ شايع ڪئي ويندي آهي، تنهنڪري ڪنهن به آرٽيڪل ۾ حوالو ڏنو ويو آهي جلدي تاريخون؛ قابل اعتماد چيڪ اهو سال ۾ لاڳو رقم آهي جنهن ۾ ملازمت ختم ٿئي ٿي. حد صرف تنگ صورت ۾ ڇڪيندي آهي جتي حساب ڪيل رقم ان کان وڌيڪ هوندي آهي ۽ سالياني پگهار ان کان گهٽ هوندي آهي، جنهن جو عملي طور تي مطلب آهي هڪ معتدل پگهار تي ڊگهي خدمت.

منصفانه معاوضو: حد کان سواءِ انعام

منصفانه معاوضو هڪ مختلف اوزار آهي جنهن جو هڪ مختلف مقصد آهي. منتقلي جي ادائيگي نئين ڪم ڏانهن منتقلي جي طرف هڪ فليٽ ريٽ حصو آهي، جيڪو تقريبن خودڪار طريقي سان واجب الادا آهي؛ منصفانه معاوضو ملازمت جي ختم ٿيڻ جي طريقي جو جواب ڏئي ٿو ۽ صرف اتي واجب الادا آهي جتي آجر ان لاءِ سنجيده طور تي ذميوار آهي. اهو سول ڪوڊ ۾ ڪيترن ئي نقطن تي ظاهر ٿئي ٿو: آرٽيڪل 7:681(1) BW جتي آجر ملازم جي تحريري رضامندي کان سواءِ يا برطرفي تي پابندي جي خلاف ورزي ۾ ختم ڪيو ويو، آرٽيڪل 7:671b(9)(c) BW جتي عدالت آجر جي درخواست تي معاهدو ختم ڪري ٿي ۽ تحلیل آجر جي سنجيده طور تي مجرمانه رويي سان منسوب آهي، آرٽيڪل 7:671c(2)(b) BW جتي ملازم ساڳئي سبب لاءِ تحلیل جي درخواست ڪري ٿو، ۽ آرٽيڪل 7:682 ۽ 7:683(3) BW بحالي ۽ اپيل جي ڪارروائي ۾.

سپريم ڪورٽ 30 جون 2017 جي نئين هيئر اسٽائل فيصلي ۾ فريم ورڪ مقرر ڪيو (ECLI:NL:HR:2017:1187). منصفانه معاوضو ڪو سزا وارو ايوارڊ نه آهي ۽ ان جو حساب ڪنهن فارمولي مان نه ڪيو ويندو آهي، پر عدالت برطرفي جي نتيجن کي حساب ۾ وٺي سگهي ٿي، جنهن ۾ ملازم جي وڃايل آمدني به شامل آهي ڇاڪاڻ ته ملازمت اهڙي طرح ختم ٿي وئي جيئن ان ڪئي هئي. ڪو به مقرر ضرب ۽ ڪا قابل اعتماد حد ناهي: ايوارڊ ڪجهه هزار يورو کان ڇهن انگن تائين هلن ٿا، ۽ شايع ٿيل انگ اکر هر ڪيس جي حقيقتن بابت ڪنهن به ٽيرف کان وڌيڪ چون ٿا.

ڇا کي سنگين طور تي مجرمانه عمل سمجهيو ويندو آهي

حد ڄاڻي واڻي وڌيڪ آهي. هڪ برطرفي جيڪا صرف غلط طور تي فيصلو ڪئي وئي آهي، هڪ فائل جيڪا پتلي آهي، يا هڪ ٻيهر تنظيم ڪئي وئي آهي ان کي صاف نه ڪندي. جيڪو واضح ڪري ٿو اهو اهو رويو آهي جنهن ۾ هڪ معقول ملازم ملوث نه ٿي سگهيو: امتياز يا ايذاءُ جنهن تي ملازم عمل ڪرڻ ۾ ناڪام ٿيو، هڪ فائل جيڪا برطرفي جو فيصلو اڳ ۾ ئي ورتو ويو هو، هڪ فرد کي هٽائڻ لاءِ ايجاد ڪيل هڪ ٻيهر تنظيم، استعيفيٰ ڏيڻ تي مجبور ڪرڻ لاءِ اجرت جي جان بوجھ ڪري عدم ادائيگي، ۽ بيماري دوران ڪمپني جي ڊاڪٽر جي صلاح يا ٻيهر انضمام جي ذميوارين جي مسلسل نظرانداز. اسان جو مضمون جيڪو ٿئي ٿو جڏهن ٻيهر انضمام ناڪام ٿئي ٿو اهو ڏيکاري ٿو ته آخري درجي ڪيتري جلدي معاوضي جي دعويٰ ۾ تبديل ٿي ويندي آهي.

جوابي مثال به اوترا ئي اهم آهن. هڪ ڪم ڪندڙ تعلق جنهن کي ٻنهي پاسن خراب ٿيڻ ڏنو، نيڪ نيتي سان ڪيل طريقيڪار جون غلطيون، ۽ ڪارڪردگي بابت حقيقي فرق سنجيده طور تي مجرمانه رويو نه آهن، جيتوڻيڪ جتي ملازم آخرڪار نوڪري وڃائي ٿو. ملازم رويي ۽ ان جي ڪري ٿيندڙ نقصان کي ثابت ڪرڻ جو بار کڻندو آهي، اهو ئي سبب آهي ته همعصر ثبوت، تحريري شڪايتون ۽ انهن کي ملازم جا جواب انهن مان گهڻن ڪيسن جو فيصلو ڪن ٿا.

عدالت رقم ڪيئن طئي ڪري ٿي

ڇاڪاڻ ته ڪو به فارمولو ناهي، عدالت نقصان جو سبب ٻڌائي ٿي. اهو ڏسي ٿو ته ملازم ڪيتري وقت تائين ڪم کان سواءِ رهڻ جو امڪان آهي، عمر، سروس جي ڊيگهه، عهدي ۽ ليبر مارڪيٽ جي حالت، پراڻي پگهار جي وچ ۾ فرق ۽ ايندڙ حقيقت ۾ ڇا ڪمائي سگهجي ٿو، پينشن جي حق تي جيڪو هاڻي جمع نه ٿيندو، ۽ آجر جي پاسي تي الزام جي درجي تي. ان کي فيصلي ۾ اهو دليل بيان ڪرڻ گهرجي، اهو ئي سبب آهي ته منصفانه معاوضي جا فيصلا ان پيراگراف کان تمام وڏا آهن جيڪو منتقلي جي ادائيگي کي ڏئي ٿو.

حاصل ڪيل فائدن جي ڳڻپ. 6 فيبروري 2026 (ECLI:NL:HR:2026:193) جي فيصلي ۾ سپريم ڪورٽ تصديق ڪئي ته ايوارڊ جي احاطي ۾ ڏنل عرصي ۾ حاصل ڪيل بيروزگاري جي فائدي کي منصفانه معاوضي مان ڪٽيو ويندو آهي، جڏهن ته بيروزگاري جي فائدي جي مستقبل جي حقداريءَ جو ممڪن نقصان هڪ عنصر آهي جيڪو عدالت ملازم جي حق ۾ غور ڪري سگهي ٿي. هڪ ملازم جيڪو اهو فرض ڪري ٿو ته هڪ فائدو ۽ هڪ ايوارڊ صرف گڏ ڪري سگهجي ٿو اهو مايوس ٿيندو؛ هڪ ملازم جنهن جي مستقبل جي فائدي جي پوزيشن واقعي خراب آهي ان وٽ هڪ دليل آهي جيڪو واضح طور تي ڏيڻ جي قابل آهي.

دعويٰ جو فيصلو ڪندڙ آخري تاريخون

آرٽيڪل 7:686a(4) BW حد جي مدت مقرر ڪري ٿو جيڪي ختم ٿين ٿيون ( vervaltermijnen ) صرف مقرر ڪرڻ بدران. برطرفي جي منسوخي يا منصفانه معاوضي جي انعام جي درخواست ڪندڙ درخواست ملازمت ختم ٿيڻ جي ڏينهن کان ٻن مهينن اندر سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ ۾ پهچڻ گهرجي. منتقلي جي ادائيگي جي دعويٰ ساڳئي ڏينهن کان ٽي مهينا آهي. انهن مدتن کي خط و ڪتابت، شڪايت يا التوا واري ڳالهين ذريعي روڪي يا وڌايو نٿو وڃي، ۽ عدالت انهن کي پنهنجي حرڪت سان لاڳو ڪري ٿي. انهن جي کوٽ دعويٰ کي ختم ڪري ٿي قطع نظر ان جي خوبين جي، تنهن ڪري معاهدي جي ختم ٿيڻ جي تاريخ ان وقت ڊائري ڪئي وڃي جڏهن برطرفي جو اعلان ڪيو وڃي.

هڪ اجتماعي معاهدو ڇا تبديل ڪري سگهي ٿو ۽ ڇا نٿو ڪري سگهي

آرٽيڪل 7:673b BW هڪ اجتماعي ليبر معاهدي ( cao ) کي اجازت ڏئي ٿو ته قانوني منتقلي جي ادائيگي کي هڪ برابر شرط ( gelijkwaardige voorziening ) سان تبديل ڪري انهن ڪيسن ۾ جيڪي آرٽيڪل ۾ شامل آهن. برابري جو اندازو فارم جي بدران قدر تي لڳايو ويندو آهي، تنهن ڪري هڪ تربيتي بجيٽ، بيروزگاري جي فائدي لاءِ هڪ اضافي يا هڪ آئوٽ پليسمينٽ پيڪيج قابليت حاصل ڪري سگهي ٿو، بشرطيڪ پيڪيج حقيقي طور تي قانوني ادائيگي جي قيمت هجي. جتي اهو نه آهي، ملازم قانوني دعويٰ رکي ٿو ۽ عدالت فرق کي نوازيندي آهي.

هڪ اجتماعي معاهدو منصفانه معاوضي کي هٿ نٿو لڳائي سگهي. ان جو حق قانون ۽ آجر جي پنهنجي رويي مان حاصل ٿئي ٿو، ۽ هڪ شق جيڪا وڌيڪ دعوائن کي خارج ڪرڻ جو ارادو رکي ٿي، هڪ ايوارڊ جي رستي ۾ نه بيهي ٿي جتي سنجيده مجرمانه رويي قائم ڪيو وڃي. هڪ آبادڪاري جو معاهدو هڪ مختلف معاملو آهي: هڪ آخري خارج ٿيڻ جي شق عام طور تي بعد ۾ دعوائن کي روڪيندي آهي، اهو ئي سبب آهي ته لفظ دستخط ٿيڻ کان اڳ جاچ جي لائق آهن. آبادڪاري جي معاهدي ۽ UWV برطرفي جو اسان جو مقابلو اهو طئي ڪري ٿو ته هر رستي جي قيمت ڇا آهي ۽ ان جي حفاظت ڇا آهي.

آجر جيڪو دعويٰ کي منهن ڏئي رهيو آهي

هڪ آجر جيڪو منصفانه معاوضي جي دعويٰ جو دفاع ڪري رهيو آهي اهو برطرفي جو دفاع نٿو ڪري، پر ان جي طريقي جو. دفاع جون ٽي لائينون گهڻو ڪري ڪم ڪن ٿيون. پهرين اهو ڏيکارڻ آهي ته غلطيون طريقيڪار ۾ هيون يا نيڪ نيتي سان ڪيون ويون هيون بجاءِ جان بوجھ جي، ڇاڪاڻ ته صرف لاپرواهي سنگين ڏوهه جي برابر ناهي. ٻيو اهو ڏيکارڻ آهي ته فيصلو تڪرار پيدا ٿيڻ کان اڳ ٺهيل دستاويزي فائل تي ٻڌل هو، بهتري جي قدمن ۽ خبردارين سان جن تي زمين ڀروسو ڪري ٿي. ٽيون اصول جي بدران رقم ڏانهن وڃي ٿو: جتي ملازم کي مقابلي وارو ڪم جلدي مليو، نقصان جيڪو انعام جي مرمت لاءِ آهي اهو ساڳئي طرح ننڍو آهي.

مالي نمائش صرف ايوارڊ تائين محدود ناهي. هن قسم جون ڪارروائيون عام طور تي ڪيترن ئي مهينن کان هڪ سال تائين هلنديون آهن، ڪورٽ فيس هر سال ڪورٽ فيس ان سول ڪيسز ايڪٽ ( Wet griffierechten burgerlijke zaken ) تحت مقرر ڪئي ويندي آهي ۽ عدليه پاران شايع ڪئي ويندي آهي، ۽ قيمت جو آرڊر هڪ مقرر ڪيل پيماني تي عمل ڪندو آهي جيڪو گهٽ ۾ گهٽ ڍڪيندو آهي جيڪو ٻنهي طرفن اصل ۾ خرچ ڪيو ويندو آهي. اهو حساب هڪ سبب آهي ته انهن مان ڪيترائي تڪرار فيصلي جي بدران ڳالهين جي وسيع بيانن ۾ ختم ٿين ٿا.

وچان وچان سوال ڪرڻ

منتقلي جي ادائيگي حسابي آهي؛ منصفانه معاوضو دليل آهي. Law & More ملازمن ۽ مالڪن لاءِ قانون Eindhoven ۽ هالينڊ ۾ ٻنهي تي: منتقلي جي ادائيگي جو حساب ۽ جانچ ڪرڻ، اهو جائزو وٺڻ ته ڇا برطرفي جي چوڌاري رويي سنگين ڏوهه جي حد کي پار ڪري ٿو، آبادڪاري جي معاهدن تي ڳالهين ڪرڻ، ۽ سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جي سامهون ڪارروائي ڪرڻ. ڇاڪاڻ ته آرٽيڪل 7:686a BW ۾ مدت جلدي ختم ٿي ويندي آهي، اهو ضروري آهي ته معاهدي جي آخري تاريخ معلوم ٿيندي ئي پوزيشن جو جائزو ورتو وڃي.