واٽس ايپ پيغامن جي بنياد تي مختصر برطرفي صرف هالينڊ ۾ جائز آهي جيڪڏهن ٽي گهرجون هڪ ئي وقت پوريون ٿين: پيغام ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:678 جي معنيٰ ۾ هڪ تڪڙي سبب ظاهر ڪن ٿا، ملازم ان کي دريافت ڪرڻ کان پوءِ بغير ڪنهن دير جي نوڪري مان ڪڍي ٿو، ۽ سبب برطرفي جي وقت ملازم کي ٻڌايو وڃي ٿو. جيڪڏهن ٽنهي مان هڪ ناڪام ٿئي ٿو، ته عدالت طرفان برطرفي کي رد ڪري سگهجي ٿو جيتوڻيڪ پيغامن جو مواد واقعي نقصانڪار هجي.
ڊچ روزگار جي قانون ۾ سڀ کان ڳرو اوزار آهي. معاهدو ساڳئي ڏينهن ختم ٿئي ٿو، بغير ڪنهن نوٽيس جي مدت جي، UWV جي اجازت کان سواءِ ۽ سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ (kantonrechter) جي تحليل جي حڪم کان سواءِ. اهو ئي سبب آهي جو عدالتون هر عنصر کي سختي سان جانچينديون آهن، ۽ ڇو ملازم انهن سڀني کي ثابت ڪرڻ جو بار کڻندو آهي. گروپ چيٽ جا اسڪرين شاٽ ڪڏهن ڪڏهن پاڻ تي اهو ڪم ڪندا آهن.
هي مضمون بيان ڪري ٿو ته WhatsApp ٽرئفڪ ڪڏهن هڪ تڪڙي سبب بڻجي سگهي ٿو، هڪ آجر کي ڪيتري جلدي ڪارروائي ڪرڻي پوندي، رازداري جا ضابطا ڇا اجازت ڏين ٿا، ۽ هڪ ملازم برطرفي خط اچڻ کان پوءِ ٻن مهينن ۾ ڇا ڪري سگهي ٿو. اهو فائل جي ٻنهي پاسن لاءِ لکيو ويو آهي، ڇاڪاڻ ته ساڳيو امتحان ٻنهي جو فيصلو ڪري ٿو.
ڊچ قانون جي تحت مختصر برطرفي جو ڇا مطلب آهي؟
مختصر برطرفي هڪ فوري سبب جي ڪري ملازمت جي معاهدي جي فوري طور تي خاتمي آهي، جيڪا دير کان سواءِ ۽ فوري طور تي بيان ڪيل سبب سان ڏني وئي آهي. قانوني بنياد ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:677 پيراگراف 1 آهي. هالينڊ ۾ ملازمت جي خاتمي لاءِ هر ٻيو رستو، جيئن ڊچ روزگار قانون جي اسان جي جائزي ۾ بيان ڪيو ويو آهي ، ملازم جي تحريري رضامندي، UWV کان برطرفي جي اجازت يا ڪينٽون ريڪٽر کان تحليل جي حڪم جي ضرورت آهي. مختصر برطرفي واحد استثنا آهي، ۽ ان کي مختصر طور تي پڙهيو ويندو آهي.
ڊچ سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:678 آجر لاءِ هڪ تڪڙي سبب کي ملازم جي عملن، خاصيتن يا رويي جي طور تي بيان ڪري ٿو جنهن جو مطلب آهي ته آجر کان ملازمت جي معاهدي کي جاري رکڻ جي اجازت ڏيڻ جي معقول طور تي توقع نه ٿي ڪري سگهجي. ٻيو پيراگراف مثالن جي فهرست ڏئي ٿو، انهن ۾ چوري، غبن، معاهدي ۾ داخل ٿيڻ تي جان بوجھ ڪري ٺڳي، آجر يا ساٿين جي خلاف سنگين توهين يا خطرو، رازداري جي فرض جي ڀڃڪڙي ۽ معقول هدايتن تي عمل ڪرڻ کان ضدي انڪار. اها فهرست مثالي آهي، مڪمل نه آهي، ۽ ان تي ظاهر ٿيڻ سان برطرفي پاڻمرادو صحيح نه ٿي ٿئي.
ٽيسٽ اندر ٻه پرتون ويٺيون آهن. سبب معروضي طور تي تڪڙي هجڻ گهرجي، مطلب ته عمل پاڻ ڪنهن به معقول نظريي تي ڪافي سنجيده آهي، ۽ اهو ذاتي طور تي تڪڙي هجڻ گهرجي، مطلب ته هن آجر اصل ۾ ان کي جاري رکڻ ناممڪن بڻائڻ جي طور تي محسوس ڪيو ۽ ان مطابق عمل ڪيو. هڪ آجر جيڪو پيغام پڙهڻ کان پوءِ ملازم کي هفتن تائين ڪم تي رکي ٿو، هڪ لفظ به چوڻ کان سواءِ ٻئي پرت کي ڪمزور ڪري ٿو.
پوءِ عدالت ڪيس جي سڀني حالتن جو جائزو وٺندي آهي، جنهن ۾ رويي جي نوعيت ۽ سنگيني، ملازمت جي رڪارڊ جي ڊيگهه ۽ معيار، ملازم جي ڪارڪردگي جو طريقو، ۽ نوڪري وڃائڻ جا ذاتي نتيجا شامل آهن. هڪ ڊگهو، بي داغ رڪارڊ ملازم کي بچاءُ نٿو ڏئي، پر اهو ان بار کي وڌائي ٿو جيڪو پيغامن کي صاف ڪرڻو پوندو آهي. مختلف نڪرڻ جي رستن جي وسيع نظر لاءِ، ملازم جي برطرفي کي قانوني طور تي ڪيئن سنڀالجي ان جو اسان جو جائزو ڏسو.
جڏهن واٽس اپ پيغام هڪ ضروري سبب جي طور تي هجن
پيغام هڪ تڪڙي سبب جي طور تي قابليت رکن ٿا جڏهن اهي اهڙو رويو ڏيکارين ٿا جيڪو ڪم ڪندڙ رشتي کي تباهه ڪري ٿو، نه رڳو اهڙو رويو جيڪو ملازم کي شرمسار ڪري ٿو. فرق انهن فائلن مان گھڻا جو فيصلو ڪري ٿو. گراهڪ ڊيٽا يا قيمت جي فهرست کي مقابلي ڪندڙ کي منتقل ڪرڻ، ڪم جي ڪلاڪن دوران ملازم جي گراهڪن سان هڪ طرفي ڪاروبار هلائڻ، ڪلاڪن يا خرچ جي دعوائن جي جعلي ترتيب ڏيڻ، ڪنهن ساٿي کي ڌمڪيون ڏيڻ، يا ڪم گروپ چيٽ ۾ ڪنهن کي منظم طريقي سان تنگ ڪرڻ : اهي اهي درجا آهن جن ۾ ڊچ عدالتون فوري طور تي برطرفي کي برقرار رکن ٿيون.
سخت ٻولي، مئنيجر بابت طنزيه تبصرو، فهرست بابت شڪايت يا ٻن ساٿين سان خانگي ڳالهه ٻولهه ۾ خراب ذائقي ۾ مذاق عام طور تي ان سطح تي نه پهچندو آهي. ملازمن کي غير رسمي رابطي ۾ هڪ حد تائين آزادي جي اجازت آهي، ۽ حقيقت اها آهي ته هڪ پيغام جيڪڏهن پرنٽ ڪيو وڃي ۽ ڊيسڪ تي رکيو وڃي ته خراب نظر ايندو، اهو امتحان نه آهي. سوال اهو آهي ته ڇا معاهدي جي تسلسل ناممڪن ٿي ويو آهي.
هتي تناظر تمام گهڻو ڪم ڪري ٿو. هڪ واحد پيغام جيڪو الڳ الڳ پڙهيو وڃي ٿو اهو ان تبادلي کان تمام گهڻو خراب نظر اچي سگهي ٿو جنهن سان اهو تعلق رکي ٿو. ڊچ عدالتون معمول مطابق ڏسندا آهن ته ڪنهن تبصري کان اڳ ڇا هو، چيٽ ۾ ڪير هو، ڇا ان ٽيم ۾ لهجو عام هو، ڇا آجر اڳ ڪڏهن ان کي خطاب ڪيو هو، ۽ ڇا ملازم کي اشتعال ڏنو ويو هو. هڪ آجر جيڪو چار سؤ پيغامن جي سلسلي مان چار اسڪرين شاٽ جمع ڪرائيندو آهي، اهو ملامت کي دعوت ڏيندو آهي ته فائل نامڪمل آهي.
ڇا بدانتظامي کي معاملن کان اڳ به حل ڪيو ويو آهي. جيڪڏهن هڪ ڊيڄاريندڙ، هڪ رسمي سرزنش، معطلي يا منتقلي حقيقي طور تي مسئلو حل ڪري ها، ته پوءِ مختصر برطرفي غير متناسب آهي. اهي ملازم جيڪي ٻين عملي کان ساڳيو رويو برداشت ڪيو آهي، يا جن ڪڏهن به پنهنجي مواصلاتي پاليسي لاڳو نه ڪئي آهي، انهن کي اهو دليل ڏيڻ ڏکيو لڳندو آهي ته هن مثال جاري رکڻ ناممڪن بڻائي ڇڏيو.
خانگي چيٽ ۽ ڪم گروپ چيٽ ساڳيا نه آهن.
ڪم بابت ڪمپني جي واٽس اپ گروپ ۾ هڪ پيغام ڪم جي جڳهه تي رابطو آهي ۽ ان کي ٿوري ڏکيائي سان استعمال ڪري سگهجي ٿو. ٻن ملازمن جي وچ ۾، يا هڪ ملازم ۽ هڪ ساٿي جي وچ ۾ هڪ خانگي چيٽ ۾ هڪ پيغام، رازداري جي تمام گهڻي مضبوط اميد رکي ٿو، جيتوڻيڪ جتي مواد ڪم تي اثر انداز ٿئي ٿو. اهو خانگي پيغام کي اڻ ڇهيو نٿو بڻائي، پر اهو توازن کي تبديل ڪري ٿو جيڪو ملازم کي جائز قرار ڏيڻو آهي، رازداري جي بنيادن تي ۽ سوال تي ته پيغام اصل ۾ ڇا ثابت ڪري ٿو.
دير کان سواءِ ڪم ڪرڻ: وقت جي گهرج
برطرفي کي فوري سبب جي دريافت کان پوءِ دير ڪرڻ گهرجي. ڏينهن جو ڪو به قانوني تعداد ناهي. ڊچ ڪيس لا ان وقت کي قبول ڪري ٿو جيڪو هڪ آجر کي معقول طور تي جاچ ڪرڻ، ملازم کي ٻڌڻ، وڪيل سان صلاح ڪرڻ ۽، هڪ وڏي تنظيم ۾، ان شخص کان فيصلو وٺڻ لاءِ گهربل آهي جيڪو ان کي وٺڻ جو مجاز آهي. جيڪو اهو قبول نٿو ڪري اهو آهي ڊرافٽ.
عملي طور تي ان جو مطلب آهي ته ملازم کي ڪجهه ڏينهن اندر منتقل ٿيڻ گهرجي، ۽ اهو ڏيکارڻ جي قابل هجڻ گهرجي ته انهن مان هر هڪ تي ڇا ٿيو. جنهن ڏينهن پيغام سامهون اچن ٿا ان ڏينهن ملازم جو انٽرويو ڪرڻ، ان ساٿي سان اڪائونٽ جي تصديق ڪرڻ جنهن ان کي رپورٽ ڪيو، ٻئي صبح قانوني صلاح وٺڻ ۽ ان ڏينهن منجهند خط موڪلڻ هڪ قابل دفاع سلسلو آهي. پيغامن کي پڙهڻ، ٽن هفتن تائين ان تي سوچڻ ۽ پوءِ برطرف ڪرڻ ڪو مسئلو ناهي، ڇاڪاڻ ته دير پاڻ ان دعويٰ جي ترديد ڪري ٿي ته جاري رهڻ ناممڪن هو.
مڪمل پگهار تي معطلي تڪڙي دليل کي وڃائڻ کان سواءِ جاچ جو وقت خريد ڪرڻ جو معياري طريقو آهي. اهو اشارو ڏئي ٿو ته آجر معاملي کي سنجيده سمجهي ٿو جڏهن ته حقيقتون قائم ڪيون پيون وڃن. جتي جاچ واقعي پيچيده آهي، مثال طور ڇاڪاڻ ته پيغام جي ڊيٽا کي محفوظ ڪرڻو پوندو آهي يا ڪيترن ئي ماڻهن کي ٻڌڻو پوندو آهي، آجر کي رڪارڊ ڪرڻ گهرجي ته هر قدم ان ۾ وقت ڇو ورتو.
برطرفي جي وقت سبب بيان ڪرڻ
برطرفي جو سبب ملازم کي ساڳئي وقت ٻڌايو وڃي جڏهن معاهدو ختم ڪيو وڃي، ۽ اهو ڪيس کي درست ڪري ٿو. هڪ آجر بعد ۾ ٻيو بنياد شامل نٿو ڪري سگهي جڏهن پهريون ڪمزور ثابت ٿئي، ۽ ڪارروائي شروع ٿيڻ کان پوءِ رويي بابت هڪ عام شڪايت ۾ هڪ تنگ الزام کي وسيع نٿو ڪري سگهي. ڊچ سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:677 پيراگراف 1 آجر کي برطرفي جي وقت چيو ويو هو ان سان ڳنڍي ٿو.
عملي نتيجو اهو آهي ته برطرفي جو خط صحيح هجڻ گهرجي. ان ۾ رويي، تاريخن، لاڳاپيل چيٽس جو نالو هجڻ گهرجي ۽ اهو رويو ڇو جاري رکڻ کي ناممڪن بڻائي ٿو. هڪ خط جيڪو صرف اهو چوي ٿو ته ملازم واٽس اپ تي ناقابل قبول رويي ڪيو آهي، عدالت کي جانچڻ لاءِ ڪجهه به نٿو ڏئي ۽ ملازم کي آسان نقطو ڏيڻ لاءِ ڏئي ٿو. ساڳئي ڏينهن تي زباني اطلاع سان گڏ، لکت ۾ برطرفي جي تصديق ڪريو، ۽ ان کي اهڙي طريقي سان موڪليو جيڪو ثابت ڪري سگهجي.
فيصلي کان اڳ ملازم کي ٻڌڻ ڊچ برطرفي جي قانون ۾ هڪ الڳ ٿيل قانوني رسم نه آهي، پر اهو عملي طور تي ناگزير آهي. اهو اهو لمحو آهي جڏهن هڪ معصوم وضاحت سامهون اچي سگهي ٿي، ۽ هڪ عدالت پڇندي ته هڪ آجر جيڪو پنهنجي ڪيس جي پڪ هو، اهو ڇو نه ٻڌڻ چاهيندو هو. جتي ملازم کي پيغامن سان منهن ڏيڻو پوي ٿو ۽ جواب ڏيڻ جو حقيقي موقعو ڏنو وڃي ٿو، فائل تمام مضبوط آهي. پروبيشنري دور دوران مختلف پوزيشن جو مقابلو ڪريو، جيڪو اسان جي مضمون ۾ هالينڊ ۾ پروبيشن دوران برطرفي تي بحث ڪيو ويو آهي.
ڊچ عدالتون واٽس اپ پيغامن کي ثبوت طور ڪيئن سمجهن ٿيون
ڊچ سول پروسيجر مفت ثبوتن تي ڪم ڪري ٿو. ڊچ ڪوڊ آف سول پروسيجر جي آرٽيڪل 152 جي تحت، ثبوت ڪنهن به طريقي سان پيش ڪري سگهجي ٿو جيستائين قانون ٻي صورت ۾ مهيا نه ڪري، ۽ ان ثبوت جو جائزو جج تي ڇڏيو ويو آهي. تنهن ڪري اسڪرين شاٽ، برآمد ٿيل چيٽ فائلون، پرنٽ آئوٽ ۽ شاهدن جا بيان جيڪي چيٽ ۾ هئا ان بابت اصولي طور تي قابل قبول آهن. انهن جو وزن هڪ ٻيو معاملو آهي.
صداقت پهرين جنگ جو ميدان آهي. هڪ ڪٽيل اسڪرين شاٽ تمام گهٽ ثابت ٿئي ٿو: اهو ڊسپلي نالي کان سواءِ موڪليندڙ جي سڃاڻپ نه ڏيکاريندو آهي، نه مڪمل ٽائيم اسٽيمپ ۽ نه ئي چوڌاري گفتگو، ۽ ان کي ايڊٽ ڪرڻ معمولي آهي. WhatsApp ثبوتن تي ڀروسو ڪندڙ هڪ آجر کي لاڳاپيل گفتگو جي مڪمل برآمد کي محفوظ ڪرڻ گهرجي، اصل ڊوائيس يا اصل فائل رکڻ گهرجي، نوٽ ڪريو ته برآمد ڪير ۽ ڪڏهن ورتو، ۽ وضاحت ڪرڻ جي قابل هجي ته اهو ڪيئن حاصل ڪيو ويو. جتي صداقت حقيقي طور تي تڪراري آهي، عدالت هڪ ماهر مقرر ڪري سگهي ٿي، پر ان وقت تائين آجر اڳ ۾ ئي رفتار وڃائي چڪو آهي.
غير قانوني طور تي حاصل ڪيل ثبوت هڪ ٻيو مسئلو آهي، ۽ اهو ڊچ سول ڪارروائي ۾ ملازمن جي اڪثر توقع کان مختلف طريقي سان ڪم ڪري ٿو. ڪو به خودڪار خارج ڪرڻ وارو قاعدو ناهي. سچائي قائم ڪرڻ ۾ دلچسپي عام طور تي غالب هوندي آهي، ۽ رازداري جي ضابطن جي خلاف ورزي ۾ حاصل ڪيل ثبوت صرف غير معمولي حالتن ۾ خارج ڪيا ويندا آهن. اهو غير قانوني وصولي کي قيمت کان پاڪ نٿو بڻائي: اهو نقصان لاءِ هڪ الڳ دعويٰ ڳولي سگهي ٿو، اهو آجر جي عدالت جي نظر کي رنگ ڏئي ٿو، ۽ توازن جي مشق ۾ اهو ملازم جي رستي تي هڪ سرحد واري ڪيس کي ٽپ ڏئي سگهي ٿو.
آجر کي اهو به ثابت ڪرڻو پوندو ته ملازم اصل ۾ پيغام موڪليا هئا. شيئر ٿيل ڊوائيسز، ڊيسڪ تي ڇڏيل هڪ ان لاڪ ٿيل فون ۽ خاندان جي ميمبر پاران اڪائونٽ تائين رسائي اهي دفاع آهن جيڪي چيٽ جي سادي مواد کان وڌيڪ ڪامياب ٿين ٿا. جتي موڪليندڙ جي سڃاڻپ آزاد طور تي تصديق نه ڪئي وئي آهي، هڪ ئي چيٽ تي ٺهيل خلاصو برطرفي نازڪ آهي.
پيغام گڏ ڪرڻ تي رازداري جون حدون
ملازم جي پيغامن کي پڙهڻ ذاتي ڊيٽا جي پروسيسنگ آهي ۽ جنرل ڊيٽا پروٽيڪشن ريگيوليشن جي تحت هڪ قانوني بنياد جي ضرورت آهي. روزگار جي رشتي ۾ رضامندي تقريبن ڪڏهن به صحيح بنياد ناهي هوندي، ڇاڪاڻ ته ڌرين جي وچ ۾ انحصار جو مطلب آهي ته اهو آزاديءَ سان نه ڏنو ويندو آهي. تنهن ڪري ملازمت ڏيندڙ جائز مفادن تي ڀروسو ڪندا آهن، ۽ اهو بنياد صرف تڏهن ئي برقرار رهندو آهي جڏهن پروسيسنگ واقعي ضروري هجي: هڪ ٺوس شڪ هجڻ گهرجي، ڳولا ان تائين محدود هجڻ گهرجي جيڪا شڪ جي ضرورت آهي، ۽ گهٽ مداخلت ڪندڙ ذريعا موجود نه هجڻ گهرجن.
ڊچ ڊيٽا تحفظ جا ضابطا ضرورت، تناسب ۽ ماتحتيت کي ٽن سوالن کي ٺاهين ٿا جن مان هڪ عدالت هلائيندي. هڪ ساٿي جي خطري جي رپورٽ ڪرڻ کان پوءِ هڪ گفتگو جو هڪ ٽارگيٽ جائزو قابل دفاع آهي. ڪمپني جي فون تي مهينن جي چيٽس ذريعي گھمڻ ڇاڪاڻ ته ڪارڪردگي مايوس ڪندڙ آهي. ڊيٽا کي گھٽائڻ جو مطلب آهي ته ملازم پڙهي ٿو ته ان کي ڇا گهرجي ۽ روڪي ٿو، ۽ ان کي رڪارڊ ڪرڻ گهرجي ته ڇا ڳولهيو ويو، ڇو، ۽ ڪنهن کي رسائي هئي.
شفافيت ان سڀني کان اڳ اچي ٿي. ملازمن کي اڳواٽ ڄاڻڻ گهرجي ته ڪمپني جي ڊوائيسز تي رابطي جو معائنو ڪري سگهجي ٿو، ڪهڙن حالتن ۾ ۽ ڪنهن طرفان. ڪمپني جي فون، ليپ ٽاپ ۽ پيغام رسائيندڙ اوزارن جي استعمال تي هڪ لکيل پاليسي ان لاءِ اوزار آهي، ۽ ان کي ڪاروباري ۽ خانگي استعمال جي وچ ۾ واضح طور تي فرق ڪرڻ گهرجي. اسان جو مضمون ته ڇا توهان جو ملازم توهان جا WhatsApp پيغام پڙهي سگهي ٿو، خانگي ڊوائيسز تي پوزيشن ۾ وڃي ٿو، ۽ ساڳيا اصول ڪمپني جي اي ميل تي لاڳو ٿين ٿا.
جتي تنظيم وٽ ورڪ ڪائونسل آهي، اتي نگراني صرف انتظامي فيصلو ناهي. ورڪ ڪائونسلز ايڪٽ (ويٽ اوپ ڊي آنڊرنمنگس ريڊين) جي آرٽيڪل 27 پيراگراف 1 جي تحت، ورڪ ڪائونسل کي ذيلي سيڪشن ڪ جي تحت عملي جي ذاتي ڊيٽا جي پروسيسنگ ۽ تحفظ تي ڪنهن به انتظام لاءِ رضامندي جو حق آهي، ۽ ذيلي سيڪشن ايل جي تحت ملازمن جي موجودگي، رويي يا ڪارڪردگي جي نگراني يا نگراني لاءِ ارادو ڪيل يا مناسب سهولتن تي ڪنهن به انتظام لاءِ. ان رضامندي کان سواءِ اختيار ڪيل نگراني پاليسي کي ورڪ ڪائونسل جي درخواست تي رد ڪري سگهجي ٿو، جيڪو هڪ آجر لاءِ هڪ تڪليفده پوزيشن آهي جيڪو اڳ ۾ ئي ڪنهن کي برطرف ڪرڻ لاءِ پاليسي استعمال ڪري چڪو آهي.
نوڪري تان برطرفي کان پوءِ ملازم ڇا ڪري سگهي ٿو؟
هڪ ملازم جيڪو مختصر برطرفي جو مقابلو ڪرڻ چاهي ٿو، ان کي ملازمت جي معاهدي جي ختم ٿيڻ جي ڏينهن کان ٻن مهينن اندر ڪينٽون ريڪٽر وٽ درخواست داخل ڪرڻ گهرجي. اهو عرصو هڪ خاص قسم جي حد جي مدت آهي: ان کي وڌائي نٿو سگهجي، ۽ هڪ ڀيرو اهو گذري ويو ته برطرفي ڪيتري به خراب هجي، برقرار رهي ٿي. هي فائل ۾ سڀ کان اهم تاريخ آهي، ۽ اهو ئي سبب آهي ته هالينڊ ۾ ملازمن جا حق ڪمزور دليلن جي ڀيٽ ۾ دير سان وڌيڪ ضايع ٿين ٿا.
ٻه رستا آهن، ۽ اهي متبادل آهن. ملازم عدالت کان پڇي سگهي ٿو ته برطرفي کي منسوخ ڪري، جيڪو معاهدو بحال ڪري ٿو ۽ ان سان گڏ اجرت جو حقدار آهي، يا معاهدي جي خاتمي کي قبول ڪري سگهي ٿو ۽ منصفانه معاوضي جي درخواست ڪري سگهي ٿو، بلجيڪ ورگوئڊنگ، بدران. ڪهڙو رستو سمجهه ۾ اچي ٿو اهو ان تي منحصر آهي ته ملازم واپس وڃڻ چاهي ٿو، رشتي جي حالت ۽ ڪيس جي مضبوطي تي. منسوخي عام طور تي اجرت جي مسلسل ادائيگي جي دعويٰ سان گڏ ڪئي ويندي آهي ۽، جيڪڏهن ضروري هجي ته، مکيه ڪيس جي هلندي آمدني کي محفوظ ڪرڻ لاءِ خلاصي ڪارروائي ۾ درخواست.
ان سان گڏ، ملازم قانوني منتقلي جي ادائيگي ، منتقلي جي ادائيگي ، ۽ معاوضي جي دعويٰ ڪري سگهي ٿو جيڪا اجرت جي برابر هجي جيڪا نوٽيس جي عرصي دوران ڪمائي وئي هجي ها جڏهن ملازم ان تي عمل ڪرڻ ۾ ناڪام ٿيو هجي. هڪ ملازم جيڪو الزام جي بنياد تي برطرف ڪيو ويو آهي جيڪو بي بنياد ثابت ٿئي ٿو، ان کي اسان جو مضمون غلط الزامن ۽ توهان جي حقن تي پڻ پڙهڻ گهرجي.
هڪ خبرداري هر ان شخص تي لاڳو ٿئي ٿي جيڪو اهڙو خط وصول ڪري ٿو. استعيفيٰ نه ڏيو، موقعي تي ڪنهن ٺاهه جي معاهدي تي دستخط نه ڪريو، ۽ لکت ۾ تصديق نه ڪريو ته توهان برطرفي کي قبول ڪيو ٿا. هڪ دستخط هڪ تڪراري برطرفي کي باهمي برطرفي ۾ تبديل ڪري سگهي ٿو ۽ ملازم کي ان کي چئلينج ڪرڻ جو حق ۽ ڪجهه حالتن ۾، بيروزگاري جي فائدي کي نقصان پهچائي سگهي ٿو. پهريان خط کي وڪيل ڏانهن وٺي وڃو.
هڪ ناڪام سمري برطرفي جي آجر کي ڪيتري قيمت ادا ڪرڻي پوندي آهي
جيڪڏهن عدالت برطرفي کي رد ڪري ٿي، ته معاهدو ڪڏهن به ختم نه ٿيو سمجهيو ويندو ۽ واپسي جي پگهار برطرفي جي ڏينهن کان واجب الادا هوندي، قانوني دلچسپي سان ۽ اصولي طور تي، اجرت جي دير سان ادائيگي لاءِ قانوني واڌ سان. جتي ملازم ڪيس جي هلندڙ مهينن کان ڪم کان ٻاهر آهي، اهو اڪيلو هڪ وڏي رقم ٿي سگهي ٿو، ۽ اهو واجب الادا آهي قطع نظر ته ملازم ڪم جي جڳهه تي واپس آيو آهي يا نه.
جيڪڏهن ملازم ان جي بدران معاوضي جو انتخاب ڪري ٿو، ته عدالت منتقلي جي ادائيگي جي مٿان منصفانه معاوضو ڏئي سگهي ٿي. ڊچ قانون ان رقم کي محدود نٿو ڪري ۽ نه ئي ان لاءِ ڪو فارمولو مقرر ڪري ٿو. عدالت حالتن کي ڏسندي آهي، جنهن ۾ آجر جي رويي جي سنگيني، ملازم جي وڃائيل آمدني ۽ وڃائڻ جو امڪان، سروس جي ڊيگهه ۽ ليبر مارڪيٽ تي امڪان شامل آهن.
منتقلي جي ادائيگي هڪ الڳ معاملو آهي ۽ اڪثر ڪري غلط سمجهي ويندي آهي. اهو صرف ان ڪري ضايع نه ٿيندو آهي ڇاڪاڻ ته برطرفي خلاصي هئي. اهو صرف اتي ضايع ٿيندو آهي جتي برطرفي ملازم جي سنجيده مجرمانه رويي جو نتيجو هجي، جيڪو هڪ فوري سبب کان وڌيڪ حد آهي، ۽ پوءِ به عدالت ان کي ڪنهن به طرح سان ڏئي سگهي ٿي جيڪڏهن ان کي روڪڻ معقوليت ۽ انصاف جي معيارن جي مطابق ناقابل قبول هوندو. ملازمت ڪندڙ جيڪي فرض ڪن ٿا ته مختصر برطرفي سان برطرفي ۽ برطرفي جي طريقيڪار بابت بحث ختم ٿي ويندو آهي ، اهي اڪثر غلط هوندا آهن.
ملازمت ڏيندڙ اهو نوٽيس جو عرصو به وڃائي ٿو جيڪو هن ڇڏيو هو. جتي برطرفي کي غلط قرار ڏنو وڃي ٿو، اتي ملازمت ڏيندڙ کي لاڳو ٿيل نوٽيس جي عرصي دوران اجرت جي برابر معاوضو ڏيڻو پوندو . آئيني تصوير پڻ موجود آهي: جتي ملازم سنجيده مجرمانه رويي سان هڪ فوري سبب ڏنو آهي، اهو ملازم آهي جيڪو ملازمت ڏيندڙ کي نوٽيس جي عرصي دوران اجرت جي برابر هڪ مقرر رقم ڏيڻو آهي، ۽ ملازمت ڏيندڙ ان جو دعويٰ ڪري سگهي ٿو.
آخرڪار، پيغامن جو هڪ غير قانوني مجموعو پنهنجو پاڻ جو دعويٰ پيدا ڪري سگهي ٿو. جنرل ڊيٽا پروٽيڪشن ريگيوليشن جي خلاف ورزي لاءِ نقصان ڊچ عمل ۾ معمولي آهن، پر ڊچ ڊيٽا پروٽيڪشن اٿارٽي کي شڪايت، رضامندي کان سواءِ اختيار ڪيل نگراني پاليسي بابت ورڪ ڪائونسل تڪرار ۽ اعتماد جي اندروني نقصان عام طور تي فائل جي قيمت کان وڌيڪ هوندي آهي.
ٻنهي پاسن کان عام غلطيون
گھڻا ڪيس ساڳين مُٺين نقطن تي گم ٿي ويندا آهن، ۽ تقريبن سڀئي بچي سگھجن ٿا.
- مڪمل ڳالهه ٻولهه يا اصل ڊوائيس کي محفوظ ڪرڻ کان سواءِ اسڪرين شاٽس جي بنياد تي رد ڪرڻ.
- پيغامن جي ڳولا ۽ خط موڪلڻ جي وچ ۾ ڏينهن کي هفتن ۾ تبديل ڪرڻ، بغير ڪنهن معطلي يا دستاويزي جاچ جي.
- هڪ برطرفي خط لکڻ جيڪو عام اصطلاحن ۾ رويي کي بيان ڪري ٿو ۽ بعد ۾ ان کي پورو نٿو ڪري سگهجي.
- ملازم جي رابطي کي شڪ جي جواز کان گهڻو وڌيڪ پڙهڻ، نگراني جي پويان ڪا به پاليسي ۽ ورڪس ڪائونسل جي رضامندي نه هئي.
- ملازم جي پاسي، پيغامن کي حذف ڪرڻ، جيڪي تقريبن هميشه پيغامن کان وڌيڪ خراب نظر اچن ٿا، ۽ ٻن مهينن جي مدت کي ختم ٿيڻ جي اجازت ڏين ٿا.
هاڻي ڇا ڪجي
هڪ ملازم جيڪو صرف ڪجهه خطرناڪ پڙهيو آهي، ان کي پهريان پڙهڻ بند ڪرڻ گهرجي، مواد محفوظ ڪرڻ گهرجي ۽ ملازم سان ڳالهائڻ کان اڳ صلاح وٺڻ گهرجي. جيڪڏهن وقت جي ضرورت هجي ته مڪمل پگهار معطل ڪريو، ملازم کي ٻڌو، ۽ هفتن جي بدران ڏينهن اندر فيصلو ڪريو. جتي رويو سنجيده آهي پر ثبوت پتلي آهن، ڪينٽون ريڪٽر کي برطرفي جي درخواست يا جيڪڏهن ضروري هجي ته ثالثي ذريعي ڳالهين ذريعي حل ڪيو وڃي ، هڪ مختصر برطرفي جي ڀيٽ ۾ تمام گهٽ خطرو کڻندو آهي جيڪو ناڪام ٿئي ٿو.
هڪ ملازم جنهن کي برطرف ڪيو ويو آهي، ان کي لکت ۾ سبب پڇڻ گهرجي، چونڊيل پيغامن جي بدران مڪمل گفتگو رکڻ گهرجي، معاهدي جي ختم ٿيڻ جي صحيح تاريخ کي نوٽ ڪرڻ گهرجي، ۽ ٻن مهينن جي آخري تاريخ کي فوري طور تي رجسٽر ڪرڻ گهرجي. ڪنهن به شيءِ تي دستخط نه ڪريو، ۽ پيغام ذريعي ڪيس تي بحث نه ڪريو. ڊچ روزگار قانون ۽ هالينڊ ۾ بين الاقوامي ماڻهن لاءِ روزگار قانون جا اسان جا جائزو چوڌاري فريم ورڪ جي وضاحت ڪن ٿا.
وچان وچان سوال ڪرڻ
واٽس اپ پيغامن جي بنياد تي مختصر برطرفي ۾ ملازمن جي رويي، رازداري جي حقن، ۽ ڊچ قانون جي تحت طريقيڪار جي گهرجن جي چوڌاري پيچيده قانوني غور شامل آهن. اهي سوال انهن سڀ کان اهم مسئلن کي حل ڪن ٿا جيڪي ملازمن ۽ ملازمن کي منهن ڏيڻا پوندا آهن جڏهن ڪم جي جڳهه تي برطرفي ۾ ڊجيٽل ڪميونيڪيشن شامل هوندي آهي.
ڪنهن ملازم جي WhatsApp رابطي جي بنياد تي ان جي مختصر برطرفي لاءِ ڪهڙا ڪافي سبب آهن؟
ڊچ روزگار قانون جي تحت، مختصر برطرفي لاءِ هڪ فوري سبب جي ضرورت آهي جيڪو روزگار جي رشتي کي جاري رکڻ ناممڪن بڻائي ٿو. واٽس اپ پيغام صرف مختصر برطرفي لاءِ بنياد فراهم ڪري سگهن ٿا جڏهن اهي سنگين بدانتظامي جو مظاهرو ڪن ٿا جنهن کي گهٽ نظم و ضبط جي قدمن ذريعي درست نه ٿو ڪري سگهجي.
پيغامن جي مواد ۾ ملازمت جي ذميدارين جي بنيادي خلاف ورزي ڏيکارڻ گهرجي . مثالن ۾ ڪمپني جي رازداري معلومات شيئر ڪرڻ، ساٿين يا انتظاميا خلاف ڌمڪيون ڏيڻ، دوکي يا چوري ۾ ملوث ٿيڻ، يا تنظيم بابت بدنام ڪندڙ بيان پوسٽ ڪرڻ شامل آهن.
سختي جي حد تمام گهڻي آهي. معمولي شڪايتون يا غير پيشه ورانه ٻولي عام طور تي مختصر برطرفي جي معيار تي پورو نه لهندي آهي.
ڊچ عدالتون جانچ ڪن ٿيون ته ڇا آجر کان توقع ڪري سگهجي ٿي ته هو نوٽيس جي مدت تائين به روزگار جو تعلق جاري رکي. وقت تمام گهڻو اهم آهي.
جڏهن توهان کي واٽس اپ پيغامن ذريعي بدانتظامي جو پتو پوي ته توهان کي جلدي ڪارروائي ڪرڻ گهرجي. ڪارروائي ڪرڻ ۾ دير اهو ظاهر ڪري سگهي ٿي ته رويو ايترو سخت نه هو جو فوري طور تي برطرفي جو سبب بڻجي.
ڊچ روزگار قانون ملازمن کي نجي پيغامن سان لاڳاپيل غير منصفانه برطرفي کان ڪيئن بچائيندو آهي؟
ڊچ روزگار قانون ملازمن کي اهو ثابت ڪرڻ جي ضرورت آهي ته مختصر برطرفي کي فوري سبب جي بنياد تي جائز قرار ڏنو ويو هو. توهان کي ڪنهن به برطرفي کي چئلينج ڪرڻ جو حق آهي جيڪو توهان سمجهو ٿا ته غير منصفانه يا غلط طريقي سان عمل ڪيو ويو هو.
ثبوت جو بار توهان جي آجر تي آهي. انهن کي اهو ڏيکارڻ گهرجي ته توهان جا واٽس اپ پيغام اهڙي سنگين بدانتظامي جو سبب بڻيا جو توهان جي ملازمت جاري رکڻ ناممڪن هو.
ٺوس ثبوتن ۽ مناسب طريقيڪار کان سواءِ، عدالتون برطرفي کي غير قانوني قرار ڏئي سگهن ٿيون. جيڪڏهن توهان جو ملازم مختصر برطرفي لاءِ ڪافي بنياد قائم نٿو ڪري سگهي ته توهان معاوضي جا حقدار آهيو.
هن معاوضي ۾ گم ٿيل اجرت ۽ منتقلي جي ادائيگي شامل ٿي سگهي ٿي، جيڪا توهان جي سروس جي ڊيگهه ۽ حالتن تي منحصر آهي. رازداري جي حفاظت هڪ اهم ڪردار ادا ڪري ٿي.
توهان جو ملازم قانوني جواز کانسواءِ توهان جي خانگي رابطن تائين رسائي حاصل نٿو ڪري سگهي. ڊچ قانون ذاتي پيغام رسائڻ لاءِ ڪم جي جڳهه جي ڊوائيسز استعمال ڪندي به رازداري جي توهان جي معقول توقع کي تسليم ڪري ٿو.
عدالتون جائزو وٺنديون آهن ته ڇا برطرفي جو طريقو منصفانه هو. توهان جي آجر کي الزامن جي چڱي طرح جاچ ڪرڻ گهرجي ها، توهان کي جواب ڏيڻ جو موقعو ڏنو هوندو، ۽ مختصر برطرفي جو رستو اختيار ڪرڻ کان اڳ متبادل نظم و ضبط جي قدمن تي غور ڪيو هوندو.
ڪهڙن حالتن ۾ ملازم قانوني طور تي WhatsApp پيغامن تائين رسائي ۽ استعمال ڪري سگهن ٿا بدانتظامي جي ثبوت طور؟
ملازمت ڏيندڙ قانوني طور تي ڪمپني جي ملڪيت واري ڊوائيسز تي WhatsApp پيغامن تائين رسائي حاصل ڪري سگهن ٿا جڏهن انهن وٽ نگراني ۽ استعمال بابت واضح پاليسيون آهن. توهان کي ضرور نوٽيس مليو هوندو ته ڪم جي ڊوائيسز تي رابطن جو معائنو ٿي سگهي ٿو.
جائز ڪاروباري سرگرمين دوران اتفاقي طور تي دريافت ٿيل پيغامن کي ثبوت طور استعمال ڪري سگهجي ٿو. مثال طور، جيڪڏهن توهان جو ساٿي توهان کان ڌمڪيون ڏيندڙ پيغامن جي رپورٽ ڪري ٿو، ته اهي رابطا نظم و ضبط جي ڪارروائي لاءِ بنياد بڻجي سگهن ٿا.
توهان جو ملازم توهان جي ذاتي ڊوائيس يا اڪائونٽس کي هيڪ ڪري WhatsApp پيغام حاصل نٿو ڪري سگهي. اهڙا عمل ڊچ رازداري قانونن ۽ ڊيٽا جي تحفظ جي ضابطن جي ڀڃڪڙي ڪن ٿا.
غير قانوني طريقن سان حاصل ڪيل ثبوت عدالتي ڪارروائي ۾ ناقابل قبول ٿي سگهن ٿا. ڪم سان لاڳاپيل گروپ چيٽ هڪ مختلف صورتحال پيش ڪن ٿا.
ڪمپني جي WhatsApp گروپن ۾ موڪليل پيغام عام طور تي ثبوت طور استعمال ڪري سگهجن ٿا ڇاڪاڻ ته انهن ۾ ڪيترن ئي شرڪت ڪندڙن سان ڪم جي جڳهه تي رابطا شامل هوندا آهن جيڪي بدانتظامي جي رپورٽ ڪري سگهن ٿا. دريافت جو تناظر اهم آهي.
جيڪڏهن توهان جو ملازم ڪنهن ٻئي معاملي جي جاچ دوران ذاتي WhatsApp گفتگو تائين رسائي حاصل ڪري ٿو، ته پوءِ انهن کي ان معلومات کي استعمال ڪرڻ کان اڳ رازداري جي اثرن تي احتياط سان غور ڪرڻ گهرجي.
هالينڊ ۾ ملازمن جي واٽس ايپ سرگرمي جي نگراني تي رازداري قانونن جا ڪهڙا اثر آهن؟
جنرل ڊيٽا پروٽيڪشن ريگيوليشن (GDPR) ۽ ڊچ پرائيويسي قانون محدود ڪن ٿا ته ملازمت ڏيندڙ توهان جي WhatsApp رابطن جي نگراني ڪيئن ڪري سگهن ٿا. توهان جي ملازمت ڏيندڙ وٽ نگراني لاءِ جائز بنياد هجڻ گهرجن ۽ توهان کي ڪنهن به نگراني جي قدمن بابت آگاهي ڏيڻ گهرجي.
ملازم جي WhatsApp سرگرمي جي مڪمل نگراني عام طور تي غير قانوني آهي. توهان جي آجر کي توهان جي ڊجيٽل رابطن جي جانچ ڪرڻ لاءِ مخصوص، جائز سببن جي ضرورت آهي.
عام تجسس يا معمول جي اسڪريننگ قانوني گهرجن کي پورو نٿي ڪري. رازداري جي توهان جي مناسب اميد ڪم جي ڊوائيسز تي به لاڳو ٿئي ٿي.
ڊچ عدالتون ملازمن جي رازداري جي حقن جي خلاف آجر جي مفادن کي متوازن ڪن ٿيون. ڪم جي فونن تي ذاتي پيغامن کي عام طور تي ڪم سان لاڳاپيل رابطن جي ڀيٽ ۾ وڌيڪ مضبوط رازداري تحفظ حاصل آهي.
ڊيٽا گھٽائڻ جا اصول ملازمن کي صرف جائز ڪاروباري مقصدن سان لاڳاپيل معلومات تائين رسائي جي ضرورت رکن ٿا. توهان جو ملازم توهان جي سڀني واٽس اپ پيغامن کي صرف ان ڪري نه ٿو پڙهي سگهي ڇاڪاڻ ته هڪ علائقي ۾ بدانتظامي جو شڪ آهي.
ملازمن کي منظم نگراني لاڳو ڪرڻ کان اڳ ڊيٽا جي تحفظ جي اثر جو جائزو وٺڻ گهرجي. هي جائزو توهان جي رازداري جي حقن جي خلاف نگراني جي ضرورت کي وزن ڏئي ٿو ۽ گهٽ مداخلت ڪندڙ متبادلن جي سڃاڻپ ڪري ٿو.
ملازم ڪيئن هڪ خلاصي برطرفي کي چئلينج ڪري سگهن ٿا جيڪو دعويٰ ڪئي وڃي ٿي ته اهو واٽس اپ پيغامن تي ٻڌل آهي؟
توهان نوڪري ختم ٿيڻ جي ٻن مهينن اندر ڊچ عدالتن ۾ دعويٰ داخل ڪندي سمري برطرفي کي چئلينج ڪري سگهو ٿا. عدالت جانچ ڪندي ته ڇا توهان جي آجر وٽ برطرفي جو فوري سبب هو ۽ هن مناسب طريقيڪار تي عمل ڪيو.
برطرفي جي مخصوص سببن بابت پنهنجي آجر کان تفصيلي تحريري وضاحت جي درخواست ڪريو. ڊچ قانون ملازمن کي مختصر برطرفي لاءِ واضح جواز فراهم ڪرڻ جي ضرورت آهي.
هي وضاحت توهان کي اهو طئي ڪرڻ ۾ مدد ڪري ٿي ته قانوني ڪارروائي ڪرڻ گهرجي يا نه. اهڙا ثبوت گڏ ڪريو جيڪي توهان جي آجر جي دعوائن جي خلاف هجن يا طريقيڪار جي ناڪامين کي ظاهر ڪن.
ان ۾ توهان جي پنهنجي WhatsApp گفتگو جا رڪارڊ، ساٿين جا شاهد بيان، يا دستاويز شامل ٿي سگهن ٿا جيڪي ڏيکارين ٿا ته توهان جي ملازم ڪارروائي ۾ دير ڪئي. توهان جي ملازم کي WhatsApp پيغام ڪيئن مليا ان جي قانونيت کي چئلينج ڪريو.
جيڪڏهن انهن قانوني اختيار کان سواءِ توهان جي خانگي رابطن تائين رسائي حاصل ڪئي، ته ثبوت ناقابل قبول ٿي سگهن ٿا. رازداري جي خلاف ورزيون ٻي صورت ۾ جائز برطرفي کي رد ڪري سگهن ٿيون.
غور ڪريو ته ڇا توهان جي ملازمت ڏيندڙ متبادل نظم و ضبط جي قدمن جي ڳولا ڪئي. ڊچ عدالتون ملازمن کان توقع ڪن ٿيون ته اهي صرف تڏهن مختصر برطرفي استعمال ڪن جڏهن گهٽ پابنديون بدانتظامي کي حل نه ڪري سگهن.
ثبوت ته ڊيڄاريندڙ يا معطلي ڪافي هجي ها، توهان جي ڪيس کي مضبوط ڪري ٿي. فوري طور تي قانوني صلاح حاصل ڪريو.
هڪ روزگار وڪيل توهان جي چئلينج جي طاقت جو جائزو وٺي سگهي ٿو ۽ عدالتي عمل ۾ توهان جي رهنمائي ڪري سگهي ٿو. دعوائون داخل ڪرڻ لاءِ وقت جون حدون سخت آهن ۽ انهن کي وڌائي نه ٿو سگهجي.
WhatsApp گفتگو سان لاڳاپيل سببن جي ڪري ملازم کي برطرف ڪرڻ وقت ملازمن کي ڊچ روزگار قانون جي تعميل کي يقيني بڻائڻ لاءِ ڪهڙا قدم کڻڻ گهرجن؟
واٽس اپ پيغامن کي احتياط سان دستاويز ڪريو ۽ انهن کي ثبوت طور محفوظ ڪريو. گفتگو جي مڪمل تناظر کي ڏيکاريندڙ اسڪرين شاٽ وٺو، جنهن ۾ تاريخون، وقت ۽ شرڪت ڪندڙ شامل آهن.
پڪ ڪريو ته ثبوتن جو سلسلو ممڪن عدالتي ڪارروائي لاءِ برقرار رهي.
برطرفي جو فيصلو ڪرڻ کان اڳ حالتن جي چڱي طرح جاچ ڪريو. شاهدن جو انٽرويو ڪريو ۽ لاڳاپيل ڪم جي جڳهه جي پاليسين جو جائزو وٺو.
ملازم کي پنهنجي ڪمن جي وضاحت ڪرڻ جو موقعو ڏيو.
تصديق ڪريو ته توهان کي واٽس اپ پيغامن تائين قانوني رسائي حاصل آهي. تصديق ڪريو ته توهان وٽ مناسب پاليسيون هيون يا پيغام جائز طريقن سان سامهون آيا.
اندازو لڳايو ته ڇا بدانتظامي واقعي مختصر برطرفي جي ضرورت آهي. رويي جي شدت ۽ ڪم جي جڳهه تي ان جي اثر تي غور ڪريو.
برطرفي تي عمل ڪرڻ کان اڳ روزگار جي قانون جي ماهر سان صلاح ڪريو. ڊچ روزگار جي قانون ۾ ڪيتريون ئي طريقيڪار جون گهرجون ۽ بنيادي پابنديون شامل آهن.
جڏهن توهان کي بدانتظامي جي خبر پوي ته فوري طور تي ڪارروائي ڪريو. مسئلي واري WhatsApp پيغامن کي ڳولڻ ۽ ڪارروائي ڪرڻ جي وچ ۾ ڊگهي دير مختصر برطرفي جي جواز کي ڪمزور ڪري سگهي ٿي.
Law & More هالينڊ ۾ ملازمن ۽ ملازمن کي مختصر برطرفي ۽ ڊجيٽل ڪميونيڪيشن سان گڏ ايندڙ ثبوت ۽ رازداري جي سوالن تي صلاح ڏئي ٿو. اسان جو روزگار جا وڪيل ڪجهه ڏينهن اندر جائزو وٺو ته ڇا برطرفي برقرار رهندي، ڪينٽون ريڪٽر کي درخواست تيار ڪندي يا ان جو مقابلو ڪندي، ۽ آبادڪاري جي شرطن تي ڳالهه ٻولهه ڪندي جتي اهو توهان جي بهتر خدمت ڪري. اسان سان رابطو ڪريو روزگار جي قانون جي ٽيم توهان جي فائل تي بحث ڪرڻ لاءِ.
ڪيئن Law & More اسان جي ويب سائيٽ تي وضاحت ڪئي وئي آهي ته ان ۾ توهان جي مدد ڪري سگهي ٿي برطرفي جو وڪيل صفحي.
