بيمار ملازم يا خاموشي سان نوڪري ڇڏڻ وارو: ڊچ روزگار قانون ۾ پتلي لڪير

ڊچ روزگار قانون تحت، بيمار ملازم ۽ ملازمت کان محروم ملازم جي وچ ۾ فرق جو فيصلو آجر نٿو ڪري. ڪم جي لاءِ نااهلي (arbeidsongeschiktheid) هڪ طبي فيصلو آهي جيڪو صرف ڪمپني جو ڊاڪٽر (bedrijfsarts) ڪري سگهي ٿو، ۽ اهو ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:629، ٻيهر انضمام جي عمل ۽ برطرفي تي پابندي جي تحت اجرت جي تسلسل کي شروع ڪري ٿو. خاموشي سان نوڪري ڇڏڻ هڪ رويو آهي، شرط ناهي: ان جي ڪا قانوني حيثيت ناهي ۽ ڪارڪردگي جي انتظام سان تعلق رکي ٿي.

بيماري ۽ لاتعلقي جي وچ ۾ پتلي لڪير

ٻئي حالتون مئنيجر ڊيسڪ تان هڪجهڙيون نظر اچي سگهن ٿيون. پيداوار گهٽجي ويندي آهي، شروعات غائب ٿي ويندي آهي، ملازم تائين پهچڻ ڏکيو ٿي ويندو آهي، ۽ غير حاضريون وڌيڪ بار بار ٿينديون آهن. جيڪو انهن کي الڳ ڪري ٿو اهو سبب آهي، ۽ سبب اهو طئي ڪري ٿو ته ڪهڙو قانوني نظام لاڳو ٿئي ٿو. هڪ طرف غلط ڪريو ۽ توهان هڪ حقيقي طور تي بيمار ملازم تي دٻاءُ وجهو، اجرت جي تسلسل جي فرض جي ڀڃڪڙي ڪريو ۽ انهن کي دعويٰ ڏيو؛ ٻئي طرف غلط ڪريو ۽ توهان ڪنهن اهڙي شخص کي ٻن سالن جي بيماري جي پگهار ڏيو ٿا جيڪو سڄي وقت ڪم ڪرڻ جي قابل هو.

اهو قاعدو جيڪو گهڻي ڀاڱي ڏکيائي کي حل ڪري ٿو، اهو سڌو آهي: توهان کي جيڪو به شڪ هجي، توهان بيماري جي طريقيڪار تي عمل ڪريو ٿا. ڪنهن جي صحت بابت آجر جي راءِ جو ڪو قانوني وزن ناهي، ۽ ڪمپني جي ڊاڪٽر جي ملازم جي تشخيص کان اڳ شڪ تي عمل ڪرڻ هن علائقي ۾ سڀ کان مهانگي غلطي آهي. شڪ غير لاڳاپيل ناهي، پر اهو هڪ مختلف فائل ۾ آهي، جيڪو دستاويزي ڪارڪردگي تي ٺهيل آهي، ۽ طبي سوال جي جواب کان پوءِ ان سان معاملو ڪيو ويندو آهي.

قانون اصل ۾ ڇا فرق ڪري ٿو

سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:629 جي معنيٰ ۾ بيماري جو مطلب آهي بيماري جي نتيجي ۾ متفق ٿيل ڪم ڪرڻ کان روڪيو وڃي. اهو هڪ غير ارادي حالت آهي، ان جو جائزو تشخيص جي بدران ڪم جي حدن تي ورتو ويندو آهي، ۽ اهو ٻنهي پاسن تي واپسي جي طرف ڪم ڪرڻ جو فرض کڻي اچي ٿو. لاتعلقي هڪ انتخاب آهي. هڪ ملازم جيڪو ٺيڪ اهو ڪري ٿو جيڪو معاهدي جي ضرورت آهي ۽ وڌيڪ نه ٿو ڪري اهو صرف ان حقيقت جي ڪري معاهدي جي خلاف ورزي نه ڪري رهيو آهي، ڇاڪاڻ ته سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:660 جي تحت آجر جي هدايت نوڪري جي دائري اندر معقول هدايتن تائين وڌائي ٿي، لامحدود اختياري ڪوششن تائين نه.

اهو ئي سبب آهي ته خاموشي سان نوڪري ڇڏڻ هڪ انتظامي مسئلو آهي جنهن ۾ قانوني مسئلو نه پر قانوني دم آهي. اهو قانوني طور تي لاڳاپيل ٿي ويندو آهي جڏهن ڪارڪردگي معاهدي جي ضرورت کان گهٽ ٿي ويندي آهي، جڏهن هدايتن کان انڪار ڪيو ويندو آهي، يا جڏهن عمل ڪم ڪندڙ رشتي ۾ خرابي جي برابر هوندو آهي.

بيمار ملازم تي آجر جو ڇا قرض آهي

بيماري جي رپورٽ هڪ قانوني مشين کي حرڪت ۾ آڻيندي آهي. سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:629 آجر کي پابند ڪري ٿو ته هو وڌ ۾ وڌ 104 هفتن تائين گهٽ ۾ گهٽ ستر سيڪڙو اجرت ادا ڪندو رهي، ۽ پهرين ٻاونجاه هفتن دوران اها ادائيگي قانوني گهٽ ۾ گهٽ اجرت کان گهٽ نه ٿي سگهي. ڪيترائي اجتماعي مزدور معاهدا هن تي بهتر ٿين ٿا، عام طور تي پهرين سال ۾ مڪمل پگهار ۽ ٻئي سال ۾ ستر سيڪڙو؛ معاهدو يا انفرادي معاهدو فيصلو ڪري ٿو. قانون معذوري جي مدت جي شروعات ۾ ٻن انتظار ڏينهن تائين جي اجازت پڻ ڏئي ٿو، بشرطيڪه اهو اتفاق ڪيو ويو هجي.

پئسن سان گڏ مستقل ناجائز فائدي (پابندين) ايڪٽ جي قابليت جي تحت ٻيهر انضمام جا فرض اچن ٿا، جيڪو ويٽ وربيٽرنگ پوورٽ ويچر جي نالي سان مشهور آهي، ۽ اهي هڪ مقرر ڪيل ڪئلينڊر تائين هلن ٿا. غير حاضري جي رپورٽ پهرين هفتي ۾ پيشه ورانه صحت جي خدمت کي ڏني ويندي آهي. ڪمپني جو ڊاڪٽر ڇهين هفتي جي آس پاس مسئلي جو تجزيو تيار ڪري ٿو. آجر ۽ ملازم بيماري جي پهرين ڏينهن جي اٺن هفتن اندر هڪ منصوبي جي منصوبي (پلان وين آنپاڪ) تي متفق ٿين ٿا، ۽ اهي گهٽ ۾ گهٽ هر ڇهن هفتن ۾ ان جو جائزو وٺندا آهن. چاليهه هين هفتي ۾ آجر ملازم انشورنس ايجنسي (UWV) کي اطلاع ڏئي ٿو. پهرين سالگرهه جي آس پاس پارٽيون پهرين سال جي تشخيص ڪن ٿيون، جيڪو اهو فيصلو ڪرڻ جو وقت آهي ته ڇا ٻئي آجر سان ٻيهر انضمام، ٻيو ٽريڪ، شروع ڪيو وڃي. 104 هفتن کان پوءِ ملازم ڪم ۽ آمدني (ڪم جي گنجائش) ايڪٽ جي تحت فائدي لاءِ درخواست ڏئي ٿو، جيڪو ٻيهر انضمام فائل جي حمايت سان آهي.

انهيءَ عمل کي نظرانداز ڪرڻ جي سزا سخت آهي ۽ عملي طور تي لاڳو ڪئي ويندي آهي. جيڪڏهن UWV اهو نتيجو ڪڍي ٿو ته آجر ٻيهر انضمام جي ڪافي ڪوششون نه ڪيون، ته اهو اجرت جي سزا لاڳو ڪري ٿو: اجرت جي ادائيگي جاري رکڻ جي ذميواري ٻاونجاه هفتن تائين وڌائي ويندي آهي، ۽ ان سان گڏ برطرفي جي پابندي به وڌائي ويندي آهي. تقريبن هر اجرت جي سزا هڪ فائل ڏانهن واپس ڳولي ويندي آهي جيڪا پتلي هئي بجاءِ هڪ آجر جي جنهن ڪجهه نه ڪيو؛ دستاويز دفاع آهي.

برطرفي تي پابندي، ۽ ان جون حدون

پهرين ٻن سالن جي نااهلي دوران، ملازم نوٽيس ذريعي ملازمت جو معاهدو ختم نٿو ڪري سگهي. اها پابندي مڪمل نه آهي. اهو لاڳو نٿو ٿئي جتي ملازم آبادڪاري جي معاهدي (vaststellingsovereenkomst) ذريعي ختم ڪرڻ تي متفق ٿئي ٿو، جتي هڪ مقرر مدت جو معاهدو صرف ختم ٿئي ٿو، هڪ امتحاني دور دوران، هڪ تڪڙي سبب لاءِ خلاصي برطرفي تي، پينشن جي عمر ۾ برطرفي تي، يا جتي بيماري صرف UWV کي برطرفي جي درخواست حاصل ڪرڻ کان پوءِ شروع ٿي. اتي هڪ استثنا پڻ آهي جتي انڊرٽيڪنگ جون سرگرميون مڪمل طور تي بند ڪيون ويون آهن، جيتوڻيڪ اهو استثنا تنگي سان تعبير ڪيو ويو آهي ۽ هڪ ڊپارٽمينٽ جي بندش کي ڍڪي نه ٿو.

ٻہ وڌيڪ نقطا اهم آهن. پابندي بيماري دوران برطرفي کي روڪي ٿي؛ اها بيماري سان لاڳاپيل ڪنهن سبب جي ڪري برطرفي کي روڪي نٿي سگهي جڏهن ٻه سال گذري وڃن يا هڪ ڀيرو ملازمت ڪنهن ٻئي قانوني سبب جي ڪري ختم ٿي وڃي. ۽ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:673 جي تحت منتقلي جي ادائيگي (ٽرانسٽييوورگوئڊنگ) ملازمت جي پهرين ڏينهن کان واجب الادا آهي، تنهن ڪري اهو ڊگهي مدت جي نااهلي کان پوءِ برطرفي تي پڻ ادا ڪرڻ لائق آهي، انهي صورتحال لاءِ اسڪيم تحت UWV کان آجر کي معاوضو موجود آهي.

ملازمن جي بيماري جي حقن جو اسان جو جائزو ملازم جي پاسي کان موقف بيان ڪري ٿو، ۽ بيماري دوران ملازم جي ذميدارين کي الڳ الڳ حل ڪيو ويو آهي.

بيمار ملازم جي پگهار روڪڻ ۽ معطل ڪرڻ هڪجهڙي ڳالهه ناهي.

هي اهو هنڌ آهي جتي ملازمت ڏيندڙ اڪثر غلطي ڪندا آهن، ۽ غلطي مهانگي هوندي آهي ڇاڪاڻ ته اها عام طور تي ناقابل واپسي هوندي آهي. سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:629 ۾ ٻه مختلف نتيجا آهن، ۽ خط ۾ غلط لفظ استعمال ڪرڻ سان پوري رقم خرچ ٿي سگهي ٿي.

پگهار جي معطلي (لونوپ اسڪرٽنگ) پيراگراف 6 جو اندازو آهي. اهو لاڳو ٿئي ٿو جتي ملازم معقول تحريري نگراني جي ضابطن جي تعميل نٿو ڪري، انهي ڪري ته ملازم اهو طئي نه ڪري سگهي ته ڇا ڪا به معذوري آهي: ڏنل پتي تي نه هجڻ، متفقه وقتن تي ٽيليفون جو جواب نه ڏيڻ، ڪمپني جي ڊاڪٽر سان ملاقات ۾ شرڪت نه ڪرڻ. ادائيگي جي ذميواري ختم نه ٿيندي آهي؛ ادائيگي ملتوي ڪئي ويندي آهي. جيئن ئي ملازم تعميل ڪري ٿو، روڪيل اجرت کي مڪمل طور تي ادا ڪيو وڃي.

پگهار بند ڪرڻ (لون اسٽاپ) پيراگراف 3 جو ماپ آهي، ۽ اهو حق جو حقيقي نقصان آهي. اهو لاڳو ٿئي ٿو جتي ملازم بحالي ۾ رڪاوٽ وجهي ٿو يا دير ڪري ٿو، مناسب ڪم ڪرڻ کان بغير ڪنهن سٺي سبب جي انڪار ڪري ٿو، معقول بحالي جي قدمن سان تعاون ڪرڻ کان انڪار ڪري ٿو يا طريقيڪار جي منصوبي کي تيار ڪرڻ، جائزو وٺڻ ۽ ترتيب ڏيڻ سان، يا جتي معذوري جان بوجھ ڪري پيدا ڪئي وئي هئي. هتي لاڳاپيل عرصي دوران اجرت بلڪل واجب الادا نه آهي، ۽ اهو واپس نه ٿو اچي جڏهن ملازم رستو تبديل ڪري ٿو؛ حق صرف مستقبل لاءِ بحال ٿئي ٿو.

ٻنهي تي ٻه شرط لاڳو ٿين ٿا. پيراگراف 7 ۾ ملازم کي ملازم کي فوري طور تي مطلع ڪرڻ جي ضرورت آهي جڏهن اهو زمين کان واقف ٿئي ٿو؛ هڪ ملازم جيڪو ڇهن هفتن تائين ادائيگي ڪري ٿو ۽ پوءِ هڪ پوئتي هٽڻ واري اسٽاپ جو اعلان ڪري ٿو اهو زمين تي ڀروسو نٿو ڪري سگهي. ۽ ڪيس لا کي هڪ واضح اڳواٽ خبرداري جي ضرورت آهي: هڪ خط جيڪو مخصوص ناڪامي، نتيجو، ۽ تعميل جي آخري تاريخ بيان ڪري ٿو. ان کي صحيح ليبل جي پڻ ضرورت آهي. هڪ خط جيڪو معطلي جو اعلان ڪري ٿو ۽ پوءِ ان کي اسٽاپ طور سمجهندو آهي، ملازم جي خلاف پڙهيو ويندو آهي، ۽ ملازم کي پئسا ڏنا ويندا.

هڪ ملازم جيڪو متفق نه آهي اهو اجرت جو دعويٰ آڻي سگهي ٿو، ۽ سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:629a انهن کي پابند ڪري ٿو ته UWV کان هڪ ماهر راءِ (deskundigenoordeel) ان دعويٰ سان ڳنڍين. ملازمت ڏيندڙ ساڳئي راءِ جي درخواست ڪري سگهن ٿا، ۽ اهو اڪثر ڪري ڪنهن به قدم کان اڳ هڪ سمجھدار قدم آهي: اهو تيز، سستو آهي ۽ هڪ آزاد نظر ڏئي ٿو ته ملازم پيش ڪيل ڪم لاءِ مناسب آهي يا نه. ملازمن جي بيماري جي دعوائن ۾ موجود قانوني ڪاررواين تي اسان جو نوٽ طريقيڪار جي اختيارن کي بيان ڪري ٿو.

ڪمپني ڊاڪٽر ۽ رازداري جي ڀت

هڪ بيمار ملازم کي ڊيٽا جي تحفظ جي قانون جي ذريعي ايترو ئي تحفظ حاصل آهي جيترو روزگار جي قانون جي ذريعي. صحت جي ڊيٽا جنرل ڊيٽا جي تحفظ جي ضابطي جي تحت ذاتي ڊيٽا جي هڪ خاص درجي آهي، ۽ هڪ آجر ان کي پروسيس نٿو ڪري سگهي. اهو هڪ هدايت نامو ناهي؛ اهو هڪ پابندي آهي جنهن سان انتظامي جرمانو شامل آهي، ۽ ڊچ ڊيٽا پروٽيڪشن اٿارٽي ان کي ملازمن جي خلاف لاڳو ڪيو آهي جيڪي غير حاضري سسٽم ۾ تشخيص رڪارڊ ڪندا هئا. ڪمپني ڊاڪٽر خاص طور تي خلا کي ختم ڪرڻ لاءِ موجود آهي: هڪ آزاد طبي پيشه ور جيڪو طبي حقيقتن کي ڄاڻي ٿو، ۽ جيڪو آجر کي صرف ان لحاظ کان رپورٽ ڪري ٿو ته ملازم ڇا ڪري سگهي ٿو ۽ ڇا نٿو ڪري سگهي.

جڏهن ڪو ملازم بيمار ٿيڻ جي رپورٽ ڪري ٿو، ته نوڪر رپورٽ جي حقيقت، متوقع مدت، غير حاضري دوران ٽيليفون نمبر ۽ پتو رڪارڊ ڪري سگهي ٿو، ڇا اڳ ۾ ڪيل ملاقاتون رکي سگهجن ٿيون، ڇا غير حاضري ڪنهن حادثي سان لاڳاپيل آهي جنهن لاءِ ٽيون پارٽي ذميوار آهي، ته جيئن نوڪر پنهنجي اجرت جي قيمت وصول ڪري سگهي، ۽ ڇا قانوني حفاظتي ضابطن مان هڪ لاڳو ٿئي ٿو. اها پوري فهرست آهي. نوڪر تشخيص، علامتن، علاج يا سبب بابت نه پڇي سگهي ٿو، ۽ شايد ان معلومات کي رڪارڊ نه ڪري سگهي جيتوڻيڪ ملازم رضاڪارانه طور تي ان کي ڏئي.

توهان ڪمپني جي ڊاڪٽر کان ڇا پڇي سگهو ٿا

اهي سوال جيڪي قابلِ استعمال جواب پيدا ڪن ٿا، اهي سڀ ڪم ۽ وقت بابت آهن، دوا بابت نه.

هڪ حد جيئن ته بيان ڪيل وزن کان مٿي نه کڻڻ، يا اسڪرين تي ڏينهن ۾ وڌ ۾ وڌ چار ڪلاڪ، اها معلومات آهي جيڪا توهان رکي سگهو ٿا ۽ ان تي عمل ڪرڻ گهرجي. بنيادي حالت اها ناهي. جيڪڏهن توهان ڪمپني جي ڊاڪٽر جي صلاح سان متفق نه آهيو ته توهان ان کي رد نه ڪندا آهيو؛ توهان UWV کان ماهر راءِ لاءِ پڇو ٿا. هڪ ملازم جيڪو متفق نه آهي اهو ٻئي ڪمپني جي ڊاڪٽر کان ٻي راءِ گهري سگهي ٿو، ۽ پيشه ورانه صحت جي خدمت کي ان کي آسان بڻائڻ گهرجي جيستائين مجبوري سبب نه هجن.

برن آئوٽ، دٻاءُ ۽ گرين زون

برن آئوٽ معذوري لاءِ هڪ جائز بنياد آهي جتي ڪمپني جو ڊاڪٽر ڪم ڪندڙ حدون قائم ڪري ٿو، ۽ هڪ آجر کي اهو ٻيو اندازو لڳائڻ جو حق ناهي. هڪ آجر جيڪو ڪري سگهي ٿو، ۽ ڪرڻ گهرجي، اهو آهي ته طبي ٽريڪ کي تڪرار جي ٽريڪ کان الڳ ڪيو وڃي. جتي غير حاضري ڪم جي لوڊ، خراب تشخيص يا ٻيهر تنظيم بابت اختلاف جي پٺيان اچي ٿي، ڪمپني جو ڊاڪٽر اهو نتيجو ڪڍي سگهي ٿو ته بيماري جي بدران مزدور تڪرار آهي، ۽ لاڳو هدايت بيماري جي موڪل جي بدران ثالثي ۽ هڪ منظم گفتگو ڏانهن اشارو ڪري ٿي. اهو مشورو جلدي عمل ڪرڻ جي قابل آهي: غير حاضري سسٽم ۾ مهينن تائين بيٺل تڪرار کي حل ڪرڻ ٻئي هفتي ۾ حل ڪرڻ کان وڌيڪ ڏکيو آهي.

شڪي ڪيس کي سنڀالڻ جو هڪ تعميل وارو طريقو

اهو ڪم جيڪو فيصلو ڪري ٿو ته توهان بيمار ملازم سان ڊيل ڪري رهيا آهيو يا ڪنهن نوڪري کان محروم ملازم سان، اهو بيماري جي رپورٽ کان اڳ ڪيو ويندو آهي. ڪارڪردگي جي ڳالهه ٻولهه جو هڪ دستاويزي رڪارڊ، اميدن جو جيڪي مقرر ڪيون ويون هيون ۽ پوريون نه ٿيون هيون، ۽ جيڪا مدد پيش ڪئي وئي هئي، اهو آهي جيڪو هڪ آجر کي بعد ۾ ڏيکارڻ جي اجازت ڏئي ٿو ته خدشا حقيقي هئا ۽ غير موجودگي کان اڳ هئا. ان کان سواءِ، بيماري جي رپورٽ کان پوءِ ڪيل ڪا به ڪارروائي انتقامي ڪارروائي وانگر نظر ايندي آهي، ۽ عدالت ان کي انهي طريقي سان پڙهندي.

هڪ ڀيرو رپورٽ اچي ٿي، تسلسل طئي ٿي ويندو آهي.

1. پنهنجي غير حاضري جو طريقو لاڳو ڪريو. چيڪ ڪريو ته ملازم مقرر ڪيل طريقي سان ۽ مقرر وقت تي رپورٽ ڪئي. جيڪڏهن نگراني جي ضابطن تي عمل نه ڪيو ويو، ته ان کي پنهنجي شرطن تي لکت ۾ حل ڪريو، ۽ معطلي ۽ اسٽاپيج جي وچ ۾ فرق ياد رکو.
2. بنا دير جي ڪمپني جي ڊاڪٽر سان رجوع ڪريو. هي اختياري ناهي ۽ اهو بي اعتمادي جو اشارو ناهي؛ اهو هڪ جائزي لاءِ قانوني رستو آهي، ۽ دير توهان جي خلاف UWV جائزي ۾ شمار ٿيندي.
3. دستاويزي رابطو رکو. بيماري جي موڪل دوران رابطو متوقع آهي، مداخلت نه ڪرڻ، بشرطيڪ اهو ڀلائي ۽ ڪم تي واپسي بابت هجي بجاءِ بقايا ڪمن جي. رڪارڊ ڪريو ته ڇا ۽ ڪڏهن بحث ڪيو ويو.
4. اٺن هفتن اندر طريقيڪار جو منصوبو ٺاهيو ۽ ان جو شيڊول تي جائزو وٺو. جتي ڪمپني جو ڊاڪٽر چوي ته اهو ممڪن آهي، اتي مناسب ڪم لکت ۾ پيش ڪريو، ۽ جواب رڪارڊ ڪريو.
5. قانوني دستاويزن ذريعي اڳتي وڌو، انهن جي چوڌاري نه: UWV جي هڪ ماهر راءِ جتي طبي تصوير تڪراري آهي، هڪ رسمي خبرداري جتي تعاون ناڪام ٿئي ٿو، ۽ صرف پوءِ اجرت جي ماپ.

تعاون کان انڪار اهو نقطو آهي جتي ٻئي رستا الڳ ٿين ٿا. هڪ ملازم جيڪو بار بار ڪمپني جي ڊاڪٽر سان ملاقاتن کي وڃائي ٿو، ڪم جي حدن بابت معلومات کي روڪي ٿو، يا طريقيڪار جي منصوبي ۾ رڪاوٽ وجهي ٿو، اهو قانون جي گهربل زمين فراهم ڪري رهيو آهي. هر مثال کي دستاويز ڪريو، لکت ۾ خبردار ڪريو، نتيجو بيان ڪريو، ۽ مسلسل عمل ڪريو.

جڏهن اهو واقعي ڪارڪردگي جو مسئلو آهي

جيڪڏهن ڪمپني جو ڊاڪٽر اهو نتيجو ڪڍي ٿو ته ملازم ڪم لاءِ مناسب آهي ۽ اصل مسئلو مصروفيت آهي، ته فائل عام روزگار قانون ڏانهن منتقل ٿئي ٿي، ۽ ڊچ قانون هتي پڻ مطالبو ڪري رهيو آهي. برطرفي لاءِ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:669 ۾ بند فهرست مان هڪ معقول بنياد جي ضرورت آهي، ان سان گڏ هڪ مناسب متبادل عهدي جي غير موجودگي، ۽ ان کي اڳواٽ UWV يا سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ طرفان جانچيو ويندو آهي، جيڪو بنياد تي منحصر آهي.

نوڪري لاءِ نا مناسب هجڻ جي ڪري، بنياد d، ملازم کي اهو ڏيکارڻ گهرجي ته ملازم کي وقت تي خامين کان آگاهه ڪيو ويو هو، حقيقي ڊيگهه ۽ حقيقي مدد سان دستاويزي بهتري جي منصوبي ذريعي بهتري جو حقيقي موقعو ڏنو ويو هو، ۽ اهو ته نا مناسب هجڻ ڪم ڪندڙ حالتن يا تربيت لاءِ ناکافي خيال جو نتيجو ناهي. ڪمپني ڇڏڻ جي فيصلي کان پوءِ لکيل هڪ بهتري جو منصوبو عدالت ۾ شفاف آهي ۽ ناڪام ٿئي ٿو.

جتي تعلق پاڻ ٽٽي ويو آهي، اتي گرائونڊ g موجود ٿي سگهي ٿو، ۽ 2020 کان وٺي گڏ ڪرڻ گرائونڊ i انهن بنيادن جي ميلاپ جي اجازت ڏئي ٿو جيڪي هر هڪ نامڪمل آهن، ان جي مٿان منتقلي جي ادائيگي جي اڌ تائين اضافي ادائيگي جي قيمت تي. قابلِ الزام رويو، گرائونڊ e، هڪ اعليٰ حد آهي ۽ ان رويي لاءِ محفوظ آهي جيڪو حقيقي طور تي قابلِ الزام آهي؛ صرف گهٽ ۾ گهٽ ڪرڻ نه آهي. عملي طور تي انهن فائلن جو هڪ وڏو حصو ڳالهين جي معاهدي (vaststellingsovereenkomst) ۾ ختم ٿئي ٿو، جيڪو قانوني ۽ اڪثر سمجھدار آهي، بشرطيڪ اهو مسودو تيار ڪيو وڃي ته جيئن ملازم بيروزگاري جي فائدي جو حق برقرار رکي: شروعات ملازم کان اچڻ گهرجي، قانوني نوٽيس جي مدت کي آخري تاريخ ۾ مشاهدو ڪيو وڃي، ۽ ملازم کي مجرم قرار نه ڏنو وڃي. ملازم کي دستخط ڪرڻ جي چوڏهن ڏينهن اندر معاهدي تي ٻيهر غور ڪرڻ ۽ رد ڪرڻ جو قانوني حق پڻ آهي، ۽ اهو حق دستاويز ۾ ذڪر ڪيو وڃي، ناڪام ٿيڻ جي صورت ۾ مدت وڌائي ويندي آهي. ان مان ڪو به قابلِ بحث مسودو نه آهي؛ اهو هڪ صاف نڪرڻ ۽ فائدي جي انڪار جي وچ ۾ فرق آهي جيڪو ملازم جي ڊيسڪ تي واپس اچي ٿو. ڊچ ليبر قانون جي اسان جي جائزي ۾ وسيع فريم ورڪ بيان ڪيو ويو آهي.

ملازم کي بدلي ۾ ڇا ڏيڻو آهي

ڊچ نظام باهمي سهڪار تي ٺهيل آهي، ۽ ان جي ملازم واري پاسي کي اڪثر وساريو ويندو آهي. سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:660a هڪ ملازم کي پابند ڪري ٿو جيڪو ڪم لاءِ نااهل آهي ته هو واپسي کي فعال ڪرڻ لاءِ معقول هدايتن ۽ قدمن سان تعاون ڪري، طريقيڪار جي منصوبي کي تيار ڪرڻ، جائزو وٺڻ ۽ ترتيب ڏيڻ ۾ تعاون ڪري، ۽ جڏهن ملازم پيش ڪري ته مناسب ڪم ڪري. ان سان گڏ، ملازم نگراني جا ضابطا لکيا آهن، جيڪي رپورٽنگ جي وقت، دستيابي، ملاقاتن تي حاضري ۽ پتي جي تبديلي جي اطلاع کي ڍڪي سگهن ٿا، بشرطيڪ اهي معقول هجن ۽ اڳواٽ ڄاڻايا ويا هجن.

مناسب ڪم هڪ بيان ڪيل تصور آهي: اهو ڪم جيڪو ملازم کان انهن جي صلاحيتن ۽ پس منظر جي لحاظ کان معقول طور تي گهربل هجي، جيڪو ٺيڪيدار ڪم نه هجڻ گهرجي ۽ گهٽ سطح تي ٿي سگهي ٿو. هڪ ملازم جيڪو سٺي سبب کان سواءِ مناسب ڪم کان انڪار ڪري ٿو، انڪار جي مدت لاءِ اجرت جو حق وڃائي ٿو، ۽ آجر کي فوري طور تي اهو چوڻ گهرجي. ان جي برعڪس، هڪ آجر جيڪو ڪم پيش ڪري ٿو جيڪو ڪمپني جي ڊاڪٽر منظور نه ڪيو آهي اهو بلڪل مناسب ڪم پيش نٿو ڪري، ۽ ان کي رد ڪرڻ جي بنياد تي اجرت جو اندازو نه رهندو.

ساڳي ئي باهمي تعلق ٻئي ٽريڪ تي به لاڳو ٿئي ٿو. جيڪڏهن پهرين سال جي تشخيص مان ظاهر ٿئي ٿو ته ملازم جي پنهنجي نوڪري يا تنظيم اندر ڪنهن ٻئي عهدي تي واپسي حقيقي نه آهي، ته پوءِ ٻئي آجر سان ٻيهر انضمام شروع ڪيو وڃي، ۽ ٻنهي ڌرين کي ان سان سنجيدگي سان مشغول ٿيڻ گهرجي. UWV اجرت جي منظوري گهٽ ۾ گهٽ هڪ ٻئي ٽريڪ لاءِ لاڳو ڪئي ويندي آهي جيڪا تمام دير سان شروع ڪئي وئي هئي جيترو هڪ لاءِ جيڪا ڪڏهن به شروع نه ڪئي وئي هئي.

ٻن سالن کان پوءِ: WIA جي درخواست ۽ غير فعال معاهدو

104 هفتن جي آخر ۾ اجرت جي تسلسل جي ذميواري ختم ٿي ويندي آهي ۽ ملازم ڪم ۽ آمدني (ڪم جي گنجائش) ايڪٽ جي تحت فائدي لاءِ UWV تي درخواست ڏيندو آهي. UWV پهريان ٻيهر انضمام فائل جو جائزو وٺندو آهي. جيڪڏهن اهو ملازم جي ڪوششن کي ناکافي سمجهي ٿو ته اهو مٿي بيان ڪيل اجرت جي منظوري لاڳو ڪري ٿو، ۽ درخواست کي ملتوي ڪيو ويندو آهي؛ جيڪڏهن فائل ترتيب ۾ آهي، ته اهو نااهلي جي درجي جو جائزو وٺندو آهي ۽ ان مطابق فائدو ڏيندو آهي، يا ڪو به نه جتي ملازم کي اڳوڻي اجرت جو ڪافي حصو ڪمائڻ جي قابل سمجهيو ويندو آهي.

ٻن سالن جي گذرڻ کان پوءِ برطرفي تي پابندي ختم ٿي ويندي آهي، ۽ پوءِ ملازمت ڏيندڙ ڊگهي مدت جي نااهلي جي بنياد تي ملازمت ختم ڪرڻ جي اجازت لاءِ UWV کي درخواست ڏئي سگهي ٿو، بشرطيڪ ڇهين هفتن اندر بحالي جي توقع نه هجي ۽ ٻيهر تفويض ممڪن نه هجي. سالن تائين ڪجهه ملازمت ڏيندڙ منتقلي جي ادائيگي کان بچڻ لاءِ اهڙن معاهدن کي بغير پگهار جي جاءِ تي ڇڏي ڏيندا هئا. سپريم ڪورٽ 2019 ۾ اهو عمل ختم ڪيو: هڪ ملازمت ڏيندڙ جيڪو معاهدي کي غير فعال رکي ٿو، ان کي اصولي طور تي ان کي ختم ڪرڻ جي تجويز سان تعاون ڪرڻ گهرجي ۽ منتقلي جي ادائيگي ادا ڪرڻ گهرجي، ڇاڪاڻ ته ملازمت ڏيندڙ UWV کان ان ادائيگي لاءِ معاوضي جو دعويٰ ڪري سگهي ٿو. تنهن ڪري غير فعال معاهدي کي ختم ڪرڻ کان انڪار ڪرڻ هاڻي ڪو به قيمت کان پاڪ آپشن ناهي، ۽ جيڪو ملازمت ڏيندڙ ائين ڪري ٿو اهو پاڻ ذميوار ٿي سگهي ٿو.

جتي معذوري مستقل ۽ مڪمل ٿي ويندي آهي، اتي عهدو ٻيهر مختلف هوندو آهي، ۽ برطرفي ۽ جاري رکڻ جي وچ ۾ چونڊ جان بوجھ ڪري ۽ صلاح تي ڪرڻ گهرجي. ڊچ روزگار قانون جو اسان جو جائزو بيان ڪري ٿو ته اهي طريقا ڪيئن گڏ ٿين ٿا.

مسئلي کي روڪڻ ان کي حل ڪرڻ کان سستو آهي

گهڻي عرصي تائين غير حاضري ۽ خاموشي سان ڇڏڻ ٻئي، گھڻن تنظيمن ۾، ساڳين بنيادي حالتن جون علامتون آهن: ڪم جو بار جيڪو ڪڏهن به ترتيب نه ڏنو ويندو آهي، موٽ جيڪا ڪڏهن به نه ڏني ويندي آهي، ۽ اهڙا خدشا جيڪي ڪڏهن به نه اٿاريا ويندا آهن ڇاڪاڻ ته ڪو به انهن تي عمل ڪرڻ جي اميد نٿو رکي. قانوني فرض ساڳئي طرح اشارو ڪري ٿو. ڪم ڪرڻ جي حالتن جو ايڪٽ هر آجر کي خطري جي فهرست ۽ تشخيص ڪرڻ ۽ نفسياتي ڪم جي لوڊ کي شامل ڪرڻ، جنهن جو مطلب آهي ڪم جو دٻاءُ، جارحيت ۽ ناپسنديده رويي، ۽ ان کان پوءِ ايندڙ قدمن کي رڪارڊ ڪرڻ ۽ لاڳو ڪرڻ جو پابند بڻائي ٿو. هڪ آجر جيڪو ڪڏهن به ڪم جي لوڊ جو جائزو نه ورتو آهي ان ۾ تعميل جي فرق ۽ هڪ متوقع غير حاضري جو مسئلو ٻئي آهن.

عملي تدبيرون غير معمولي آهن ۽ اهي ڪم ڪن ٿيون. ٽيم جي صلاحيت جو گهڻو ڪري جائزو وٺو ته دائمي اوورلوڊ غير موجودگي ٿيڻ کان اڳ محسوس ٿئي. ذهني صحت جي مدد کي حقيقي طور تي رسائي لائق بڻايو ۽ بار بار چئو، ڇاڪاڻ ته دستيابي جنهن بابت ڪو به نٿو ڄاڻي ان جو ڪو اثر نه آهي. عام طور تي نه پر خاص طور تي سڃاڻپ ڏيو. مئنيجرن کي تربيت ڏيو ته اهي اهڙي گفتگو ڪن جيڪا ڪنهن جي رويي ۾ تبديلي سان شروع ٿئي، بجاءِ ان جي جيڪا ڇهن مهينن بعد رسمي خبرداري سان شروع ٿئي؛ اهو ئي مادو آهي ته ملازمن جي مصروفيت کي ڪيئن بهتر بڻايو وڃي، ۽ ان جي قيمت هڪ اجرت جي منظوري کان به گهٽ آهي.

جتي هڪ بنيادي حالت ڪردار ادا ڪري ٿي، سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:611 ۾ سٺي ملازمت جي فرض ۽ معذوري ۽ دائمي بيماري تي برابر علاج جي قانون سازي ساڳئي طرف ڌڪي ٿي: ڪم جي جڳهه تي ADHD ۽ آٽزم لاءِ مناسب رهائش، يا ڪنهن ٻئي حالت لاءِ، عام طور تي ڪلاڪن، ماحول يا ڪم جي ورڇ ۾ معمولي ترتيبون آهن، ۽ انهن کي جائزو وٺڻ کان سواءِ انهن کي رد ڪرڻ ان جي پنهنجي نمائش پيدا ڪري ٿو.

هالينڊ ۾ غير حاضري جي رجحانن کي قومي شماريات آفيس ۽ پيشه ورانه صحت جي خدمتن پاران ويجهي کان پيروي ڪئي ويندي آهي، ۽ انهن جي رپورٽ ڪيل نموني هڪجهڙائي رکي ٿي: ڊگهي غير حاضري جو هڪ ننڍڙو تعداد گم ٿيل ڏينهن جي اڪثريت لاءِ حساب رکي ٿو. اهو ابتدائي مداخلت لاءِ انتظامي دليل آهي، ۽ هڪ قانوني دليل پڻ، ڇاڪاڻ ته ٻيهر انضمام جي ذميواريون ٻئي سال جي ڀيٽ ۾ پهرين هفتن ۾ پوريون ڪرڻ تمام آسان آهن.

ملازمت ڏيندڙ غير حاضري ۽ لاتعلقي بابت سوال پڇن ٿا

ڇا مان اهڙي ملازم کي پگهار ڏيڻ بند ڪري سگهان ٿو جيڪو ڪمپني جي ڊاڪٽر کي ڏسڻ کان انڪار ڪري ٿو؟

توهان ڪري سگهو ٿا، پر فوري طور تي نه ۽ نه ئي اجرت جي روڪٿام جي طور تي. ڪمپني جي ڊاڪٽر سان ملاقات ۾ شرڪت ڪرڻ کان انڪار ڪرڻ عام طور تي نگراني جي ضابطن جي خلاف ورزي آهي، جيڪو سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:629 پيراگراف 6 جي تحت پگهار جي معطلي جو سبب بڻجندو آهي، نه ته ان جي نقصان جو. پهرين لکت ۾ خبردار ڪريو، مخصوص ناڪامي بيان ڪريو، هڪ نئين ملاقات ۽ هڪ آخري تاريخ ڏيو، ۽ واضح طور تي چئو ته جيڪڏهن ملازم شرڪت نه ڪندو ته پگهار معطل ڪئي ويندي. جيڪڏهن ملازم پوءِ تعميل ڪري ٿو، ته معطل ٿيل اجرت مڪمل طور تي ادا ڪئي ويندي. پيراگراف 3 جي تحت اجرت جي روڪٿام لاءِ قانوني بنيادن مان هڪ جي ضرورت آهي، جهڙوڪ مناسب ڪم کان انڪار ڪرڻ يا ٻيهر انضمام ۾ رڪاوٽ وجهڻ، ۽ ان کي فوري طور تي اطلاع ڏنو وڃي.

ڇا مون کي ڪنهن ملازم سان رابطو ڪرڻ جي اجازت آهي جيڪو بيمار موڪل تي آهي؟

ها، ۽ توهان کان توقع ڪئي وڃي ٿي. رابطو ٻيهر انضمام جي فرض جو حصو آهي، ۽ هڪ آجر جيڪو بيمار ملازم کي مهينن لاءِ اڪيلو ڇڏي ٿو، ان تي UWV پاران تنقيد ڪئي ويندي. اهم ڳالهه رابطي جو مواد آهي: خوشحالي، ٽائم لائن ۽ ڪم تي واپسي، بقايا ڪم يا واپس اچڻ جو دٻاءُ نه. توهان طبي حالت بابت نه پڇي سگهو ٿا، ۽ ملازم رضاڪارانه طور تي ان بابت جيڪو ڪجهه به ڪري ٿو ان کي رڪارڊ نه ڪيو وڃي.

ڇا برن آئوٽ بيماري جي موڪل جو هڪ صحيح سبب آهي؟

ها، جتي ڪمپني جو ڊاڪٽر اهو قائم ڪري ٿو ته اهو متفقه ڪم لاءِ ملازم جي صلاحيت کي محدود ڪري ٿو. آجر نه ته اهو جائزو وٺندو آهي ۽ نه ئي جائزو وٺندو آهي. آجر جيڪو ڪري سگهي ٿو اهو ڪمپني جي ڊاڪٽر کان پڇي ته ڇا حدون ترتيب ڏنل ڊيوٽي يا گهٽ ڪيل ڪلاڪن جي اجازت ڏين ٿيون، ۽ ڇا سبب بيماري جي بدران مزدور تڪرار ۾ آهي، ڇاڪاڻ ته هڪ تڪرار غير حاضري جي نظام ۾ جڳهه جي بدران ثالثي جي ضرورت آهي.

مون کي UWV کان ماهر راءِ ڪڏهن پڇڻ گهرجي؟

جڏهن به ملازم جي ڪم جي صلاحيت بابت ڪو حقيقي تڪرار هوندو آهي، ته ڇا پيش ڪيل ڪم مناسب آهي، يا ڇا ڪو به ڌر ڪافي ٻيهر ضم ڪرڻ جون ڪوششون ڪري رهي آهي. ماهر راءِ (deskundigenoordeel) پابند نه آهي، پر اهو غير جانبدار جائزو آهي جيڪو عدالت ڳوليندي، ۽ هڪ ملازم جيڪو اجرت جو دعويٰ آڻيندو آهي ان کي ڪنهن به صورت ۾ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:629a تحت هڪ ڳنڍڻ گهرجي. اجرت جي ماپ وٺڻ يا برطرفي جي ڪارروائي شروع ڪرڻ کان اڳ ان لاءِ پڇو، بعد ۾ نه.

Law & More ملازمن ۽ ملازمن کي ڊگهي عرصي جي غير حاضري، اجرت جي قدمن، ويٽ وربيٽرنگ غريب ٽچٽر تحت ٻيهر انضمام، UWV اجرت جي پابندين، ۽ برطرفي تي صلاح ڏئي ٿو جتي صحت جي بدران ڪارڪردگي اصل مسئلو آهي. جيڪڏهن توهان کي پڪ ناهي ته غير حاضري حقيقي آهي، يا جيڪو خط توهان موڪلڻ وارا آهيو اهو پگهار معطل ڪري ٿو يا روڪي ٿو، ته موڪلڻ کان اڳ اسان جي روزگار وڪيلن سان رابطو ڪريو.