اهو توهان جي مئنيجر سان "جلدي ملاقات" لاءِ ڪئلينڊر جي دعوت سان شروع ٿئي ٿو. توهان هڪ معمول جي تازه ڪاري جي اميد ۾ ميٽنگ ۾ داخل ٿيو ٿا، صرف اهو ٻڌايو وڃي ٿو ته توهان جو ڪردار تبديل ٿي رهيو آهي. شايد توهان جون ذميواريون تبديل ٿي رهيون آهن، توهان جو مقام منتقل ٿي رهيو آهي، يا توهان جي پوري نوڪري جي تفصيل کي تبديل ڪيو پيو وڃي.
فوري رد عمل اڪثر ڪري مونجهاري ۽ پريشاني جو ميلاپ هوندو آهي. "ڇا اهي صرف اهو ڪري سگهن ٿا؟" توهان پاڻ کان پڇو. "ڇا مون کي ها چوڻ گهرجي؟"
مرڪزي سوال - "ڇا مون کي پنهنجي نوڪري جي ڪم ۾ تبديلي قبول ڪرڻ گهرجي؟" - ٺڳيءَ سان سادو آهي. تنهن هوندي به، جواب هڪ پيچيده قانوني ٽيپسٽري آهي جيڪو روزگار جي معاهدن، قانوني حقن، ۽ ڏهاڪن جي ڪيس جي قانون مان ٺهيل آهي . اهو گهٽ ۾ گهٽ هڪ سادو "ها" يا "نه" آهي. هن ناچ ۾ ملازمن ۽ ملازمن ٻنهي جا الڳ الڳ حق ۽ ذميداريون آهن، ۽ انهن کي نيويگيٽ ڪرڻ لاءِ هڪ واضح دماغ ۽ ضابطن جي مضبوط سمجھ جي ضرورت آهي.
نوڪري جي ڪم ۾ تبديلي ڇا آهي؟
قانوني ذميدارين ۾ غوطه خوري ڪرڻ کان اڳ، اسان کي اهو بيان ڪرڻ گهرجي ته اسان اصل ۾ "ڪم ۾ تبديلي" مان ڇا مطلب رکون ٿا. توهان جي ڪم جي ڏينهن ۾ هر ترتيب توهان جي ڪردار ۾ بنيادي تبديلي جي طور تي اهل نه آهي. ڊچ روزگار قانون ۾، معمولي ترتيبن ۽ عهدي جي مواد ۾ اهم تبديلين جي وچ ۾ هڪ اهم فرق آهي.
معمولي ترتيبن جو دائرو
هر آجر وٽ اهو آهي جيڪو "هدايت جو حق" جي نالي سان سڃاتو وڃي ٿو. اهو انهن کي هدايتون ڏيڻ جي اجازت ڏئي ٿو ته ڪم ڪيئن ڪيو وڃي ته جيئن تنظيم کي آساني سان هلائي سگهجي. جيڪڏهن توهان جو مئنيجر توهان کي هڪ نئون سافٽ ويئر سسٽم استعمال ڪرڻ لاءِ چوي، ڪنهن ٻئي ڏينهن تي هفتيوار اجلاس ۾ شرڪت ڪري، يا هڪ عارضي ڪم وٺي جيڪو توهان جي عام مهارتن جي سيٽ ۾ مناسب هجي، ته اهو عام طور تي انهن جي هدايتي اختيار هيٺ اچي ٿو. اهي آپريشنل تبديليون آهن جيڪي، عام طور تي ڳالهائڻ، هڪ ملازم کان توقع ڪئي ويندي آهي ته ان جي پيروي ڪئي وڃي.
ڪردار جي مواد ۾ اهم تبديليون
نوڪري جي ڪم ۾ هڪ سچي تبديلي تمام گهڻي گهري آهي. اسان توهان جي ملازمت جي معاهدي جي بنيادي حصي ۾ بنيادي تبديلين بابت ڳالهائي رهيا آهيون. ان جا مثال شامل ٿي سگهن ٿا:
- مختلف فرض: هڪ مارڪيٽنگ مئنيجر کي ڪولڊ ڪالنگ ٽارگيٽ سان سيلز جو ڪردار ادا ڪرڻ لاءِ چيو پيو وڃي.
- مختلف ڪم جا ڪلاڪ: 9 کان 5 جي شيڊول کان راتين سميت گردش ڪندڙ شفٽ جي نموني ڏانهن شفٽ.
- مختلف جڳھ: کان منتقل ٿيڻ جي ضرورت پئي Amsterdam روٽرڊيم ۾ هڪ نئين هيڊ ڪوارٽر ڏانهن آفيس.
- مختلف ذميواريون: هڪ مئنيجر کي انفرادي طور تي حصو وٺندڙ بڻجڻ لاءِ سندس ٽيم جي قيادت جي فرضن کان محروم ڪيو پيو وڃي.
- کاتي جي منتقلي: تخليقي شعبي کان انتظامي پروسيسنگ يونٽ ڏانهن منتقل ڪيو پيو وڃي.
جڏهن تبديلي توهان کي ان ڪم جي دل کي ڇُهي ٿي جنهن لاءِ توهان کي رکيو ويو هو، ته اسان سادي هدايتن جي دائري مان نڪري روزگار جي حالتن ۾ تبديلي جي دائري ۾ داخل ٿي وڃون ٿا.
قانوني ڍانچو: ترميمي شق سان يا بغير؟
توهان جي قانوني حيثيت کي طئي ڪرڻ لاءِ، پهريون دستاويز جيڪو توهان کي صلاح ڪرڻ جي ضرورت آهي اهو توهان جو روزگار جو معاهدو آهي. خاص طور تي، توهان هڪ طرفي ترميمي شق ( eenzijdig wijzigingsbeding ) ڳولي رهيا آهيو. هي ننڍڙو پيراگراف توهان جي صورتحال تي لاڳو ڪيل قانوني امتحان تي وڏو اثر وجهي ٿو.
هڪ طرفي ترميم جي شق (آرٽيڪل 7:613 BW)
هي شق آجر لاءِ هڪ معاهدي جو موقعو پيدا ڪري ٿي ته هو توهان جي سڌي رضامندي کان سواءِ ملازمت جي حالتن کي تبديل ڪري سگهي ٿو. بهرحال، اهو "مفت پاس" ناهي. هن شق کي صحيح ۽ لاڳو ڪرڻ جي قابل هجڻ لاءِ، سخت شرطن کي پورو ڪرڻ گهرجي:
- لکيل معاهدو: شق کي توهان جي تحريري ملازمت جي معاهدي ۾ واضح طور تي شامل ڪيو وڃي.
- اهم دلچسپي: ملازمت ڏيندڙ معمولي سببن جي ڪري هن شق کي استعمال نٿو ڪري سگهي. انهن کي "وڏي دلچسپي" جو مظاهرو ڪرڻ گهرجي (zwaarwichtig belang (زوارويچٽيگ بيلانگ)) تبديلي لاءِ.
- مفادن جو توازن: هي هڪ اهم رڪاوٽ آهي. آجر جي اهم دلچسپي ايتري اهم هجڻ گهرجي جو هڪ ملازم جي حيثيت سان توهان جا مفاد - معقوليت ۽ انصاف جي معيارن مطابق - ان جي اڳيان جهڪڻ گهرجن.
جيڪڏهن توهان جو ملازم اهو ثابت ڪري سگهي ٿو ته ڪاروبار جي بقا هڪ اهڙي تنظيم سازي تي منحصر آهي جيڪا توهان جي ڪردار کي متاثر ڪري ٿي، ته پوءِ انهن جي دلچسپي توهان جي موجوده فرضن کي برقرار رکڻ جي خواهش کان وڌيڪ ٿي سگهي ٿي. تاهم، جيڪڏهن تبديلي صرف سهولت لاءِ آهي، ته استحڪام ۾ توهان جي دلچسپي غالب هوندي.
تبديلي جي شق کان سواءِ صورتحال
جيڪڏهن توهان جي معاهدي ۾ هي شق شامل نه آهي، ته پوءِ توهان جو موقف، اصولي طور تي، مضبوط آهي. شروعاتي نقطو اهو آهي ته روزگار جو معاهدو هڪ پابند معاهدو آهي جيڪو صرف هڪ ڌر طرفان تبديل نٿو ڪري سگهجي. باهمي رضامندي جي ضرورت آهي.
جڏهن ته، ان جو مطلب اهو ناهي ته توهان صرف پنهنجا هٿ پار ڪري سگهو ٿا ۽ هر شيءِ کان انڪار ڪري سگهو ٿا. ڊچ سول ڪوڊ (BW) جي آرٽيڪل 7:611 جي تحت، آجر ۽ ملازم ٻنهي کي "سٺو آجر" ۽ "سٺو ملازم" وانگر عمل ڪرڻ گهرجي.
"سٺي ملازمت" جو هي تصور هڪ پل ٺاهي ٿو. ترميمي شق کان سواءِ به، جيڪڏهن اهو بدليل حالتن جي جواب ۾ هڪ معقول تجويز آهي ته توهان تبديلي کي قبول ڪرڻ جا پابند ٿي سگهو ٿا. هي اسان کي هن علائقي ۾ سڀ کان اهم قانوني امتحان ڏانهن وٺي ٿو: اسٽوف/ميموٽ معيار.
هن اسٽوف/ماموئيٽ معيار: ملازم کي ڪڏهن قبول ڪرڻ گهرجي؟
هالينڊ جي سپريم ڪورٽ هڪ تاريخي فيصلي ۾ هن مسئلي تي وضاحت فراهم ڪئي جنهن کي Stoof/Mammoet جي نالي سان سڃاتو وڃي ٿو . انهن هڪ ٽي-مرحلي ٽيسٽ تيار ڪئي ته جيئن اهو طئي ڪري سگهجي ته ڇا هڪ ملازم کي پنهنجي ڪم ۾ تبديلي قبول ڪرڻ گهرجي. جيڪڏهن ٽنهي سوالن جو جواب "ها" آهي، ته ملازم عام طور تي تبديلي قبول ڪرڻ جو پابند آهي.
1. ڇا ڪو مناسب موقعو آهي؟
پهرين، تبديلي لاءِ هڪ جائز محرڪ هجڻ گهرجي. هڪ ملازم خواهش تي توهان جو ڪردار تبديل نٿو ڪري سگهي. ڪم تي اهڙيون تبديل ٿيل حالتون هجڻ گهرجن جن لاءِ ترتيب ڏيڻ جي ضرورت هجي.
معقول موقعن جا مثال:
- ٻيهر تنظيم: ڪمپني ڏيوالپڻي کان بچڻ يا ڪارڪردگي بهتر بڻائڻ لاءِ ٻيهر جوڙجڪ ڪري رهي آهي.
- معاشي حالتون: آمدني ۾ گهٽتائي لاءِ هڪ ٿلهي ٽيم جي جوڙجڪ جي ضرورت آهي.
- ٽيڪنالاجي ترقي: خودڪار طريقي سان ڪجهه دستي ڪمن کي پراڻو بڻائي ڇڏيو آهي، جنهن لاءِ نئين فرضن ڏانهن منتقلي جي ضرورت آهي.
- ملازمن جي خرابي: جيڪڏهن ڪو ملازم پنهنجي موجوده ڪردار ۾ جدوجهد ڪري رهيو آهي، ته هڪ مختلف، وڌيڪ مناسب عهدو پيش ڪرڻ هڪ مناسب قدم ٿي سگهي ٿو (فوري برطرفي جي بدران).
- تبديل ٿيل مارڪيٽ جون حالتون: گراهڪن جي گهرج ۾ تبديلي لاءِ مختلف صلاحيتن يا ڌيان وارن علائقن جي ضرورت هوندي آهي.
نا مناسب موقعن جون مثالون:
- من ماني خرچ ۾ گهٽتائي: پگهار گهٽائڻ يا عملي جي تنزلي ڪرڻ صرف منافعي جي مارجن کي وڌائڻ لاءِ بغير ڪنهن بنيادي ضرورت جي.
- ذاتي تڪرار: ڪنهن ملازم کي صرف ان ڪري منتقل ڪرڻ جي ڪوشش ڪرڻ جو ته ڪو مئنيجر ذاتي طور تي انهن کي ناپسند ڪري ٿو.
- بي ترتيبي: ڪنهن به واضح ڪاروباري حڪمت عملي يا جواز کانسواءِ ڪردار تبديل ڪرڻ.
2. ڇا تجويز معقول آهي؟
جيتوڻيڪ ڪمپني مصيبت ۾ هجي (هڪ مناسب موقعو)، توهان کي پيش ڪيل مخصوص حل پڻ معقول هجڻ گهرجي. عدالت ٽيبل تي مخصوص آڇ کي ڏسندي آهي.
تجويز جي معقوليت تي اثر انداز ٿيندڙ عنصر شامل آهن:
- سخت طبيعت: ڇا تبديلي معمولي آهي، يا اهو توهان جي روزاني زندگي کي مڪمل طور تي تبديل ڪري ٿي؟
- مالي اثر: ڇا نئين ڪردار سان گڏ پگهار ۾ ڪٽوتي يا بونس جو نقصان ٿيندو؟
- ڪيريئر جو تناظر: ڇا منتقلي توهان جي تنزلي وانگر محسوس ٿئي ٿي؟ ڇا اهو توهان جي پيشه ورانه ترقي کي روڪي ٿو؟
- سفر ۽ سفر: ڇا نئين جڳهه سفر جي وقت ۾ اهم اضافو ڪري ٿي؟ ڇا اهو رسائي لائق آهي؟
- ذاتي صورتحال: ڇا ملازمت ڏيندڙ توهان جي مخصوص حالتن جو حساب رکي ٿو؟
3. ڇا قبوليت جو مطالبو معقول طور تي ڪري سگهجي ٿو؟
آخرڪار، ڌيان توهان ڏانهن منتقل ٿئي ٿو، ملازم ڏانهن. جيتوڻيڪ موقعو صحيح آهي ۽ تجويز عام طور تي منصفانه آهي، ڇا توهان کان خاص طور تي قبوليت جي اميد رکي سگهجي ٿي ؟
هتي ذاتي حالتون تمام گهڻيون وزن رکن ٿيون:
- ملازمت جي مدت: 25 سالن جي سروس سان هڪ ملازم کي ڇهن مهينن لاءِ ملازم ڪيل ملازم جي ڀيٽ ۾ بنيادي تبديلين کان وڌيڪ تحفظ حاصل ٿي سگهي ٿو.
- عمر: ڪنهن وڏي عمر جي ملازم کي مڪمل طور تي نئين واپار لاءِ وسيع ٻيهر تربيت حاصل ڪرڻ لاءِ چوڻ غير معقول ٿي سگهي ٿو.
- خانداني صورتحال: ٻارن جي سنڀال جي سخت پابندين سان گڏ هڪ اڪيلي والدين لاءِ ڪلاڪن ۾ تبديلي ناممڪن ٿي سگهي ٿي.
- طبي حالتون: جسماني حدون شايد تجويز ڪيل ڪردار کي نا مناسب بڻائين.
- متبادل ڇا ملازم ٻين اختيارن جي ڳولا ڪئي جيڪي توهان تي گهٽ اثر انداز ٿين؟
عملي مثال: ججن ڪيئن حڪومت ڪئي آهي
اهو سمجهڻ لاءِ ته اهي قاعدا حقيقي دنيا ۾ ڪيئن ڪم ڪن ٿا، اهو ڏسڻ ۾ مددگار ثابت ٿيندو ته ججن گذريل ڪيسن ۾ ڪيئن فيصلو ڪيو آهي. (نوٽ: اهي ڪيس لا جي اصولن جا عام خلاصا آهن).
ڪيس 1: ڊگهي سروس کان پوءِ تبديلي
هڪ ملازم 20 سالن کان وڌيڪ عرصي کان هڪ ڪمپني ۾ ڪم ڪري رهيو هو. ملازمت ڏيندڙ جديديت جي مهم جي ڪري پنهنجي فرضن ۾ هڪ اهم تبديلي جي تجويز پيش ڪئي. عدالت فيصلو ڏنو ته ملازم جي تمام ڊگهي سروس رڪارڊ ۽ تبديلي جي سخت نوعيت کي ڏسندي - جنهن بنيادي طور تي انهن جي جمع ٿيل حيثيت ۽ خاص ڪردار کي ختم ڪري ڇڏيو - تجويز معقول نه هئي. ملازم کي ان کي قبول ڪرڻ جي ضرورت نه هئي.
- سبق: ڊگهي عرصي وارن ملازمن جي سينيئرٽي ۽ "حاصل ڪيل حق" مفادن جي توازن ۾ تمام گهڻو وزن رکن ٿا.
ڪيس 2: گهٽ ڪارڪردگي جي ڪري تبديلي
هڪ ملازم پنهنجي انتظامي ڪردار ۾ گهٽ ڪارڪردگي ڏيکاري رهيو هو. ملازمت ڏيندڙ هڪ احتياط سان بهتري جو منصوبو شروع ڪيو، ڪوچنگ پيش ڪئي، ۽ مسئلن کي دستاويز ڪيو. جڏهن بهتري عمل ۾ نه آئي، ته ملازمت ڏيندڙ برطرفي جي پيروي ڪرڻ جي بدران، معمولي پگهار جي ترتيب سان هڪ غير انتظامي ڪردار پيش ڪيو. جج فيصلو ڏنو ته هي هڪ معقول تجويز هئي.
- سبق: جيڪڏهن عمل کي احتياط سان سنڀاليو وڃي ۽ گهٽ ڪارڪردگي ثابت ٿئي ته تنزلي يا ڪردار ۾ تبديلي برطرفي جو هڪ صحيح متبادل ٿي سگهي ٿي.
ڪيس 3: ٻيهر تنظيم جي ضرورت
هڪ ڪمپني کي ٻيهر منظم ڪرڻ لاءِ هڪ سخت معاشي ضرورت ثابت ٿي. انهن هڪ مشاورتي عمل ۾ حصو ورتو ۽ متبادل جي جاچ ڪئي. هڪ مخصوص ملازم لاءِ تجويز ڪيل ڪردار ۾ تبديلي اهم هئي پر نوڪري بچائڻ لاءِ ضروري هئي. عدالت فيصلو ڏنو ته ملازم کي تبديلي قبول ڪرڻي پوندي؛ متبادل ممڪن طور تي فارغ ٿيڻ هوندو.
- سبق: جڏهن ڪاروبار يا نوڪرين جي بقا خطري ۾ هوندي آهي، ته پوءِ "ڪاروباري مفاد" ملازم جي هر شيءِ کي ساڳيو رکڻ جي خواهش کان وڌيڪ ٿي سگهي ٿو.
ڪيس 4: غير معقول گهٽتائي
هڪ آجر هڪ ملازم جي ڪردار کي هڪ طرفي طور تي بغير ڪنهن واضح ڪاروباري سبب جي تبديل ڪرڻ جي ڪوشش ڪئي، جنهن جي نتيجي ۾ هڪ افراتفري وارو شيڊول پيدا ٿيو جيڪو ملازم جي ڄاتل سڃاتل سنڀال جي فرضن سان ٽڪراءُ ۾ هو. ڪو به متبادل بحث نه ڪيو ويو. جج فيصلو ڏنو ته ملازم انڪار ڪرڻ جو حقدار هو.
- سبق: واضح ضرورت جي کوٽ ۽ خانگي حالتن تي غور ڪرڻ ۾ ناڪامي آجر جي ڪيس لاءِ موتمار آهي.
ملازم ڇا ڪري سگهي ٿو؟ هڪ قدم بہ قدم منصوبو
جيڪڏهن توهان هڪ ملازم آهيو جيڪو توهان جي ڪم ۾ تجويز ڪيل تبديلي کي منهن ڏئي رهيو آهي، ته اهو ضروري آهي ته گهٻرايو نه، پر فوري طور تي ڪنهن به شيءِ تي متفق نه ٿيو.
1. تحريري جواز جي درخواست ڪريو
زباني ڳالهه ٻولهه تي ڀروسو نه ڪريو. پنهنجي آجر کي درخواست ڏيو ته هو تجويز لکت ۾ رکي. توهان کي ڄاڻڻ جي ضرورت آهي:
- هن تبديلي جو اصل سبب (موقعو) ڇا آهي؟
- ڇو آهي هن مخصوص تبديلي ضروري آهي؟
- ڇا انهن ٻين اختيارن تي غور ڪيو آهي؟
2. غور ڪرڻ جو وقت پڇو
توهان کي ڪڏهن به موقعي تي نئين معاهدي يا اضافي تي دستخط ڪرڻ جي ضرورت ناهي. تجويز تي غور ڪرڻ لاءِ مناسب وقت جي درخواست ڪريو - عام طور تي هڪ کان ٻه هفتا. هن وقت کي پنهنجي ساٿي يا ڪٽنب سان اثر تي بحث ڪرڻ لاءِ استعمال ڪريو.
3. پنهنجا اعتراض جمع ڪريو
واضح طور تي ٻڌايو ته توهان تبديلي کي ڇو قبول نٿا ڪري سگهو يا ڇو نٿا ڪرڻ چاهيو.
- ڇا اسڪول جي ڊوڙ سبب سفر ناممڪن آهي؟
- ڇا نئين جسماني ڪم جو بار طبي مسئلي کي وڌائي ٿو؟
- ڇا توهان وٽ نئين ڪردار لاءِ مخصوص صلاحيتن جي کوٽ آهي؟
- ڇا پگهار ۾ گهٽتائي توهان جي گهر لاءِ مالي طور تي غير مستحڪم آهي؟
4. ڳالهه ٻولهه ۾ داخل ٿيو
هڪ دفعو توهان پنهنجا دليل تيار ڪري وٺو، هڪ فالو اپ شيڊول ڪريو. تعميري ٿيو. صرف "نه" چوڻ جي بدران، وضاحت ڪريو ته تجويز توهان لاءِ ڇو مسئلو آهي. پڇو ته ڇا درد جي نقطن کي گهٽائڻ جا طريقا آهن - مثال طور، منتقلي الاؤنس، تربيتي بجيٽ، يا آزمائشي مدت.
5. قانوني مدد حاصل ڪريو
جيڪڏهن ملازم جارحاڻو آهي، ٻڌڻ کان انڪار ڪري ٿو، يا برطرفي جي ڌمڪي ڏئي ٿو، ته فوري طور تي قانوني صلاح وٺو. اهو خاص طور تي اهم آهي جيڪڏهن صورتحال پيچيده آهي يا جيڪڏهن وڏا داؤ شامل آهن.
6. هر شي کي دستاويز ڪريو
سڀني اي ميلن، خطن ۽ تجويزن جون ڪاپيون رکو. زباني ملاقاتن کان پوءِ، پنهنجي مئنيجر کي هڪ خلاصو اي ميل موڪليو: "اڄ اسان جيڪو بحث ڪيو آهي ان جي تصديق ڪرڻ لاءِ..." اهو هڪ پيپر ٽريل ٺاهيندو آهي جيڪو انمول هوندو آهي جيڪڏهن ڪيس عدالت ۾ ويندو آهي.
ملازمت ڏيندڙ ڇا ڪري سگهي ٿو؟ تبديلي کي احتياط سان لاڳو ڪرڻ
ملازمن لاءِ، اهم ڳالهه تياري ۽ طريقيڪار آهي. فنڪشن ۾ تبديلي لاڳو ڪرڻ صرف هڪ ڪاروباري فيصلو ناهي؛ اهو هڪ قانوني عمل آهي.
1. مضبوط ثابتي
پڪ ڪريو ته توهان ڪاروباري ضرورت کي ثابت ڪري سگهو ٿا. اهو ڇو ٿيڻ گهرجي ؟ قيمت-فائدي جو تجزيو ڪريو ۽ انهن متبادلن کي دستاويز ڪريو جيڪي توهان تحقيق ڪيا ۽ رد ڪيا. "ڇاڪاڻ ته مان چاهيان ٿو" ڪڏهن به ڪافي ناهي.
2. ترميمي شق چيڪ ڪريو
ملازمت جي معاهدن جو جائزو وٺو. ڇا ڪا صحيح هڪ طرفي ترميمي شق آهي؟ جيڪڏهن ها، ته پڪ ڪريو ته توهان ان کي استعمال ڪرڻ لاءِ گهربل "وڏي دلچسپي" جو مظاهرو ڪري سگهو ٿا.
3. احتياط سان صلاح مشورو
تبديلي کي هڪ مڪمل ٿيڻ (هڪ مڪمل ٿيل ڊيل) جي طور تي پيش نه ڪريو . ملازم کي جلد شامل ڪريو. انهن جي اعتراضن کي ٻڌو. عدالت هڪ ڳالهه ٻولهه جي توقع رکي ٿي. جيڪڏهن ڪنهن ملازم کي تبديلي سان ڪو خاص مسئلو آهي (مثال طور، اربع تي ٻارن جي سنڀال)، ڏسو ته ڇا توهان اهو مخصوص مسئلو حل ڪري سگهو ٿا.
4. سپورٽ پيش ڪريو
جيڪڏهن توهان مدد پيش ڪندا آهيو ته هڪ تجويز جج جي نظر ۾ تمام گهڻي "معقول" ٿي ويندي آهي. ان ۾ شامل ٿي سگھي ٿو:
- نون فرضن لاءِ تربيت يا اسڪولنگ.
- پگهار لاءِ مرحليوار گھٽائڻ جو انتظام (جيڪڏهن اهو گهٽايو پيو وڃي).
- اضافي سفر جي خرچن ۾ مدد.
5. تبديلي کي باضابطه بڻايو
هڪ ڀيرو معاهدو ٿي وڃي (يا فيصلو ٿي وڃي)، ان کي لکت ۾ واضح طور تي رڪارڊ ڪريو. نوڪري جي وضاحت ۽ معاهدي کي اپڊيٽ ڪريو.
6. انڪار جي خطري تي غور ڪريو
شروع ڪرڻ کان اڳ، پاڻ کان پڇو: "جيڪڏهن اهي نه چون ته ڇا ٿيندو؟" ڇا توهان انڪار قبول ڪرڻ لاءِ تيار آهيو؟ يا ڇا توهان برطرفي جي ڪارروائي شروع ڪرڻ لاءِ تيار آهيو؟ جيڪڏهن بعد ۾، ته سمجهو ته توهان کي UWV (ملازم انشورنس ايجنسي) يا سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ کي قائل ڪرڻ لاءِ هڪ تمام مضبوط فائل جي ضرورت پوندي.
۽ جيڪڏهن اسان متفق نه ٿي سگهون ته قانوني ايندڙ قدم
ڪڏهن ڪڏهن، ڳالهه ٻولهه جي باوجود، هڪ تعطل پيدا ٿئي ٿو. ملازم تبديلي تي اصرار ڪري ٿو، ۽ ملازم انڪار ڪري ٿو. پوءِ ڇا ٿيندو؟
ملازم لاءِ:
مختصر مدت ۾، توهان عام طور تي پنهنجي موجوده ڪم ۾ رهندا آهيو (جيستائين صورتحال ناقابل برداشت نه هجي). جڏهن ته، هڪ معقول هدايت يا تجويز کي رد ڪرڻ جا نتيجا ٿي سگهن ٿا. اهو ڪم ڪندڙ رشتي کي دٻاءُ ۾ وجهي ٿو. انتهائي حالتن ۾، جيڪڏهن ڪو جج توهان جي انڪار کي غير معقول سمجهي ٿو، ته اهو توهان جي ملازمت جي خاتمي جو سبب بڻجي سگهي ٿو، ممڪن طور تي سيورينس پگهار کان سواءِ.
نوڪري ڏيندڙ لاءِ:
توهان وٽ هڪ انتخاب آهي. توهان انڪار کي قبول ڪري سگهو ٿا ۽ شين کي جيئن آهن تيئن ڇڏي سگهو ٿا. يا، توهان اڳتي وڌائي سگهو ٿا. ان ۾ "پريشان ڪم ڪندڙ رشتي" جي بنياد تي يا ملازم جي "سٺو ملازم" طور ڪم ڪرڻ کان انڪار جي بنياد تي معاهدي جي خاتمي لاءِ عدالت ۾ وڃڻ شامل ٿي سگهي ٿو. اهو خطرناڪ آهي؛ جيڪڏهن جج کي توهان جي تجويز غير معقول لڳي ٿي، ته درخواست رد ڪئي ويندي، يا توهان کي هڪ اهم "منصفانه معاوضو" ادا ڪرڻو پوندو (بلجيڪ ورگوئڊنگ) ملازم کي.
جج جو ڪردار:
آخرڪار، سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جو جج (ڪينٽون ريڪٽر) ثالث آهي. اهي لاڳو ڪندا اسٽوف/ماموئيٽ سختيءَ سان جانچ ڪريو. اهي ملازم جي ذاتي مفاد جي مقابلي ۾ آجر جي ڪاروباري مفاد کي وزن ڏيندا ته ڏسو ته ماپ جو ڪهڙو پاسو ڪم ڪري ٿو.
وچان وچان سوال ڪرڻ
ڇا منهنجو ملازم بغير پڇڻ جي منهنجي نوڪري جو ڪم تبديل ڪري سگهي ٿو؟
نه، "بس" نه. جيڪڏهن ڪا ترميمي شق آهي، ته انهن کي هڪ اهم دلچسپي جي ضرورت آهي. جيڪڏهن نه آهي، ته تجويز معقول هجڻ گهرجي ۽ توهان جي قبوليت جي توقع معقول هجڻ گهرجي. اهو گهٽ ۾ گهٽ هڪ خودڪار حق آهي.
جيڪڏهن مان انڪار ڪريان ته ڇا ٿيندو؟
اهو تجويز جي معقوليت تي منحصر آهي. جيڪڏهن تبديلي معقول آهي ۽ توهان انڪار ڪيو ٿا، ته توهان پنهنجي حيثيت کي خطري ۾ وجهي سگهو ٿا. جيڪڏهن اهو غير معقول آهي، ته توهان عام طور تي انڪار ڪرڻ ۽ پنهنجا اصل فرض انجام ڏيڻ تي اصرار ڪرڻ جا حقدار آهيو.
ڇا مون کي ڪم ۾ تبديلي کان انڪار ڪرڻ تي نوڪري تان ڪڍي سگهجي ٿو؟
جيڪڏهن توهان جو انڪار جائز آهي ته سڌو سنئون انڪار لاءِ نه. تاهم، هڪ جاري تڪرار هڪ آجر کي ٻين بنيادن تي برطرفي جي درخواست ڪرڻ تي مجبور ڪري سگهي ٿو، تنهن ڪري اهو ضروري آهي ته تعميري رهو ۽ حل ڳولڻ لاءِ پنهنجي رضامندي کي دستاويز ڪريو.
مون کي ڪيترو وقت فيصلو ڪرڻو آهي؟
ڪا به سخت قانوني آخري تاريخ ناهي، پر توهان کان توقع ڪئي ويندي آهي ته توهان هڪ مناسب مدت اندر جواب ڏيو. صلاح حاصل ڪرڻ لاءِ وقت ڪڍڻ قابل قبول آهي؛ تجويز کي غير معين مدت تائين نظرانداز ڪرڻ قابل قبول ناهي، ڇاڪاڻ ته توهان کان توقع ڪئي ويندي آهي ته توهان هڪ سٺي ملازم وانگر هلو.
ڇا مون کي ڳالهين دوران نوان فرض ادا ڪرڻا پوندا؟
عام طور تي، نه. جڏهن بحث مباحثا جاري آهن، توهان عام طور تي پنهنجو اصل ڪم جاري رکي سگهو ٿا، جيستائين هڪ عارضي، معقول هدايت لاڳو نه ٿئي. بهرحال، سڀني تعاون کان انڪار ڪرڻ توهان جي پوزيشن کي ڪمزور ڪري سگهي ٿو.
ڇا مان ڪو سمجهوتو پيش ڪري سگهان ٿو؟
بلڪل. عدالتون سمجھوتن کي مثبت ڏسن ٿيون. متبادل يا حالتون تجويز ڪرڻ اهو ظاهر ڪري ٿو ته توهان هڪ سٺي ملازم جي حيثيت سان ڪم ڪري رهيا آهيو ۽ جيڪڏهن تڪرار جو بعد ۾ جائزو ورتو وڃي ته توهان جي پوزيشن مضبوط ٿي سگهي ٿي.
جيڪڏهن تبديلي عارضي آهي ته ڇا ٿيندو؟
ساڳيا قاعدا لاڳو ٿين ٿا، پر عارضي نوعيت انهن حالتن مان هڪ آهي جڏهن معقوليت جو فيصلو ڪيو ويندو آهي. هڪ مختصر، چڱي طرح جائز عارضي تبديلي کي مستقل تبديلي جي ڀيٽ ۾ معقول سمجهيو ويندو آهي.
ڇا ملازم کي متبادل پيش ڪرڻ گهرجي؟
جڏهن ته هر صورت ۾ سختي سان لازمي نه آهي، هڪ آجر جيڪو معقول متبادل تي غور ڪيو آهي ۽ پيش ڪيو آهي اهو تمام گهڻو مضبوط پوزيشن ۾ آهي. ٻنهي ڌرين جي هڪ قابل عمل حل ڳولڻ جي رضامندي انهن تڪرارن کي ڪيئن فيصلو ڪيو وڃي ٿو ان ۾ مرڪزي حيثيت رکي ٿي.
ٿڪل
ڪم ۾ تبديلي توهان جي ڪم ڪندڙ زندگي جي استحڪام ۾ خلل آهي. جڏهن ته ملازمن کي پنهنجا ڪاروبار موثر طريقي سان هلائڻ لاءِ لچڪ جي ضرورت هوندي آهي، ملازم سيڪيورٽي لاءِ پنهنجن معاهدن تي ڀروسو ڪندا آهن. قانون انهن مخالف قوتن کي "سٺن روزگار جي طريقن" ۽ معقوليت جي اصولن ذريعي متوازن ڪرڻ جي ڪوشش ڪندو آهي.
ملازمن لاءِ، اهم ڳالهه اها آهي ته تجويز جو پرسڪون جائزو ورتو وڃي: ڇا ڪا حقيقي ضرورت آهي؟ ڇا آڇ منصفانه آهي؟ ملازمن لاءِ، اهم ڳالهه شفافيت ۽ محنتي طريقيڪار آهي: ڇا توهان هڪ مضبوط ڪيس ٺاهيو آهي ۽ پنهنجي عملي سان احتياط سان سلوڪ ڪيو آهي؟
اسٽوف/ميموٽ معيار تي عمل ڪرڻ ڏکيو ٿي سگهي ٿو، ۽ اهو اندازو لڳائڻ ته ڇا ڪا دلچسپي "گهڻو" آهي، اڪثر قانوني تشريح جو معاملو آهي. جيڪڏهن توهان پنهنجي موقف بابت غير يقيني آهيو، ته وقت کان اڳ ڪنهن به شيءِ تي دستخط نه ڪريو.
ڇا توهان زبردستي ڪردار جي تبديلي کي منهن ڏئي رهيا آهيو يا ضروري بحالي کي لاڳو ڪرڻ لاءِ جدوجهد ڪري رهيا آهيو؟ رابطو ڪريو Law & More ذاتي صلاح لاءِ. اسان جا ماهر توهان جي حقن جي حفاظت کي يقيني بڻائڻ لاءِ عمل ۾ توهان جي رهنمائي ڪري سگهن ٿا.
