هالينڊ ۾ پروبيشن جي مدت: پروفٽيجڊ جا ضابطا

هالينڊ ۾ هڪ آزمائشي دور کي پروفٽيجڊ سڏيو ويندو آهي، ۽ ان جي وڌ ۾ وڌ ڊيگهه برگرلجڪ ويٽ بوڪ جي آرٽيڪل 7:652 پاران مقرر ڪئي وئي آهي: هڪ غير معين مدت جي معاهدي لاءِ ٻه مهينا يا ٻن سالن يا وڌيڪ جي هڪ مقرر مدت واري معاهدي لاءِ، هڪ مهينو هڪ مقرر مدت واري معاهدي لاءِ ڇهن مهينن کان وڌيڪ پر ٻن سالن کان گهٽ، ۽ ڇهن مهينن يا گهٽ جي معاهدي لاءِ بلڪل به نه. تنهن ڪري هڪ نوي ڏينهن جي آزمائشي دور هتي صحيح ناهي. ملازمت شروع ٿيڻ کان اڳ، شق تي لکت ۾ اتفاق ٿيڻ گهرجي، ۽ ٻنهي ڌرين لاءِ ساڳئي ڊيگهه هجڻ گهرجي.

اهي قاعدا سخت آهن، ۽ انهن کي غلط سمجهڻ جو نتيجو جزوي جي بدران سخت آهي: هڪ غلط پروبيشن شق باطل آهي، مختصر نه ڪئي وئي آهي. پوءِ ملازم کي معاهدي جي پهرين ڏينهن کان مڪمل برطرفي تحفظ حاصل آهي، ۽ هڪ آجر جيڪو اڳ ۾ ئي شق جي طاقت تي ختم ٿي چڪو آهي ان کي هڪ سنگين مسئلو آهي. هي آرٽيڪل بيان ڪري ٿو ته قانون ڇا گهري ٿو، پيشه ورانه دوران برطرفي ڪيئن ڪم ڪري ٿي، ۽ حدون ڪٿي آهن.

پيشنگوئي ڇا آهي ۽ قانون ڇا گهري ٿو

پروفٽيجڊ روزگار جي رشتي جي شروعات ۾ هڪ عرصو آهي جنهن دوران ڪو به ڌر فوري طور تي معاهدو ختم ڪري سگهي ٿو. اهو موجود آهي ته جيئن ٻئي ڌريون اهو معلوم ڪري سگهن ته ڇا انتظام عملي طور تي ڪم ڪري ٿو، ۽ اهو ڊچ روزگار قانون ۾ هڪ ونڊو آهي جنهن ۾ عام، ۽ گهربل، برطرفي جا ضابطا لاڳو نه ٿيندا آهن.

ڇاڪاڻ ته استثنا تمام گهڻو وسيع آهي، شرطن کي سختي سان لاڳو ڪيو ويندو آهي. آزمائش جي شق جو ڪو به اثر ٿيڻ کان اڳ ٽن گهرجن کي پورو ڪرڻ ضروري آهي.

اهو لکت ۾ هجڻ گهرجي. هڪ زباني معاهدو ته آزمائشي دور هوندو، بيڪار آهي؛ اهو شق انفرادي ملازمت جي معاهدي ۾ يا ملازمت تي لاڳو ٿيندڙ اجتماعي مزدور معاهدي (CAO) ۾ ظاهر ٿيڻ گهرجي. ملازمت شروع ٿيڻ کان اڳ ان تي اتفاق ٿيڻ گهرجي. پهرين ڪم ڪندڙ ڏينهن کان پوءِ شامل ڪيل امتحاني شق تي ڀروسو نٿو ڪري سگهجي. ۽ اهو ٻنهي ڌرين لاءِ برابر ڊيگهه جو هجڻ گهرجي: هڪ آجر ملازم کي هڪ مهينا ڏيڻ دوران پاڻ لاءِ ٻه مهينا محفوظ نٿو ڪري سگهي.

هالينڊ ۾ وڌ ۾ وڌ آزمائشي دور

هالينڊ ۾ وڌ ۾ وڌ آزمائشي مدت معاهدي جي قسم ۽ مدت تي منحصر آهي. هيٺ ڏنل جدول قانوني وڌ ۾ وڌ حدون بيان ڪري ٿو.

هڪ اجتماعي مزدوري جو معاهدو مقرر ٿيل ڪيسن ۾ وڌ ۾ وڌ هڪ مهيني جي حد کي ٻن مهينن تائين وڌائي سگھي ٿو. اهو ان کان وڌيڪ نه ٿو ٿي سگهي، ۽ اهو هڪ آزمائشي دور پيدا نٿو ڪري سگهي جتي قانون منع ڪري ٿو. جيڪڏهن ڪو CAO توهان جي شعبي تي لاڳو ٿئي ٿو، ته ڪنهن به طرف قانوني ڊفالٽ تي ڀروسو ڪرڻ کان اڳ چيڪ ڪريو ته اهو ڇا چوي ٿو.

اهو عرصو ملازمت جي شروعات کان وٺي معاهدي ۾ طئي ٿيل وقت تائين هلندو آهي، ۽ ان کي وڌائي نٿو سگهجي. بيماري، موڪل، بغير ادا ڪيل موڪل يا سست شروعات ڪو فرق نٿو پوي: شروعات ۾ مقرر ڪيل آخري تاريخ آخري تاريخ آهي. هڪ ڀيرو اهو گذري ويو، عام برطرفي جو نظام مڪمل طور تي لاڳو ٿئي ٿو، ملازمت ختم ڪرڻ کان اڳ ملازم جي رضامندي، عدالت جي فيصلي يا UWV جي اجازت جي ضرورت هوندي آهي.

ڇو نوي ڏينهن جي آزمائشي مدت هتي صحيح ناهي؟

هالينڊ ۾ هڪ آزمائشي عرصو بين الاقوامي معيارن جي لحاظ کان ننڍو آهي، ۽ نوي ڏينهن جي آزمائش روزگار جي نظام جي هڪ خاصيت آهي جيڪا آزمائش کي هڪ مقرر ٿيل آن بورڊنگ ونڊو طور علاج ڪري ٿي قطع نظر معاهدي جي. ڊچ قانون هڪ مختلف طريقو اختيار ڪري ٿو: آزمائشي عرصو ملازمت ڪندڙ جي وابستگي جي ڊيگهه سان ڳنڍيل آهي، تنهن ڪري هڪ مختصر معاهدي کي مختصر آزمائش ملي ٿي يا ڪا به نه، ۽ صرف هڪ اهم وابستگي وڌ ۾ وڌ ٻن مهينن جي جواز پيش ڪري ٿي. بنيادي خيال ملازم جي طرفان ڇڏيل سيڪيورٽي ۽ ملازمت ڏيندڙ کي مليل يقين جي وچ ۾ تناسب آهي.

ڊچ ڪانٽريڪٽ پڙهڻ واري ڪنهن به شخص لاءِ عملي نتيجو اهو آهي ته ٽي مهينا، نوانوي ڏينهن، يا ٻارهن هفتا پڙهڻ واري شق جزوي طور تي صحيح نه آهي. اهو قانوني ٻن مهينن تائين گهٽجي نه ٿو وڃي. اهو باطل آهي، ۽ ان سان گڏ آجر جو حق ختم ٿي وڃي ٿو ته هو موقعي تي ختم ڪري. ساڳيو ئي پنجن مهينن جي ڪانٽريڪٽ ۾ هڪ مهيني جي شق تي لاڳو ٿئي ٿو، يا غير مساوي ڊيگهه جي شق تي. ملازمت ڪندڙ جيڪي ٻئي دائري اختيار لاءِ تيار ڪيل ڪانٽريڪٽ ٽيمپليٽ استعمال ڪندا آهن اهي باقاعدي طور تي هي نتيجو پيدا ڪندا آهن، ۽ اهو سڀ کان عام خرابين مان هڪ آهي جيڪو اسان ڊچ ملازمت جي معاهدن ۾ ڏسون ٿا.

ڇا ٿيندو جڏهن هڪ امتحاني شق باطل ٿي ويندي آهي

هڪ غلط شق کي ائين سمجهيو ويندو آهي جيئن ان تي ڪڏهن به اتفاق نه ٿيو هجي. ملازم کي معاهدي جي پهرين ڏينهن کان عام برطرفي جي ضابطن جي حفاظت حاصل آهي، ۽ ملازم جيڪو فرضي آزمائشي دور دوران برطرف ڪرڻ جو ارادو ڪيو آهي، هڪ نوٽيس ڏنو آهي جيڪو ان کي ڏيڻ جو حق نه هو.

ملازم لاءِ، عملي رستو برطرفي کي چئلينج ڪرڻ آهي. جيڪو ٿيو آهي ان تي منحصر ڪري، دعويٰ برطرفي جي منسوخي ۽ پگهار جي جاري ادائيگي، يا معاوضي لاءِ ٿي سگهي ٿي، ۽ مختصر آخري تاريخون آهن: هن قسم جو دعويٰ عام طور تي ملازمت جي خاتمي جي ٻن مهينن اندر آندو وڃي، ۽ مدت سخت آهي. جيڪو به شڪ ڪري ٿو ته انهن جي پروبيشن شق غلط هئي، ان کي جلدي صلاح وٺڻ گهرجي بجاءِ ان جي ته اهي ٻيو ڪم ڳولي وٺن.

آجر لاءِ، نمائش هڪ معاهدي لاءِ هڪ جاري پگهار جي ذميواري آهي جيڪا قانوني طور تي ختم نه ٿي آهي، ممڪن طور تي معاوضي سان گڏ. معاهدي تي دستخط ٿيڻ کان اڳ ٽن شين جي جانچ ڪرڻ کان بچي سگهجي ٿو: ته معاهدي جو قسم هر طرح جي آزمائش جي مدت جي اجازت ڏئي ٿو، ته ڊيگهه ان قسم لاءِ قانوني وڌ ۾ وڌ اندر آهي، ۽ اهو ته شق ٻنهي ڌرين لاءِ هڪجهڙي آهي. اهو چيڪ ڪجهه به خرچ نٿو ڪري ۽ خطري جي وڏي اڪثريت کي هٽائي ٿو.

آزمائشي دور دوران برطرفي

جتي شق صحيح آهي، سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:676 ڪنهن به ڌر کي اجازت ڏئي ٿي ته هو فوري طور تي معاهدي کي ختم ڪري سگهي ٿو پروفيتجڊ دوران. UWV يا عدالت کان ڪا به اجازت گهربل ناهي، ڪو به نوٽيس جو عرصو لاڳو نٿو ٿئي، برطرفي جي وقت ڪو به سبب نه ڏيڻو پوندو، ۽ ملازمت ان ڏينهن ختم ٿئي ٿي جنهن ڏينهن نوٽيس ڏنو ويندو آهي. اڱاري تي ڏنل نوٽيس جو مطلب آهي ته ملازمت ان اڱاري تي ختم ٿئي ٿي.

برطرفي آزمائشي دور ۾ ٿيڻ گهرجي، صرف ان دوران نه ٻڌايو وڃي. آزمائش جي آخري ڏينهن تي ڏنل نوٽيس اثرائتو آهي؛ ايندڙ صبح ڏنل نوٽيس اثرائتو ناهي، ۽ پوءِ ملازم عام ضابطن جو پابند آهي. ملازمت ڪندڙ جيڪي فيصلي کي آخري ڪلاڪن تائين ڇڏي ڏين ٿا اهي باقاعدي طور تي هي غلط ڪندا آهن، ۽ ٻنهي عهدن جي وچ ۾ فرق تمام وڏو آهي.

ڪو به ڌر نوڪري ختم ڪري سگهي ٿو. هڪ ملازم جيڪو فيصلو ڪري ٿو ته نوڪري صحيح ناهي، اهو ڏينهن تي بغير اطلاع ۽ سبب ڏيڻ کان سواءِ هليو وڃي سگهي ٿو. اهو پڻ عام طور تي قبول ڪيو ويندو آهي ته هڪ معاهدو معاهدي جي اختتام کان پوءِ ملازم جي اصل ڪم شروع ڪرڻ کان اڳ، معاهدي جي دوران ختم ڪري سگهجي ٿو، جيتوڻيڪ هڪ آجر جيڪو اهو ڪري ٿو ان کي اميد رکڻ گهرجي ته سببن جي وڌيڪ ويجهڙائي سان جاچ ڪئي ويندي.

درخواست تي سبب لکت ۾ ڏنو وڃي.

آجر کي رضاڪارانه طور تي ڪو سبب پيش ڪرڻ جي ضرورت ناهي، پر ملازم کي هڪ پڇڻ جو حق آهي، ۽ پوءِ آجر کي برطرفي جو سبب لکت ۾ بيان ڪرڻ گهرجي. اهو حق هر صورت ۾ استعمال ڪرڻ جي لائق آهي. هڪ تحريري سبب آجر جي فيصلي جي حساب کي هڪ اهڙي نقطي تي درست ڪري ٿو جڏهن اهو اڃا تائين نه ٿو ڄاڻي ته ڪو دعويٰ اچي رهيو آهي، ۽ جيڪڏهن بيان ڪيل سبب بعد ۾ حقيقي سان مطابقت نه رکي، يا هڪ ممنوع بنياد بڻجي، ته اهو دستاويز دعويٰ جو شروعاتي نقطو آهي. آزمائشي دور دوران برطرفي تي اسان جو مضمون طريقيڪار سان وڌيڪ تفصيل سان ڊيل ڪري ٿو.

منتقلي جي ادائيگي اڃا تائين واجب الادا آهي

ٻنهي پاسن کان هڪ نقطو گهڻو ڪري وڃايو ويو آهي. جڏهن کان ويٽ اربيڊز مارڪيٽ ان بيلنس 1 جنوري 2020 تي لاڳو ٿيو، قانوني منتقلي جي ادائيگي (ٽرانزيٽيورگوئڊنگ) ملازمت جي پهرين ڏينهن کان واجب الادا آهي، ۽ هاڻي سروس جي گهٽ ۾ گهٽ مدت ناهي. تنهن ڪري هڪ آجر جيڪو امتحان جي مدت دوران ختم ٿئي ٿو ان تي هڪ منتقلي جي ادائيگي واجب الادا آهي، اصل ۾ ڪم ڪيل ڏينهن تي تناسب جي حساب سان. رقم عام طور تي ننڍي هوندي آهي، پر استحقاق موجود هوندو آهي، اهو خودڪار طريقي سان ادا نه ڪيو ويندو آهي، ۽ هڪ ملازم جيڪو ان جو دعويٰ نٿو ڪري اهو ان کي نه ملندو. ادائيگي واجب الادا نه آهي جتي ملازم اهو آهي جيڪو ختم ڪري ٿو.

حدون: امتياز، بيماري ۽ شق جو غلط استعمال

پيشڪش دوران نوڪري ختم ڪرڻ جي آزادي وسيع آهي پر اها لامحدود ناهي. هي شق برطرفي جي طريقيڪار کي معطل ڪري ٿي، باقي روزگار قانون کي نه.

امتيازي بنيادن تي نوڪري مان برطرفي غير قانوني آهي، ڇا اهو امتحان جي دور ۾ ٿئي ٿو يا نه. برابري واري علاج جي قانون سازي جنس، حمل، نسل، قوميت، مذهب، عقيدي، سياسي راءِ، جنسي رجحان، ازدواجي حيثيت، عمر، معذوري يا دائمي بيماري، ۽ ڪم جا ڪلاڪ يا معاهدي جي قسم سميت بنيادن تي تفريق کي منع ڪري ٿي. جيڪڏهن امتحان جي برطرفي جو اصل سبب اهو هو ته ملازم حمل جو اعلان ڪيو، معذوري ظاهر ڪئي يا امتيازي رويي تي اعتراض ڪيو، ته ملازم برطرفي کي چئلينج ڪري سگهي ٿو ۽ معاوضي جو دعويٰ ڪري سگهي ٿو. هي اهو هنڌ آهي جتي ملازم کان حاصل ڪيل لکيل سبب پنهنجو ڪم ڪندو آهي.

ساڳيو ئي برطرفي تي لاڳو ٿئي ٿو جيڪو حقيقت ۾ انتقام آهي، مثال طور هڪ ملازم جي خلاف جيڪو صحت ۽ حفاظت جي مسئلي جي رپورٽ ڪئي يا هڪ محفوظ ظاهر ڪيو. ۽ جيتوڻيڪ برطرفي تي عام پابنديون پيشڪش دوران لاڳو نه ٿيون ٿين، هڪ آجر جيڪو شق کي ملازم جي تشخيص سان مڪمل طور تي غير لاڳاپيل مقصد لاءِ استعمال ڪري ٿو اهو دليل ڏيڻ لاءِ کليل آهي ته هن طاقت جو غلط استعمال ڪيو آهي.

آزمائش جي عرصي دوران بيماري

بيمار ملازم جي حفاظت ڪندڙ خاص برطرفي جي پابندي پرافٽيجڊ دوران لاڳو نه ٿيندي آهي. تنهن ڪري هڪ آجر ڪنهن ملازم کي برطرف ڪري سگهي ٿو جيڪو پروبيشن جي عرصي دوران بيمار موڪل تي هجي. اهو عملي جواب آهي، ۽ اهو انهن ماڻهن کي حيران ڪري ٿو جن ٻن سالن جي تحفظ بابت پڙهيو آهي جيڪو ڊچ قانون عام طور تي هڪ بيمار ملازم کي ڏئي ٿو.

قابليت قاعدي جيتري اهميت رکي ٿي. برطرفي شايد بيماري جي ڪري نه هجي، ۽ جتي بيماري معذوري يا دائمي حالت جي برابر هجي اتي برابر علاج جا ضابطا سڌو سنئون ڇڪيندا آهن. عملي طور تي فرق ان تي منحصر آهي ته ملازم بيماري پيدا ٿيڻ کان اڳ ملازم جي پنهنجي تشخيص بابت ڇا ڏيکاري سگهي ٿو، جيڪو ملازمن لاءِ پهرين هفتي کان ڪارڪردگي کي دستاويز ڪرڻ جو هڪ ٻيو سبب آهي. بيمار ٿيڻ پڻ امتحان جي مدت کي روڪي يا وڌائي نٿو سگهي. هالينڊ ۾ ملازمن جي بيماري جي حقن لاءِ اسان جي گائيڊ انهن تحفظن کي بيان ڪري ٿي جيڪي هڪ ڀيرو پروفٽيجڊ ختم ٿيڻ کان پوءِ لاڳو ٿين ٿا.

لڳاتار معاهدا، ايجنسي جو ڪم ۽ پروموشن

آزمائشي دور هڪ ڀيرو هوندو آهي. قانون هڪ آجر کي هر نئين معاهدي سان ٻيهر شروع ڪرڻ کان روڪي ٿو، ڇاڪاڻ ته اهو هڪ ملازم کي برطرفي جي ضابطن جي تحفظ کان ٻاهر غير معين مدت تائين رکڻ جي اجازت ڏيندو.

تنهن ڪري ساڳئي آجر سان فالو آن معاهدي ۾ هڪ پروبيشن شق باطل آهي، جيستائين نئين معاهدي ۾ واضح طور تي پوئين معاهدي کان مختلف صلاحيتن يا ذميوارين جي ضرورت نه هجي. ساڳئي شرطن تي ساڳئي نوڪري جي تجديد هڪ نئون پروفيشنل نه ٿي سگهي، ۽ نه ئي هڪ عنوان سان هڪ معاهدو تبديل ٿي سگهي ٿو جيڪو ملازم جي اصل ڪم کي تبديل نٿو ڪري. جتي هڪ حقيقي طور تي مختلف ڪردار شامل آهي، جهڙوڪ هڪ آپريشنل پوسٽ کان هڪ بجيٽ ۽ عملي جي ذميواري کڻندڙ ڏانهن منتقلي، هڪ نئين تشخيص کي جائز قرار ڏنو ويو آهي ۽ هڪ نئين پروبيشن مدت جي اجازت آهي.

هي قاعدو ملازمت ڏيندڙ جي سڃاڻپ جي بدران ڪم جي پيروي ڪري ٿو. جتي ڪو ملازم عارضي ملازمت واري ايجنسي ذريعي ساڳيو ڪم ڪري رهيو آهي ۽ پوءِ سڌو سنئون نوڪري ڏيندڙ طرفان مصروف آهي، يا جتي ڪاروبار هڪ نئين آجر ڏانهن منتقل ڪيو ويو آهي، هڪ نئون امتحاني شق باطل آهي: ملازم کي اڳ ۾ ئي انهي نوڪري ۾ تشخيص ڪيو ويو آهي. ساڳيو ئي ڪمپنين جي هڪ گروپ ۾ لاڳو ٿئي ٿو جتي ملازم ادارن جي وچ ۾ منتقل ٿئي ٿو پر ساڳيو ڪم جاري رکي ٿو.

ملازمن لاءِ هي هڪ عام ۽ مهانگي غلطي آهي، ڇاڪاڻ ته نقص صرف ان وقت نظر اچي ٿو جڏهن شق تي ڀروسو ڪيو وڃي ٿو. ٻئي يا ٽئين معاهدي ۾ پروبيشن شق داخل ڪرڻ کان اڳ، پڇو ته ڇا ڪو ٻاهريون ماڻهو چوندو ته نئين ڪردار ۾ صلاحيتن ۽ ذميوارين جي ضرورت آهي جيڪي اڳئين ۾ نه هيون. جيڪڏهن جواب واضح طور تي ها ۾ نه آهي، ته شق کي ڇڏي ڏيو.

آزمائشي دور ۾ ڇا اڃا تائين لاڳو ٿئي ٿو

هالينڊ ۾ آزمائشي دور صرف هڪ شيءِ کي تبديل ڪري ٿو: معاهدو ڪيئن ختم ڪري سگهجي ٿو. هڪ آزمائشي ملازم هڪ ملازم آهي. پروفٽيجڊ اثر انداز ٿئي ٿو ته معاهدو ڪيئن ختم ڪري سگهجي ٿو ۽ ٻيو ڪجهه به نه، تنهن ڪري عام شرطون ۽ قانوني حق پهرين ڏينهن کان هلن ٿا.

ان جو مطلب آهي ته متفق ٿيل پگهار ڪم ڪيل هر ڪلاڪ لاءِ مڪمل طور تي ادا ڪئي ويندي، جنهن ۾ ڪو به الاؤنس ۽ لاڳو CAO پاران مقرر ڪيل گهٽ ۾ گهٽ شامل آهي. موڪلن جو حق پهرين ڏينهن کان جمع ٿيندو آهي ۽ ڪو به جمع ٿيل پر نه ورتل ڏينهن ختم ٿيڻ تي ادا ڪرڻ گهرجن. محفوظ ۽ صحتمند ڪم ڪندڙ ماحول جي سنڀال جو آجر جو فرض قابليت کان سواءِ لاڳو ٿئي ٿو. پينشن ۾ شرڪت، جتي اسڪيم ان لاءِ مهيا ڪري ٿي، ۽ آجر جي ڪم جي وقت، آرام جي مدت ۽ برابر علاج تي ذميواريون سڀ عام طريقي سان لاڳو ٿين ٿيون. جيڪڏهن ملازم بيمار ٿئي ٿو، ته بيماري دوران پگهار جاري رکڻ جي قانوني ذميواري لاڳو ٿئي ٿي جيستائين معاهدو رهي ٿو.

معاهدي جون شقون ٻنهي طريقن سان ڪٽينديون آهن. هڪ رازداري شق، هڪ دانشورانه ملڪيت جي شق ۽ هڪ غير درخواست شق ملازم کي شروع کان ئي پابند ڪري ٿي. هڪ غير مقابلي واري شق کي خاص ڌيان ڏيڻ جي ضرورت آهي: هڪ مقرر مدت جي معاهدي ۾ اهو صرف تڏهن صحيح آهي جڏهن ملازم لکڻ ۾ مجبور ڪاروباري مفادن کي بيان ڪري ٿو جيڪي ان کي ضروري بڻائين ٿا، ۽ هڪ شق جيڪا ان دليل کان سواءِ متفق ٿي وئي آهي ان کي الڳ ڪري سگهجي ٿو. هڪ ملازم کي امتحان جي مدت دوران ڇڏڻ کان اڳ اهو چيڪ ڪرڻ گهرجي ته ساڳئي مارڪيٽ ۾ ڪٿي ٻئي هنڌ شروع ڪرڻ کان اڳ ڇا اتفاق ڪيو ويو آهي.

جڏهن آزمائشي دور ختم ٿئي ٿو ته ڪهڙو تحفظ شروع ٿئي ٿو

پرافٽيجڊ کي سمجهڻ جي لائق آهي خاص طور تي ان جي ٻئي پاسي ڇا آهي. ڊچ برطرفي جو قانون کليل هجڻ بدران بند آهي: هڪ ڀيرو پروبيشن جو عرصو گذري ويو آهي، هڪ آجر صرف نوٽيس نٿو ڏئي سگهي. ان کي ٽن رستن مان هڪ جي ضرورت آهي.

پهريون ملازم جي پنهنجي رضامندي آهي، عملي طور تي هڪ vaststellingsovereenkomst (تصفيه جو معاهدو) ۾ درج ٿيل آهي، جيڪو ڊچ ملازمت جي رشتن جي وڏي اڪثريت کي ڪيئن ختم ڪيو ويندو آهي. ٻيو UWV کان اجازت آهي، جيڪو ڪاروباري-اقتصادي بنيادن تي برطرفي جو رستو آهي، جنهن ۾ ٻيهر تنظيم ۽ ڪاروبار جي بندش شامل آهي، ۽ ڪم لاءِ ڊگهي مدت جي نااهلي کان پوءِ برطرفي لاءِ. ٽيون سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ (kantonrechter) جو فيصلو آهي، جيڪو ذاتي بنيادن جهڙوڪ گهٽ ڪارڪردگي، خراب ڪم ڪندڙ رشتو، مجرمانه رويي يا ضمير جي بنياد تي ڪم ڪرڻ کان انڪار لاءِ رستو آهي.

انهن مان هر هڪ رستي لاءِ هڪ معقول بنياد جي ضرورت آهي جيڪو قانون ۾ بيان ڪيو ويو آهي ۽، اهم طور تي، ان جي حمايت لاءِ هڪ فائل. گهٽ ڪارڪردگي لاءِ، هڪ آجر کي نه رڳو اهو ڏيکارڻ گهرجي ته ملازم گهٽجي ويو پر ملازم کي وقت تي ٻڌايو ويو، مدد سان بهتر ٿيڻ جو هڪ حقيقي موقعو ڏنو ويو، ۽ تنظيم اندر ٻيهر تعیناتي تي غور ڪيو ويو. انهي فائل کي گڏ ڪرڻ ۾ مهينا لڳن ٿا. پوءِ نوٽيس جي مدت مٿي تي لاڳو ٿئي ٿي، هڪ کان چار مهينن تائين هلندي آهي، سروس جي ڊيگهه تي منحصر آهي جيستائين CAO يا معاهدو ٻي صورت ۾ مهيا نه ڪري، ۽ منتقلي جي ادائيگي واجب الادا آهي.

ان جي ابتڙ، ٻن مهينن جي پيشڪش جي اهميت واضح ٿي ويندي آهي. اهو واحد لمحو آهي جڏهن هڪ آجر پنهنجي سببن جي ڪري، تقريبن ڪنهن به قيمت تي، ڏينهن تي ڊچ روزگار جو تعلق ختم ڪري سگهي ٿو. اهو ئي سبب آهي ته هڪ صحيح پروبيشن شق لاءِ شرطون سختي سان لاڳو ڪيون وينديون آهن جيئن اهي آهن، ۽ ڇو هڪ آجر جيڪو مسودو غلط ڪري ٿو اهو پاڻ کي ڪو به نقصان نه ٿو ڏئي.

آزمائشي مدت ۽ مقرر مدت جي معاهدن جو سلسلو

آزمائشي دور کي زنجير جي قاعدي (ڪيٽين ريجيلنگ) سان گڏ پڙهڻ گهرجي، جيڪو مقرر مدت جي معاهدن جي هڪ سلسلي کي غير معين مدت لاءِ معاهدي ۾ تبديل ڪري ٿو جڏهن سلسلو قانوني معاهدن جي تعداد يا قانوني مدت کان وڌي وڃي ٿو، انهن معاهدن کي ڳڻيو وڃي ٿو جيڪي هڪ مقرر وقفي اندر هڪ ٻئي جي پيروي ڪن ٿا. ٻئي قاعدا ساڳئي طرف ڇڪيندا آهن: هر معاهدي سان هڪ آزمائشي شق جي تجديد نه ٿي سگهي، ۽ معاهدا پاڻ کي غير معين مدت تائين تجديد نه ٿي ڪري سگهجي.

اهو ئي سبب آهي جو پهرين معاهدي جي شڪل ان کان وڌيڪ اهم آهي جيترو اهو ظاهر ٿئي ٿو. هڪ آجر جيڪو ست مهينن جو پهريون معاهدو پيش ڪري ٿو اهو هڪ مهيني جي آزمائشي مدت تي متفق ٿي سگهي ٿو؛ جيڪو ڇهه مهينا پيش ڪري ٿو اهو ڪنهن به آزمائشي مدت تي متفق نه ٿي سگهي. هڪ آجر جيڪو ٻه لڳاتار ڇهن مهينن جا معاهدا پيش ڪري ٿو ان کي ٻنهي تي ڪا به آزمائشي مدت نه ملندي آهي، ۽ زنجير سان ٻه قدم اڳتي وڌي چڪو آهي. امتحان جي ضابطن ۽ زنجير جي قاعدي کي نظر ۾ رکندي پهرين معاهدي جي ڊيگهه جو فيصلو ڪرڻ منصوبابندي جو هڪ ننڍڙو ٽڪرو آهي جيڪو بعد ۾ وڏي ڏکيائي کان بچائيندو آهي.

آزمائشي برطرفي کان پوءِ بيروزگاري جو فائدو

هڪ ملازم جنهن جو معاهدو آجر طرفان امتحان جي عرصي دوران ختم ڪيو ويندو آهي، عام طور تي بيروزگاري جي غلطي نه سمجهيو ويندو آهي، تنهن ڪري بيروزگاري جي فائدي (WW) لاءِ دعويٰ اصولي طور تي کليل آهي. ڇا اهو ڪامياب ٿئي ٿو اهو UWV جي لاڳو ڪيل عام حالتن تي منحصر آهي، خاص طور تي بيروزگار ٿيڻ کان اڳ واري عرصي ۾ گهٽ ۾ گهٽ ڪجهه هفتا ڪم ڪرڻ جي ضرورت. اڳئين ملازمت ان ضرورت جي حساب سان شمار ٿئي ٿي، تنهن ڪري هڪ مختصر مدت جيڪا امتحان جي برطرفي ۾ ختم ٿي، پاڻ ۾ ڪنهن اهڙي شخص کي نااهل نٿو ڪري جنهن جي پويان ڪم ڪرڻ جي تاريخ هجي.

استعيفيٰ سان مختلف سلوڪ ڪيو ويندو آهي. هڪ ملازم جيڪو پرافٽيجڊ دوران معاهدو ختم ڪري ٿو، UWV جي نقطي نظر کان، رضاڪارانه طور تي ملازمت ختم ڪري چڪو آهي، ۽ ان جو عام طور تي مطلب آهي ته فائدي جو ڪو به حق ناهي. اهڙا استثنا آهن جتي جاري رهڻ جي معقول طور تي توقع نه ٿي سگهي، پر اهي تنگ آهن ۽ انهن کي ثابت ڪرڻو پوندو. ڪو به ماڻهو جيڪو پروبيشن جي عرصي دوران نئين نوڪري تان هٽڻ تي غور ڪري رهيو آهي، بغير ڪنهن ٻئي عهدي تي وڃڻ جي، ان کي نوٽيس ڏيڻ کان اڳ UWV سان پنهنجي فائدي جي پوزيشن جي جانچ ڪرڻ گهرجي.

جتي ملازم هڪ سڌي نوٽيس جي بدران آزمائشي دور دوران باهمي رضامندي سان نوڪري ختم ڪرڻ جي تجويز پيش ڪري ٿو، اتي غور سان ڏسو ته معاهدو شروعات ۽ سبب کي ڪيئن بيان ڪري ٿو. هڪ آبادڪاري جو معاهدو جيڪو پڙهي ٿو ته ملازم ڇڏڻ چاهي ٿو فائدي جي تشخيص کي متاثر ڪري سگهي ٿو، ۽ دستخط ڪرڻ کان اڳ لفظن کي درست ڪرڻ بعد ۾ وضاحت ڪرڻ کان وڌيڪ آسان آهي.

عملي هدايت

هڪ ملازم لاءِ، مفيد ڪم دستخط ڪرڻ کان اڳ ٿئي ٿو. مٿي ڏنل جدول جي خلاف پروبيشن شق پڙهو ۽ تصديق ڪريو ته اهو توهان جي پيش ڪيل معاهدي لاءِ جائز آهي، ته ان جي ڊيگهه قانوني آهي ۽ اهو ٻنهي ڌرين تي برابر لاڳو ٿئي ٿو. چيڪ ڪريو ته ڇا CAO لاڳو ٿئي ٿو ۽ اهو ڇا چوي ٿو. پنهنجي ڪئلينڊر ۾ پروفٽيجڊ جي صحيح آخري تاريخ نوٽ ڪريو، ڇاڪاڻ ته ان تاريخ کان پوءِ توهان جي پوزيشن بنيادي طور تي تبديل ٿي ويندي آهي.

هڪ دفعو توهان شروع ڪيو، پهرين هفتي ۾ واضح اميدون ۽ وقفي وقفي سان موٽ لاءِ پڇو، ۽ پنهنجو رڪارڊ رکو ته ڇا اتفاق ڪيو ويو هو ۽ توهان ڇا پهچايو. جيڪڏهن تعلق ختم ٿئي ٿو، ته جذبات ۽ يادون اڳتي وڌڻ کان اڳ، ڏينهن تي لکت ۾ سبب پڇو، ۽ جيڪڏهن بيان ڪيل سبب توهان کي ٻڌايل سبب سان نه ملندو آهي يا جيڪڏهن توهان کي يقين آهي ته اصل بنياد منع ٿيل هو ته جلدي صلاح وٺو.

هڪ آجر لاءِ، نظم و ضبط گهڻو ڪري ساڳيو آهي، ان جي ابتڙ. هڪ معاهدي ٽيمپليٽ استعمال ڪريو جيڪو ڊچ قانون لاءِ تيار ڪيو ويو آهي، ۽ هر ڀيري معاهدي جي قسم جي خلاف پروبيشن شق کي چيڪ ڪريو بجاءِ ان کي اڳتي نقل ڪرڻ جي. تجديد ۾ پروبيشن شق داخل نه ڪريو بغير پڇڻ جي ته ڇا ڪردار واقعي تبديل ٿيو آهي. مدت کي فعال طور تي منظم ڪريو، هڪ مناسب تعارف، بيان ڪيل مقصدن ۽ رڪارڊ ٿيل موٽ سان، ڇاڪاڻ ته هڪ دستاويزي تشخيص جي بنياد تي ورتو ويو فيصلو قابل دفاع آهي ۽ هڪ تاثر تي ورتو ويو نه آهي.

جيڪڏهن توهان ختم ڪرڻ جو فيصلو ڪيو ٿا، ته ان کي ان جي آخري مارجن جي بدران مدت جي اندر ڪريو، ان ڏينهن لکت ۾ ختم ڪرڻ جي تصديق ڪريو، جيڪڏهن پڇيو وڃي ته لکت ۾ سبب بيان ڪرڻ لاءِ تيار رهو، ۽ جمع ٿيل موڪل ۽ منتقلي جي ادائيگي سميت آخري ادائيگيون حل ڪريو. هڪ ترتيب وار نڪرڻ جي قيمت هڪ تڪراري جي هڪ حصي جي برابر آهي.

ڊچ امتحان جي دور بابت اڪثر پڇيا ويندڙ سوال

ڇا آزمائشي مدت وڌائي سگهجي ٿي؟

نه. معاهدي يا ٻي صورت ۾، پيشڪش کي وڌائي نه ٿو سگهجي، ۽ اهو بيماري، موڪل يا موڪل جي ڪري معطل نه ڪيو ويو آهي. شروعات ۾ لکت ۾ متفق ٿيل آخري تاريخ آخري آهي، ۽ هڪ ڀيرو اهو گذري ويو آهي ته ملازم کي مڪمل برطرفي تحفظ حاصل آهي.

جيڪڏهن منهنجي معاهدي ۾ آزمائشي مدت جو ذڪر نه هجي ته ڇا ٿيندو؟

پوءِ ڪو به ناهي. آزمائشي دور ڊچ ملازمت جي ڊفالٽ خاصيت ناهي؛ اهو صرف تڏهن موجود آهي جڏهن اهو لکت ۾ متفق ٿي چڪو هجي ۽ قانوني شرطن کي پورو ڪري. صحيح شق کان سواءِ توهان پنهنجي پهرين ڏينهن کان عام برطرفي جي ضابطن کان محفوظ آهيو.

ڇا مون کي آزمائشي دور ۾ استعيفيٰ ڏيڻ جو سبب ڏيڻو پوندو؟

نه. ڪو به ملازم پيشي جي دوران فوري طور تي، بغير اطلاع جي ۽ سبب ڏيڻ کان سواءِ برطرف ڪري سگهي ٿو. آجر جي ذميواري درخواست تي لکت ۾ پنهنجا سبب بيان ڪرڻ آجر پاران برطرفي تي لاڳو ٿئي ٿي، استعيفيٰ تي نه.

ڇا پروبيشن بابت زباني معاهدو ڪافي آهي؟

نه. شق لکت ۾، ملازمت جي معاهدي ۾ يا لاڳو ٿيندڙ اجتماعي مزدور معاهدي ۾ هجڻ گهرجي، ۽ ملازمت شروع ٿيڻ کان اڳ ان تي اتفاق ٿيڻ گهرجي. انٽرويو ۾ آزمائشي دور بابت ڳالهه ٻولهه جو ڪو به قانوني اثر نه آهي.

ڇا آزمائشي مدت آن ڪال يا زيرو-آورز ڪانٽريڪٽ تي لاڳو ٿئي ٿي؟

ساڳيا قاعدا لاڳو ٿين ٿا. اهم ڳالهه معاهدي جي قسم ۽ مدت آهي، نه ته ڪلاڪن کي ڪيئن ترتيب ڏنو ويو آهي، تنهن ڪري ڇهن مهينن يا ان کان گهٽ جي ڪال آف معاهدي ۾ به آزمائشي مدت نه ٿي سگهي.

Law and More هالينڊ ۾ ملازمن ۽ ملازمن کي روزگار جي معاهدن ۽ برطرفي تي صلاح ڏئي ٿو، جنهن ۾ پروبيشن شقن جي صحيحيت، پروفٽيجڊ دوران برطرفي، امتيازي دعوائون ۽ آخري حقدارن جي تصفيه شامل آهن. جيڪڏهن توهان کي پروبيشن جي مدت دوران برطرف ڪيو ويو آهي، يا توهان چاهيو ٿا ته توهان جا معاهدا جاري ٿيڻ کان اڳ چيڪ ڪيا وڃن، ته اسان جا روزگار وڪيل توهان سان توهان جي پوزيشن جو جائزو وٺڻ ۾ خوش ٿيندا. مهرباني ڪري پنهنجي صورتحال تي بحث ڪرڻ لاءِ اسان سان رابطو ڪريو.