هڪ آجر جيڪو اهو سوچي ٿو ته هڪ ملازم گهٽ ڪارڪردگي ڏيکاري ٿو، ان کي هڪ پريشاني جو منهن ڏسڻو پوي ٿو: توهان قانوني حد پار ڪرڻ کان سواءِ ان کي ڪيئن حل ڪندا؟ لِمبرگ ضلعي عدالت (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) جو هڪ تازو فيصلو ڏيکاري ٿو ته ڇا غلط ٿئي ٿو جڏهن هڪ آجر اهو قدم مڪمل طور تي ڇڏي ٿو ۽ ڊچ روزگار قانون جي تحت موجود سڀ کان سخت قدم تائين پهچي ٿو: خلاصي برطرفي (ontslag op staande voet). ان غلطي لاءِ پيش ڪيل بل سخت نڪتو.
حقيقتون
ملازم، جيڪو 1968 ۾ پيدا ٿيو، نومبر 2024 کان هڪ تعميراتي ڪمپني لاءِ ڊاموليشن ورڪر طور ڪم ڪري رهيو هو. سندس مقرر مدت جي ملازمت جو معاهدو نومبر 2025 ۾ هڪ ٻئي سال لاءِ وڌايو ويو هو. ذاتي طور تي، شيون ڏکيون هيون: هڪ مستقل گوڏن جي زخم هن کي پنهنجو هڪ شخص جي ونڊو صاف ڪرڻ جو ڪاروبار بند ڪرڻ تي مجبور ڪيو، جنهن جي ڪري هو پنهنجي سوٽيلي ڌيءَ لاءِ ڪرائي تي ڏنل ويل چيئر تائين رسائي واري وين تي ادائيگيون جاري رکڻ جي قابل نه رهيو. جڏهن هن پنهنجي آجر کان قرض يا اجرت جي اڳواٽ درخواست ڪئي، ته درخواست رد ڪئي وئي. بعد ۾ وين کي نيلام ڪيو ويو، جنهن سان هن تي باقي قرض رهجي ويو.
12 جنوري 2026 تي، ملازم کيس مختصر طور تي برطرف ڪري ڇڏيو. برطرفي واري خط ۾ سندس ڪم جي رفتار، وقت جي رجسٽريشن، رويي ۽ حوصلا افزائي بابت جاري شڪايتن ۽ اڳوڻن خبردارين جي باوجود بهتري جي گهٽتائي جو حوالو ڏنو ويو هو. ملازم ان سڀني تي تڪرار ڪيو ۽ چيو ته هن کي ڪڏهن به رسمي خبرداري يا ڪو ٺوس بهتري جو منصوبو نه مليو هو.
خراب ڪارڪردگي مختصر برطرفي جو جواز نٿي ڏئي.
سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ آجر جي دفاع جو مختصر ڪم ڪيو. ڊچ سول ڪوڊ جي سيڪشن 7:677 جي معنيٰ ۾ هڪ فوري سبب ملازم جي طرفان اهڙي رويي جي ضرورت آهي جيڪو آجر کان روزگار جي رشتي کي جاري رکڻ جي اميد رکڻ کي غير معقول بڻائي ٿو. گهٽ ڪارڪردگي، اصولي طور تي، ان حد کي پورو نٿي ڪري، خاص طور تي جتي برطرفي خط ۾ الزام مبهم ۽ غير ثابت رهن ٿا.
عدالت زور ڏنو ته ڊچ قانون جي ضرورت آهي ته هڪ آجر جيڪو خراب ڪارڪردگي جي ڪري ڪنهن ملازم کي برطرف ڪرڻ چاهي ٿو، ان کي پهريان بهتري لاءِ هڪ حقيقي ۽ حقيقي موقعو پيش ڪرڻ گهرجي. ان جو مطلب آهي هڪ ٺوس بهتري جو منصوبو، عبوري جائزو، ۽ جيڪڏهن بهتري عمل ۾ نه اچي ته نتيجن بابت وضاحت. هتي ان مان ڪو به ظاهر نه ڪيو ويو هو. حقيقت ۾، برطرفي کان ٻن مهينن کان به گهٽ وقت اڳ معاهدي کي هڪ ٻئي سال لاءِ وڌايو ويو هو، جيڪو هڪ ساخت جي لحاظ کان گهٽ ڪارڪردگي واري ملازم جي تصوير سان بي آرامي سان بيٺو آهي.
تنهن ڪري عدالت اهو نتيجو ڪڍيو ته مختصر برطرفي قانوني نه هئي.
بل: ٽي الڳ الڳ ايوارڊ
ڇاڪاڻ ته ملازم پنهنجي ملازمت جي برطرفي کي رد ڪرڻ جي بدران قبول ڪيو، جڏهن ته خلاصي برطرفي غير قانوني ثابت ٿي، سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ کيس هڪ ئي وقت ٽي الڳ الڳ معاوضي جي رقم ڏني.
پهريون، ڊچ سول ڪوڊ جي سيڪشن 7:672(11) جي تحت مقرر ڪيل قانوني نقصان: نوٽيس جي مدت دوران اجرت جيڪا باقاعده برطرفي تي لاڳو ٿئي ها. هن صورت ۾، جزوي طور تي هڪ ڪئلينڊر هفتي جي آخر ۾ برطرفي تي هڪ اجتماعي ليبر معاهدي جي شق جي ڪري، جيڪا مجموعي طور تي چار هزار يورو کان وڌيڪ هئي.
ٻيو، قانوني منتقلي جي ادائيگي. هڪ تڪڙي سبب خود بخود ملازم جي طرفان سنجيده مجرمانه رويي جي برابر نه آهي، ۽ جيئن ته ڪو به تڪڙي سبب موجود نه مليو، منتقلي جي ادائيگي کي رد ڪرڻ جو ڪو به بنياد نه هو.
سڀ کان وڏو ايوارڊ ڊچ سول ڪوڊ جي سيڪشن 7:681 جي تحت منصفانه معاوضو (billijke vergoeding) هو، جيڪو عدالت صرف تيرهين هزار يورو کان وڌيڪ مجموعي طور تي مقرر ڪيو، جيڪو ڇهن مهينن جي پگهار جي برابر آهي. هن رقم جي حساب سان، عدالت اهو حساب ۾ رکيو ته ملازم کي اوچتو ڪنهن به منتقلي جي مدت کان سواءِ نئين ڪم جي ڳولا ڪرڻي پئي، ته هن کي تڏهن کان ڪم مليو هو پر صرف هڪ عارضي ايجنسي ذريعي ۽ تنهن ڪري هڪ غير محفوظ بنياد تي، ته هن کي درجنين نوڪري جي درخواستن جي ضرورت هئي، ۽ اهو ته ملازم جان بوجھ ڪري هڪ مناسب ڪارڪردگي بهتري جي عمل کان پاسو ڪيو هو ان جي بدران هڪ نامناسب خلاصي برطرفي جو رستو اختيار ڪندي. عدالت ملازم جي دٻاءُ واري ذاتي مالي صورتحال کي به وزن ڏنو، جيڪو هن اڳ ۾ پنهنجي آجر سان گڏ اٿاريو هو.
ملازمن لاءِ هن جو ڇا مطلب آهي
هي فيصلو هڪ واضح خبرداري آهي. ملازم جي ڪارڪردگي سان عدم اطمينان، ڪيترو به جائز هجي ته عدم اطمينان شايد ڇو نه هجي، سمري برطرفي جو لائسنس ناهي. هڪ آجر جيڪو خراب ڪارڪردگي جي ڪري ملازم کي برطرف ڪرڻ چاهي ٿو، ان کي پهريان باقاعده رستو اختيار ڪرڻ گهرجي: ٺوس، تحريري موٽ، واضح مقصدن ۽ وقت جي حدن سان هڪ بهتري جو منصوبو، ۽ عبوري تشخيص. صرف هڪ ڀيرو جڏهن اهو عمل بغير ڪنهن نتيجي جي پنهنجو رستو اختيار ڪري ٿو، ته ملازمت جي رشتي کي ختم ڪرڻ هڪ آپشن بڻجي ويندو آهي، ۽ پوءِ به صرف مناسب قانوني چينل ذريعي، نه ته سمري برطرفي جي انتهائي علاج ذريعي.
هڪ ملازم جيڪو جان بوجھ ڪري هن رستي کي نظرانداز ڪري ٿو، ان کي نه رڳو برطرفي کي رد ڪرڻ جو خطرو آهي، پر ان کي سنجيده مجرمانه رويي جي طور تي قابليت ڏيڻ جو پڻ خطرو آهي. نتيجي ۾ منصفانه معاوضو صحيح طريقي سان هلندڙ بهتري جي عمل جي قيمت کان تمام گهڻو وڌي سگهي ٿو. محنت، ٻين لفظن ۾، لفظي طور تي ڪافي فائديمند آهي.
وچان وچان سوال ڪرڻ
سمري برطرفي لاءِ تڪڙي سبب ڇا سمجهيو ويندو آهي؟
هڪ تڪڙي سبب ملازم جو هڪ اهڙو عمل، خاصيت يا رويي جو روپ آهي جيڪو ايترو سنجيده آهي جو آجر کان ملازمت جي رشتي کي جاري رکڻ جي معقول طور تي توقع نه ٿي ڪري سگهجي. مثالن ۾ چوري، فراڊ يا سنگين جارحيت شامل آهن. ڪيس جي سڀني حالتن کي حساب ۾ رکيو ويو آهي، جنهن ۾ ملازمت جي نوعيت ۽ مدت ۽ ملازم جي ذاتي حالتون شامل آهن.
ڇا خراب ڪارڪردگي ڪڏهن به مختصر برطرفي جو جواز پيش ڪري سگهي ٿي؟
نه، خراب ڪارڪردگي پاڻ ۾ هڪ تڪڙي سبب نه آهي. ڊچ قانون جي ضرورت آهي ته ڪارڪردگي جي بنياد تي برطرفي لاءِ هڪ الڳ طريقيڪار هجي، جنهن جي تحت ملازم کي پهريان بهتري جو حقيقي موقعو ڏنو وڃي. هڪ آجر جيڪو اهو رستو ڇڏي ٿو ۽ سڌو سنئون برطرفي ڏانهن وڌي ٿو، ان کي هڪ اهم خطرو آهي ته عدالت برطرفي کي رد ڪندي يا، جيئن هن صورت ۾، ملازم برطرفي کي قبول ڪري ٿو پر اڃا تائين معاوضو ڏنو ويندو آهي.
جيڪڏهن ڪو ملازم گهٽ ڪارڪردگي ڏيکاري ٿو ته مالڪ کي ڇا ڪرڻ گهرجي؟
ملازمت ڏيندڙ کي گهٽ ڪارڪردگيءَ کي ٺوس ۽ تحريري طور تي سڃاڻڻ گهرجي، ملازم سان ان تي بحث ڪرڻ گهرجي، ۽ واضح، حاصل ٿيندڙ مقصدن ۽ مناسب وقت جي فريم سان هڪ بهتري جو منصوبو پيش ڪرڻ گهرجي. ان عمل جو جائزو عبوري مرحلن تي وٺڻ گهرجي، ۽ ملازم کي نتيجن کان آگاهه ڪيو وڃي جيڪڏهن بهتري نه ايندي. صرف هڪ ڀيرو هي عمل بغير ڪنهن نتيجي جي مڪمل ٿي ويندو آهي ته ملازمت جي رشتي کي ختم ڪرڻ هڪ حقيقي آپشن بڻجي ويندو آهي.
منتقلي جي ادائيگي ۽ منصفانه معاوضي ۾ ڇا فرق آهي؟
منتقلي جي ادائيگي هڪ قانوني، فارمولا تي ٻڌل ادائيگي آهي جيڪا اصولي طور تي تڏهن ادا ڪئي ويندي آهي جڏهن به ملازم ملازمت جي خاتمي جي شروعات ڪندو آهي، جيستائين ملازم سخت مجرمانه طريقي سان ڪم نه ڪيو هجي. منصفانه معاوضو هڪ اضافي ادائيگي آهي جيڪا عدالت ڏئي سگهي ٿي جڏهن ملازم پاڻ سخت مجرمانه طريقي سان ڪم ڪيو هجي، مثال طور هڪ غير قانوني خلاصو برطرفي جاري ڪندي. ان جي رقم ڪيس جي بنياد تي طئي ڪئي ويندي آهي ۽ ٻين شين سان گڏ، ملازم جي آمدني جي نقصان کي به حساب ۾ رکيو ويندو آهي.
ڇا ڪو ملازم برطرفي قبول ڪري سگهي ٿو ۽ اڃا تائين معاوضو حاصل ڪري سگهي ٿو؟
ها. هڪ ملازم برطرفي جي منسوخي جي درخواست نه ڪرڻ جو انتخاب ڪري سگهي ٿو، پر ان جي بدران ملازمت جي رشتي جي خاتمي کي قبول ڪري سگهي ٿو ۽ عدالت کان مقرر ڪيل قانوني نقصان، منتقلي جي ادائيگي ۽، جتي لاڳو ٿئي ٿو، منصفانه معاوضو ڏيڻ جي درخواست ڪري سگهي ٿو. هن ڪيس ۾ بلڪل اهو ئي ٿيو.
نتيجي ۾
هي ڪيس ظاهر ڪري ٿو ته ملازمن لاءِ گهٽ ڪارڪردگي سان معاملو ڪرڻ وقت صحيح طريقيڪار تي عمل ڪرڻ ڪيترو ضروري آهي، ۽ جڏهن اهو طريقو نظرانداز ڪيو وڃي ته اهو ڪيترو مهانگو ٿي سگهي ٿو. جيڪڏهن توهان هڪ ملازم آهيو جيڪو گهٽ ڪارڪردگي واري ملازم سان معاملو ڪري رهيو آهي، يا هڪ ملازم جيڪو مختصر برطرفي جو سامنا ڪري رهيو آهي، مهرباني ڪري رابطو ڪرڻ لاءِ آزاد محسوس ڪريو. Law & More توهان جي مخصوص صورتحال جي مطابق صلاح لاءِ.
