توهان جي آجر (officiële waarschuwing) کان هڪ سرڪاري خبرداري هڪ تحريري نوٽيس آهي جيڪو مخصوص بدانتظامي يا گهٽ ڪارڪردگي کي رڪارڊ ڪري ٿو، ٻڌائي ٿو ته ڇا تبديل ٿيڻ گهرجي ۽ ڪڏهن تائين، ۽ چوي ٿو ته ڇا ٿيندو جيڪڏهن اهو نه ٿئي. اهو توهان جي ملازمت کي ختم نٿو ڪري ۽ پاڻ ۾ سزا نه آهي، پر اهو توهان جي عملي فائل ۾ وڃي ٿو، ۽ اهو فائل اهو آهي جيڪو سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ (kantonrechter) جانچيندي آهي جيڪڏهن توهان جو آجر بعد ۾ توهان جي معاهدي کي ختم ڪرڻ لاءِ چوي ٿو. مکيه استثنا: چوري يا تشدد جهڙي سنگين بدانتظامي لاءِ، توهان جو آجر توهان کي ڪنهن به اڳواٽ خبرداري کان سواءِ موقعي تي برطرف ڪري سگهي ٿو.
ڊچ قانون تحت سرڪاري خبرداري ڇا آهي؟
اهو ثبوت جو هڪ ٽڪرو آهي، هڪ الڳ قانوني عمل نه آهي. ڊچ سول ڪوڊ (Burgerlijk Wetboek, BW) ۾ ڊيڄاريندڙن تي ڪو به مضمون ناهي ۽ نه ئي ڪو فارم بيان ڪيو ويو آهي.
سول ڪوڊ ۾ ٻہ قاعدا شامل آهن جيڪي وضاحت ڪن ٿا ته ڊيڄاريندڙ ڇو موجود آهن. آرٽيڪل 7:611 BW جي مطابق، آجر ۽ ملازم ٻنهي کي هڪ سٺي آجر ۽ هڪ سٺي ملازم وانگر عمل ڪرڻ گهرجي. ۽ آرٽيڪل 7:669 BW هڪ بند فهرست بيان ڪري ٿو بنيادن جي جنهن تي ملازمت جو معاهدو ختم ٿي سگهي ٿو. هڪ آجر جيڪو توهان جي معاهدي کي گهٽ ڪارڪردگي يا مجرمانه رويي لاءِ ختم ڪرڻ چاهي ٿو، ان کي عدالت کي ڏيکارڻ گهرجي ته توهان کي ٻڌايو ويو هو ته ڇا غلط هو، توهان کي ان کي درست ڪرڻ جو حقيقي موقعو ڏنو ويو هو، ۽ توهان نه ڪيو. خبرداري پهرين ٻن قدمن جو ثبوت آهي.
ان جو هڪ نتيجو آهي جيڪو ماڻهو اڪثر ياد ڪندا آهن. هڪ ڊيڄاريندڙ خاص طور تي ٽئين ڌر لاءِ لکيل آهي. ان جو اصل سامعين توهان نه پر جج آهي جيڪو فائل کي ٻن سالن بعد پڙهي سگهي ٿو. اهو ئي سبب آهي ته ڊيڄاريندڙ پراڻيون، مخصوص ۽ رسمي آهن. ڪوريڊور ۾ هڪ مبهم سرزنش ٻنهي پاسن لاءِ ڪا به قيمت ناهي.
ڇا توهان ڊيڄاريندڙ خلاف اپيل ڪري سگهو ٿا؟
نه، ڊيڄاريندڙ کي رد ڪرڻ جو ڪو به طريقو ناهي. توهان فائل ۾ پنهنجو لکيل جواب وجهي سگهو ٿا، ۽ توهان جنرل ڊيٽا پروٽيڪشن ريگيوليشن (GDPR، ڊچ AVG ۾) تحت پنهنجا حق استعمال ڪري سگهو ٿا.
آرٽيڪل 15 GDPR توهان کي پنهنجي عملي فائل جو معائنو ڪرڻ جو حق ڏئي ٿو. آرٽيڪل 16 GDPR توهان کي غلط ذاتي ڊيٽا کي درست ڪرڻ جو حق ڏئي ٿو، ۽ آرٽيڪل 17 GDPR ختم ڪرڻ جي حمايت ڪري سگهي ٿو. جيڪڏهن توهان جو آجر انڪار ڪري ٿو ۽ ڊيڄاريندڙ واضح طور تي بي بنياد آهي، ته توهان عدالت کان فائل مان ان کي هٽائڻ جو حڪم ڏئي سگهو ٿا، ۽ عدالتون اهڙا حڪم ڏين ٿيون. هڪ سٺو آجر ڇا ڪري سگهي ٿو ان جي حدن لاءِ اسان جي گائيڊ اهو بيان ڪري ٿي ته هڪ آجر ڪيترو پري وڃي سگهي ٿو.
هڪ صحيح ڊيڄاريندڙ ۾ ڇا شامل آهي؟
هڪ قابل استعمال ڊيڄاريندڙ حقيقتن، قاعدي، گهربل سڌاري، حمايت سان هڪ حقيقي دور، ۽ نتيجي کي بيان ڪري ٿو. ڇاڪاڻ ته خبرداري ثبوت آهي، ان جي معيار ان جي قيمت جو فيصلو ڪري ٿي: هڪ خط جيڪو چوي ٿو ته توهان کي "پنهنجو رويو بهتر ڪرڻ گهرجي" جج کي ڪجهه به نه ٻڌائي ٿو. هيٺ ڏنل عنصر هڪ خبرداري کي قابل استعمال بڻائين ٿا، ۽ هڪ غائب عنصر توهان جي جواب ۾ اشارو ڪرڻ لاءِ پهرين شيءِ آهي.
| اتحاد | هن جو ڇا مطلب | اهو ڪم ڇو ٿو |
|---|---|---|
| مسئلي جي هڪ ٺوس وضاحت | ڇا ٿيو، ڪهڙن تاريخن تي، مثالن سان جيڪي جانچي سگهجن ٿا. | هڪ عام شڪايت کي رد نٿو ڪري سگهجي، ۽ انهي سبب لاءِ ٻنهي تي ڀروسو نٿو ڪري سگهجي. |
| قاعدو يا معيار ٽوڙيو ويو | معاهدي جي شق، عملي جي ڪتاب، اجتماعي مزدوري جو معاهدو (CAO) يا هدايت جنهن تي عمل نه ڪيو ويو. | اهو ڏيکاري ٿو ته مسئلو ذاتي اختلاف جي بدران هڪ متفقه معيار جي خلاف ورزي آهي، ۽ توهان کي جانچڻ جي اجازت ڏئي ٿو ته ڇا قاعدو ڪڏهن به ٻڌايو ويو هو. |
| گهربل بهتري | ان جي بدران، ملازم ڇا توقع رکي ٿو، اهو ظاهر ڪيو وڃي ته جيئن ان کي ماپي سگهجي. | ماپي سگهڻ واري هدف کان سواءِ، ڪو به ڌر بعد ۾ اهو طئي نٿو ڪري سگهي ته ملازم بهتر ٿيو آهي يا نه. |
| هڪ حقيقي دور ۽ پيش ڪيل مدد | بهتري لاءِ ڏنل وقت، ۽ ڪا به ڪوچنگ، تربيت يا نگراني جيڪا ملازم فراهم ڪندو. | خراب ڪارڪردگي جي ڪري برطرفي لاءِ، قانون جي ضرورت آهي ته ملازم کي بهتري لاءِ ڪافي موقعو ملي. هڪ آخري تاريخ جيڪا ڪو به پورو نه ڪري سگهيو، ڊيڄاريندڙ کي شڪست ڏئي ٿي. |
| بهتري نه ٿيڻ جو نتيجو | پوءِ ڇا ٿيندو: هڪ وڌيڪ خبرداري، هڪ رسمي بهتري جو منصوبو، يا معاهدي کي ٽوڙڻ لاءِ درخواست. | توهان کي ڄاڻڻ گهرجي ته ڇا خطري ۾ آهي، ۽ عدالت چيڪ ڪندي ته ملازم اڳ ۾ ئي ائين چيو هو. |
هڪ آجر جيڪو بهتري جي مدت ۽ مدد کي ڇڏي ڏئي ٿو، ان کي عام طور تي هڪ خبرداري ڏني ويندي آهي جيڪا ان جي توقع مطابق وزن نه کڻندي. جيڪڏهن توهان کي هڪ خبرداري ملي ٿي جنهن ۾ سڀئي پنج عنصر شامل آهن، ته ان کي سنجيده دستاويز طور سمجهيو.
پرسنل فائل نتيجو ڇو طئي ڪري ٿي؟
ڇاڪاڻ ته ڊچ برطرفي جو قانون بند ۽ دليل سان ٺهيل آهي: توهان جي آجر کي هڪ قانوني بنياد جي ضرورت آهي، ۽ ڪارڪردگي يا رويي جي بنيادن لاءِ ان کي عدالت ۾ اهو بنياد ثابت ڪرڻ گهرجي. هڪ آجر صرف نوٽيس نٿو ڏئي سگهي.
گھڻن سببن لاءِ، آجر کي توهان جي تحريري رضامندي، ملازم انشورنس ايجنسي (UWV) کان اجازت، يا معاهدي کي ختم ڪرڻ لاءِ عدالت جي حڪم جي ضرورت آهي. ڪم لاءِ فالتو ۽ ڊگهي مدت جي معذوري UWV ڏانهن ويندي آهي. توهان جي پنهنجي ڪارڪردگي يا رويي بابت سڀ ڪجهه سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ ڏانهن ويندو آهي.
آرٽيڪل 7:669(3) ۾ ٽي بنياد BW فائل کي آن ڪريو:
- گهٽ ڪارڪردگي (ڊي-گرائونڊ). ملازمت ڏيندڙ کي اهو ثابت ڪرڻ گهرجي ته توهان بيماري کان سواءِ ٻين سببن جي ڪري نوڪري لاءِ نا مناسب آهيو، ته توهان کي وقت تي ٻڌايو ويو هو، ۽ توهان وٽ بهتر ٿيڻ جو ڪافي موقعو هو. تربيت يا ڪم ڪندڙ حالتن لاءِ ملازمت ڏيندڙ جي خيال جي کوٽ سبب به نا مناسب نه هجڻ گهرجي.
- مجرمانه رويي (اي-گرائونڊ). توهان جو رويو اهڙو هجڻ گهرجي جو آجر کي معقول طور تي معاهدو جاري رکڻ جي ضرورت نه هجي.
- هڪ سنجيده ۽ مستقل طور تي خراب ڪم ڪندڙ تعلق (جي-گرائونڊ). ملازمت ڏيندڙ اڪثر ڪري هن بنياد تي پوئتي هٽندا آهن جڏهن پهرين ٻن تي فائل پتلي هوندي آهي.
1 جنوري 2020 کان وٺي هڪ مجموعي بنياد (آءِ-گرائونڊ) پڻ آهي. عدالت معاهدي کي ختم ڪري سگهي ٿي جڏهن ڪيترن ئي بنيادن جون حالتون گڏجي تسلسل کي غير معقول بڻائين. جيڪڏهن عدالت هن بنياد کي استعمال ڪري ٿي، ته اها توهان کي منتقلي جي ادائيگي جي اڌ تائين اضافي ادائيگي (ٽرانزٽييوورگوئڊنگ) ڏئي سگهي ٿي، انهي ادائيگي جي مٿان (آرٽيڪل 7:671b(8) BW). عملي طور تي، هڪ ڪمزور فائل ملازمت ڏيندڙ کي پئسا خرچ ڪري ٿي بجاءِ ان جي ته برطرفي کي مڪمل طور تي روڪي.
فائل ٺاهڻ کي ڊاسيئروپبوو چيو ويندو آهي. اهو پاڻ ۾ خراب ناهي: قانون هڪ آجر کي ڪارڪردگي جي سببن جي ڪري معاهدي کي ختم ڪرڻ کان اڳ اهو ڪرڻ جي ضرورت آهي. توهان لاءِ اهم ڳالهه اها آهي ته فائل صحيح آهي ۽ ان ۾ توهان جي ڪهاڻي جو پاسو شامل آهي. هالينڊ ۾ ملازمت ڪيئن ختم ڪئي ويندي آهي ۽ جڏهن خراب ڪارڪردگي قانوني طور تي ثابت ٿئي ٿي ته اسان جون هدايتون اهو بيان ڪن ٿيون ته عدالت ڇا ڏسڻ جي اميد رکي ٿي.
سرڪاري خبرداري جا عام سبب ڪهڙا آهن؟
هڪ خبرداري يا ته گهٽ ڪارڪردگي (ڪم ڪافي سٺو نه آهي) يا مجرمانه رويي (هڪ قاعدو ٽوڙيو ويو) بابت آهي. فرق اهم آهي ڇاڪاڻ ته قانون هر بنياد تي مختلف گهرجون ڳنڍي ٿو. هڪ آجر جيڪو ڪنهن رويي جي مسئلي کي گهٽ ڪارڪردگي طور ليبل ڪري ٿو، يا ٻئي طريقي سان، پنهنجي حيثيت کي ڪمزور ڪري ٿو.
ڪارڪردگي بابت ڊيڄاريندڙ
اهي عام طور تي هڪ مسلسل عرصي دوران وڃايل هدفن، بار بار ٿيندڙ غلطين، بنيادي فرضن جي نامڪمل ترسيل، يا نوڪري جي وضاحت يا تشخيص ۾ مقرر ڪيل معيارن کي پورو ڪرڻ ۾ ناڪامي سان لاڳاپيل آهن. اهڙي ڊيڄاريندڙ کي صحيح بڻائيندڙ اهو پڻ آهي جيڪو ان کي منصفانه بڻائي ٿو. معيار کي لاڳو ٿيڻ کان اڳ ٻڌايو ويو هوندو. ۽ توهان کي هڪ حقيقي مدت ڏني وڃي، سپورٽ سان، جنهن ۾ ان تائين پهچي سگهجي. هڪ خراب ٽه ماهي گهٽ ڪارڪردگي نه آهي.
رويي بابت ڊيڄاريندڙ
اهي بار بار دير يا غير وضاحتي غير حاضري، معقول هدايت تي عمل ڪرڻ کان انڪار، حفاظتي ضابطن جي ڀڃڪڙي، ڪمپني سسٽم جو غلط استعمال، ساٿين يا گراهڪن سان جارحانه يا نامناسب رويو، رازداري جي ڀڃڪڙي، ۽ مفادن جي ٽڪراءَ کي ڍڪيندا آهن. ڇا ڪا هدايت معقول هئي ان جو معروضي طور تي فيصلو ڪيو ويندو آهي. توهان اهڙي هدايت کي رد ڪري سگهو ٿا جيڪا غير قانوني هجي يا جيڪا متفقه ڪم کان ٻاهر هجي. جيڪڏهن آجر پاڻ نوڪري تبديل ڪرڻ چاهي ٿو، ته مختلف قاعدا لاڳو ٿين ٿا؛ ڪم تي ڪردار جي تبديلي تي اسان جي گائيڊ وضاحت ڪري ٿي ته توهان کي ان کي ڪڏهن قبول ڪرڻو پوندو.
جڏهن ڪنهن به ڊيڄاريندڙ جي ضرورت ناهي؟
ڪنهن تڪڙي سبب (dringende reden) لاءِ، جيئن ته چوري، فراڊ، تشدد، سنگين ڌمڪيون يا جعلي قابليت. اهڙو رويو آرٽيڪل 7:677 ۽ 7:678 BW جي تحت مختصر برطرفي کي جائز قرار ڏئي سگهي ٿو، ۽ اڳواٽ خبرداري جي ضرورت ناهي. ڊگري بابت ڪوڙ ڳالهائڻ تي اسان جو مضمون هڪ اهڙي ڪيس سان ڊيل ڪري ٿو.
ٻئي پاسي، بيماري بدانتظامي ناهي. جيڪڏهن توهان بيمار آهيو، ته توهان کي غير حاضري جي ضابطن تي عمل نه ڪرڻ جي لاءِ خبردار ڪيو ويندو، پر بيمار هجڻ جي ڪري نه. توهان جو ملازم توهان کان توهان جي بيماري بابت جيڪو پڇي سگهي ٿو اهو ڊيٽا تحفظ جي قانون طرفان محدود آهي، جيئن اسان جي بيمار موڪل ۽ رازداري تي گائيڊ وضاحت ڪري ٿي.
عمل ڪيئن هلندو آهي؟
ڪو به قانوني طريقو ناهي، پر هڪ قائم ٿيل عمل آهي، ۽ ان کان انحراف اهي آهن جيڪي توهان کي ڳولڻ گهرجن. هڪ ڊيڄاريندڙ عام طور تي هڪ گفتگو کان پوءِ ايندي آهي جنهن ۾ توهان جو ملازم مسئلو اٿاريندو آهي ۽ توهان جواب ڏئي سگهو ٿا. ان ڳالهه ٻولهه جي حوالي سان ۽ توهان جي چوڻ تي بعد ۾ لکت ۾ تصديق ڪرڻ، بحث کي رڪارڊ ۾ تبديل ڪري ٿو. ڪنهن به اڳئين ڳالهه ٻولهه کان سواءِ جاري ڪيل ڊيڄاريندڙ غلط نه آهي، پر اهو ڪمزور آهي، ۽ اهو هڪ سٺي ملازمت ڏيندڙ جي حيثيت سان ڪم ڪرڻ جي فرض سان بي آرامي سان گڏ ويهندو آهي.
ڇا زباني ڊيڄاريندڙ شمار ٿئي ٿو؟
اهو ٿي سگهي ٿو، پر اهو ثبوت طور ڪمزور آهي. ڪڏهن ڪڏهن زباني ڊيڄاريندڙ پهرين، معمولي مسئلي لاءِ استعمال ڪيو ويندو آهي. جيڪڏهن ڪنهن به ان کي رڪارڊ نه ڪيو، ته پوءِ جيستائين بعد ۾ فائل جو تعلق آهي ته اهو نه ٿيو. ملازمت ڪندڙ جيڪي زباني ڊيڄاريندڙن تي ڀروسو ڪن ٿا ۽ پوءِ معاهدي کي ختم ڪرڻ لاءِ درخواست ڏين ٿا، اهي باقاعدي طور تي ان نقطي تي هارائي ويندا آهن.
ڇا توهان کي ڊيڄاريندڙ تي دستخط ڪرڻ گهرجي؟
ها، پر صرف رسيد لاءِ. ملازمت ڏيندڙ ذاتي طور تي خط کي دستخط جي خلاف حوالي ڪن ٿا، ان کي رجسٽرڊ پوسٽ ذريعي موڪليو، يا ان کي اي ميل ڪريو ۽ توهان کي رسيد جي تصديق ڪرڻ لاءِ چئو. توهان جي دستخط جي اڳيان، "voor ontvangst, niet voor akkoord" لکو (رسيد لاءِ، معاهدي لاءِ نه). اهو هالينڊ ۾ معياري عمل آهي ۽ ڪو به ملازمت ڏيندڙ ان تي معقول طور تي اعتراض نٿو ڪري سگهي. دستخط ڪرڻ کان انڪار ڪرڻ سان ڪجهه به حاصل نه ٿيندو: ملازمت ڏيندڙ صرف اهو رڪارڊ ڪندو ته خط هڪ شاهد جي موجودگي ۾ ڏنو ويو هو.
ڇا توهان جي ملازمت ڏيندڙ جا پنهنجا نظم و ضبط جا ضابطا آهن؟
پهرين هن کي چيڪ ڪريو. ڪيترائي اجتماعي مزدور معاهدا ۽ عملي جي دستي ڪتابن ۾ هڪ نظم و ضبط جو طريقو شامل آهي. اهو طئي ڪري سگهي ٿو ته ڪير ڊيڄاريندڙ جاري ڪري سگهي ٿو، ڇا توهان ڪنهن کي اجلاس ۾ آڻي سگهو ٿا، ڊيڄاريندڙ ڪيتري وقت تائين فائل تي رهي ٿو، ۽ ڇا اندروني شڪايتن جو رستو آهي. جيڪڏهن اهڙو طريقو موجود آهي، ته توهان جو آجر ان جو پابند آهي. هڪ آجر جيڪو پنهنجن ضابطن کي ٽوڙي ٿو اهو توهان کي توهان جي مضبوط ترين دليلن مان هڪ ڏئي ٿو.
توهان جا حق ڪهڙا آهن، ۽ توهان کي ڪيئن جواب ڏيڻ گهرجي؟
پرسڪون رهو، تفصيل پڇو، ۽ لکت ۾ جواب ڏيو. توهان کي پنهنجي آجر جي واقعن جي ورزن کي قبول ڪرڻ جي ضرورت ناهي، ۽ توهان کي فوري رد عمل ۾ نه ڌڪيو وڃي. ٽي حق سڀ کان وڌيڪ اهم آهن: اهو ڄاڻڻ جو حق ته توهان تي ڪهڙو الزام آهي، فائل ۾ پنهنجو اڪائونٽ رکڻ جو حق، ۽ توهان جي ذاتي ڊيٽا جي معائنو ۽ درست ڪرڻ جو حق.
پهرين ڳالهه ٻولهه ۾ توهان کي ڇا چوڻ گهرجي؟
رسيد جي تصديق ڪريو، چئو ته توهان لکت ۾ جواب ڏيندا، ۽ گهربل تفصيل پڇو: تاريخون، وقت، دستاويز، ۽ جتي ممڪن هجي انهن جا نالا جن واقعي جي رپورٽ ڪئي. شڪايتن جي حوالي سان خبرداري قبول نه ڪريو بغير اهو ٻڌائڻ جي ته اهي ڇا هيون. استعيفيٰ نه ڏيو، ۽ ساڳئي ملاقات ۾ ڪنهن به حل جي معاهدي (vaststellingsovereenkomst) تي دستخط نه ڪريو. ٻنهي کي رد ڪرڻ ڏکيو آهي، ۽ نه ئي توهان کان گهربل آهي.
توهان هڪ سٺو جواب ڪيئن لکندا آهيو؟
ان کي مختصر، حقيقت تي ٻڌل ۽ پرسڪون رکو. ان تاريخ کي رڪارڊ ڪريو جنهن تي توهان کي ڊيڄاريو ويو، هر الزام جو جواب هڪ هڪ ڪري ڏيو، پنهنجو اڪائونٽ سپورٽنگ ثبوت سان ڏيو، ۽ واضح طور تي پنهنجي خط کي پنهنجي عملي فائل ۾ شامل ڪرڻ لاءِ چيو. جيڪڏهن ڊيڄاريندڙ جزوي طور تي صحيح آهي، ته پوءِ چئو. هڪ جواب جيڪو هر شيءِ کي رد ڪري ٿو ان کان گهٽ قابل اعتبار آهي جيڪو تسليم ڪري ٿو ته ڇا سچ آهي ۽ ڇا نه آهي ان کي درست ڪري ٿو. جيڪڏهن توهان جي ملازم ڪا به مدد يا بهتري جي مدت پيش نه ڪئي، ته ان کي اشارو ڪريو، ڇاڪاڻ ته اهو ڇڏڻ بعد ۾ اهم آهي.
ڇا ڪجي ۽ ڇا کان پاسو ڪجي
| اسٽيج | Do | پليو |
|---|---|---|
| جنهن لمحي توهان ان کي حاصل ڪندا | رسيد کي آرام سان قبول ڪريو ۽ چئو ته توهان لکت ۾ جواب ڏيندا. | موقعي تي بحث ڪرڻ، يا ڪنهن به ڳالهه تي متفق ٿيڻ صرف ڳالهه ٻولهه ختم ڪرڻ لاءِ. |
| سائن ان | صرف رسيد لاء سائن ان ڪريو، شامل ڪريو "voor ontvangst, niet voor akkoord". | قابليت کان سواءِ دستخط ڪرڻ، يا بلڪل دستخط ڪرڻ کان انڪار ڪرڻ. |
| حقيقتون حاصل ڪرڻ | تاريخون، مثال ۽ دستاويز پڇو، ۽ پنهنجي عملي فائل جي ڪاپي جي درخواست ڪريو. | عام بيانن کي قبول ڪرڻ سان توهان جانچ يا رد نٿا ڪري سگهو. |
| توهان جو جواب | هر نقطي جو جواب ڏيندي هڪ تاريخ وارو، حقيقت تي ٻڌل خط لکو، ۽ ان کي فائل ۾ شامل ڪرڻ لاءِ چئو. | هڪ جذباتي يا الزام لڳائيندڙ خط، يا ڪجهه به نه چوڻ. |
| مدد حاصل ڪرڻ | پنهنجي يونين، ورڪ ڪائونسل يا روزگار جي وڪيل سان صلاح ڪريو، خاص طور تي جيڪڏهن ڊيڄاريندڙ ڪنهن نموني جو حصو هجي. | هڪ اهڙي فائل کي سنڀالڻ جيڪا واضح طور تي پاڻ برطرفي ڏانهن وڌي رهي آهي. |
خاموشي هڪ اهڙو جواب آهي جنهن ۾ ڪو به فائدو نه آهي. بعد جي ڪارروائي ۾، هڪ جواب نه ڏنل خبرداري کي اهڙو سمجهيو ويندو آهي جنهن جو توهان مقابلو نه ڪيو هو، ۽ اهو ئي تاثر آهي جيڪو فائل ٺاهڻ لاءِ ٺاهيو ويو آهي.
هڪ ملازم ڊيڄاريندڙ سان ڇا ڳنڍي سگھي ٿو؟
تمام گهٽ: هڪ ڊيڄاريندڙ هڪ رابطو آهي، سزا نه. ڪجهه قدم جيڪي ملازمت ڏيندڙ هڪ ڊيڄاريندڙ سان ڳنڍيل آهن قانوني آهن، ٻيا نه آهن.
معطلي يا گهر موڪليو پيو وڃي
معطلي يا گهر موڪلڻ (اسڪورسنگ يا آپريٽ نان ايڪٽفيسٽلنگ) کي عارضي طور تي اجازت ڏني وئي آهي، مثال طور جڏهن ڪنهن واقعي جي جاچ ڪئي پئي وڃي. اهو توهان جي اجرت کي روڪي نٿو سگهي. آرٽيڪل 7:628 BW جي تحت، آجر ادا ڪندو رهي ٿو جڏهن توهان ڪنهن سبب جي ڪري ڪم نه ڪندا آهيو جيڪو ان جي پنهنجي خطري جي دائري ۾ اچي ٿو، ۽ آجر پاران لاڳو ڪيل معطلي ان دائري ۾ اچي ٿي. هڪ آجر جيڪو معطلي دوران توهان جي اجرت کي روڪي ٿو اهو عام طور تي خلاف ورزي ۾ هوندو آهي.
ڏنڊ يا اجرت ۾ ڪٽوتي
صرف تنگ حدن اندر. آرٽيڪل 7:650 BW جي تحت، جرمانو هڪ تحريري ملازمت جي معاهدي جي ضرورت آهي جيڪو ڏوهن ۽ رقمن جي فهرست ڏئي ٿو، ۽ وڌيڪ پابنديون لاڳو ٿين ٿيون جيڪڏهن توهان قانوني گهٽ ۾ گهٽ اجرت جي چوڌاري ڪمايو ٿا. عملي طور تي گهڻا ڊچ ملازم قانوني طور تي ڪنهن به ملازم کي جرمانو نٿا ڪري سگهن، ۽ ڊيڄاريندڙ سطح جي مسئلي جي سزا طور اجرت ڪٽڻ جي اجازت ناهي.
اجرت جو بندو
هي هڪ مختلف صورتحال لاءِ هڪ مختلف اوزار آهي. آرٽيڪل 7:629(3) BW جي تحت، اهو لاڳو ٿئي ٿو جڏهن توهان بيمار آهيو ۽، بغير ڪنهن سبب جي، ٻيهر انضمام يا ڪمپني جي ڊاڪٽر سان تعاون ڪرڻ کان انڪار ڪريو. ملازم کي لازمي طور تي توهان کي فوري طور تي ٻڌائڻ گهرجي جڏهن اهو ان تي ڀروسو ڪري، عملي طور تي لکت ۾ (آرٽيڪل 7:629(6) BW). ان جو نظم و ضبط جي ڊيڄاريندڙن سان ڪو به تعلق ناهي ۽ ان کي هڪ طور استعمال نٿو ڪري سگهجي.
تنزلي، منتقلي يا نئين نوڪري جو مواد
هي توهان جي معاهدي ۾ هڪ طرفي تبديلي آهي. آرٽيڪل 7:613 BW جي تحت، هڪ آجر صرف ان کي لاڳو ڪري سگهي ٿو جيڪڏهن معاهدي ۾ هڪ طرفي ترميمي شق لکيل هجي ۽ آجر جو هڪ زبردست مفاد هجي. اهڙي شق کان سواءِ، تبديلي ايتري معقول هجڻ گهرجي جو، هڪ سٺي ملازم جي حيثيت سان، توهان ان کي رد نه ڪري سگهو. ڊيڄاريندڙ جي نتيجي طور تنزلي پيش ڪرڻ سان اهي گهرجون ختم نه ٿيون ٿين.
خبرداري کان پوءِ ڇا ٿيندو؟
عام طور تي وڌيڪ ڪجهه به نه: توهان ڏنل عرصي اندر تبديليون ڪندا آهيو، ۽ وقت سان گڏ ڊيڄاريندڙ وزن گهٽائي ٿو. پنهنجي آجر کان لکت ۾ تصديق ڪرڻ لاءِ چئو ته معاملو بند ٿي ويو آهي؛ اها تصديق پاڻ ڊيڄاريندڙ جي مقابلي ۾ وزن آهي.
جيڪڏهن مسئلو جاري رهيو، ته واڌ متوقع آهي:
- ٻيو، وڌيڪ سخت لفظن ۾ ڊيڄاريندڙ.
- هڪ رسمي بهتري جو منصوبو جنهن ۾ مقصد، سنگ ميل ۽ شيڊول ٿيل جائزو شامل آهن. گهٽ ڪارڪردگي لاءِ، عدالتون حقيقت ۾ هڪ جي توقع ڪن ٿيون، ۽ ان ۾ ملازمت ڏيندڙ پاران فراهم ڪيل تربيت يا ڪوچنگ شامل هجڻ گهرجي.
- جيڪڏهن اهو ناڪام ٿئي ٿو، ته پوءِ معاهدي کي ختم ڪرڻ لاءِ سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ ۾ درخواست داخل ڪريو.
انهيءَ ٻڌڻي تي، فائل ڪيس آهي. مخصوص، تاريخ وارن ڊيڄاريندڙ، مدد سان هڪ حقيقي بهتري جو عرصو، ۽ دستاويزي جائزو عام طور تي عدالت کي قائل ڪندا ته ملازم اهو ڪيو جيڪو قانون چوي ٿو. مبهم شڪايتون، الڳ ٿيڻ جي فيصلي کان پوءِ جاري ڪيل ڊيڄاريندڙ اڳ ۾ ئي ٿي چڪا هئا، يا هڪ بهتري جو منصوبو جيڪو ڪڏهن به واقعي نه هليو، اهو نه ٿيندو.
جيڪڏهن عدالت معاهدي کي ختم ڪري ٿي، ته پوءِ توهان اصولي طور تي قانوني منتقلي جي ادائيگي جا حقدار آهيو. آرٽيڪل 7:673(7) BW جي تحت توهان ان کي صرف ان صورت ۾ وڃائي سگهو ٿا جڏهن توهان سنگين ڏوهه سان ڪم ڪيو (ernstig verwijtbaar)، هڪ اعليٰ حد جيڪا غير معمولي ڪيسن لاءِ مخصوص آهي. جيڪڏهن اهو ملازم آهي جنهن سنگين ڏوهه سان ڪم ڪيو آهي، ته عدالت توهان کي مٿي تي منصفانه معاوضو (billijke vergoeding) ڏئي سگهي ٿي.
ڪهڙيون وقت جون حدون اهم آهن؟
ٻه. پهرين، جيڪڏهن توهان کي مختصر طور تي برطرف ڪيو وڃي ٿو، ته توهان کي عدالت کان برطرفي کي رد ڪرڻ يا معاهدي جي ختم ٿيڻ جي تاريخ جي ٻن مهينن اندر معاوضي جي دعويٰ ڪرڻ گهرجي (آرٽيڪل 7:686a(4) BW). ان آخري تاريخ کي وڃائڻ سان دعويٰ ختم ٿي ويندي آهي، جيتوڻيڪ اهو ڪيترو به مضبوط هجي، تنهن ڪري ساڳئي هفتي صلاح وٺو.
ٻيو، عدالتن واضح ڪيو آهي ته گهٽ ڪارڪردگي، جيتوڻيڪ مسلسل، پاڻ ۾ سمري برطرفي جو هڪ فوري سبب ناهي. هڪ ڪيس تي اسان جي رپورٽ جنهن ۾ خراب ڪارڪردگي کي هڪ فوري سبب نه قرار ڏنو ويو هو اهو ڏيکاري ٿو ته اهو ڪيئن ڪم ڪري ٿو. حقيقي طور تي نقصانڪار ملازم کي منهن ڏيڻ وارا ملازم اسان جي گائيڊ ۾ قانوني رستو ڳوليندا ته ڪيئن زهر واري ملازم کي قانوني طور تي برطرف ڪجي ، ۽ اسان جي گائيڊ ۾ عام طريقيڪار ته ڪيئن ملازم جي برطرفي کي قانوني طور تي سنڀالجي.
جيڪڏهن ڊيڄاريندڙ واقعي ڪنهن ٻئي شيءِ بابت هجي ته ڇا ٿيندو؟
پوءِ وقت توهان جو سڀ کان مضبوط دليل آهي. ڪڏهن ڪڏهن ڊيڄاريندڙ ملازم جي ناپسنديده رويي جي رپورٽ ڪرڻ، پگهار يا ڪم جي ڪلاڪن بابت شڪايت ڪرڻ، حاملہ ٿيڻ، بيمار ٿيڻ جي رپورٽ ڪرڻ، يا غلط ڪم جو شڪ پيدا ڪرڻ کان ٿوري دير بعد ظاهر ٿيندا آهن. انهي نموني ۾، ڊيڄاريندڙ هڪ نظم و ضبط دستاويز نه ٿي سگهي ٿو پر هڪ فائل ۾ افتتاحي قدم، ۽ قانوني تجزيو تبديل ٿي ويندو آهي.
پوءِ ڪيترائي تحفظ لاڳو ٿي سگهن ٿا:
- قرباني ڏيڻ. ڊچ برابر علاج جو قانون امتياز ۽ مظلوميت ٻنهي کي منع ڪري ٿو. توهان جو ملازم شايد توهان سان گهٽ احسان وارو سلوڪ نه ڪري سگهي ڇاڪاڻ ته توهان برابر علاج جي ضابطن کي استعمال ڪيو يا ڪنهن جي مدد ڪئي جنهن ائين ڪيو.
- برطرفي جون پابنديون. آرٽيڪل 7:670 BW جي تحت، توهان کي بيماري دوران، حمل ۽ زچگي جي موڪل دوران، ۽ ورڪ ڪائونسل جي ميمبرشپ جي حوالي سان برطرفي جي نوٽيس کان تحفظ حاصل آهي.
- اطلاع ڏيندڙ جو تحفظ. جڏهن کان ڊچ وسل بلوئر پروٽيڪشن ايڪٽ (ويٽ بيشرمنگ ڪلوڪنلوائيڊرز) 18 فيبروري 2023 تي لاڳو ٿيو، هڪ ملازم جيڪو اندروني يا ٻاهرين طور تي غلط ڪم جي شڪ جي رپورٽ ڪري ٿو، اهو ڪنهن به انتقام کان محفوظ آهي، جنهن ۾ منفي تشخيص ۽ نظم و ضبط جا قدم شامل آهن. آجر کي ثابت ڪرڻ گهرجي ته هڪ ماپ رپورٽ سان ڳنڍيل نه هئي.
ان مان ڪو به انتباہ پاڻمرادو غير قانوني نٿو بڻائي: شڪايت ڪندڙ ملازم به گهٽ ڪارڪردگي ڏيکاري سگهن ٿا. پر جيڪڏهن هڪ خبرداري هڪ محفوظ عمل جي هفتن اندر اچي ٿي، ته پوءِ پنهنجي جواب ۾ ان ترتيب کي رڪارڊ ڪريو، انهي حقيقت سان گڏ ته ساڳئي رويي تي اڳ ڪڏهن به تنقيد نه ڪئي وئي هئي. اهو واحد حقيقت آهي جيڪا اڪثر ڪري فائل پڙهڻ جي طريقي کي تبديل ڪري ٿي.
ڇا هڪ ڊيڄاريندڙ هڪ مقرر مدت جي معاهدي تي يا آزمائش دوران اهم آهي؟
توهان جي سوچ کان گهٽ، ڇاڪاڻ ته مٿي بيان ڪيل برطرفي جي حفاظت هڪ جاري معاهدي کي فرض ڪري ٿي. ملازم باقاعدي طور تي ٻنهي حالتن ۾ پنهنجي حيثيت کي وڌيڪ سمجهندا آهن.
آزمائش دوران
هڪ صحيح آزمائشي مدت (proeftijd) دوران، ڪو به ڌر فوري طور تي معاهدو ختم ڪري سگهي ٿو، بغير اطلاع جي، بغير ڪنهن سبب جي ۽ عدالت جي. آرٽيڪل 7:652 BW جي تحت، هڪ آزمائشي مدت صرف تڏهن صحيح آهي جڏهن اهو لکت ۾ متفق ٿيو هجي، ٻنهي ڌرين لاءِ ساڳيو آهي، ۽ قانوني وڌ کان وڌ کان وڌيڪ نه آهي: ٻن سالن کان گهٽ معاهدي لاءِ هڪ مهينو، ۽ ٻي صورت ۾ ٻه مهينا. ڇهن مهينن يا گهٽ جي معاهدي لاءِ ڪنهن به آزمائشي مدت تي اتفاق نه ٿي سگهي. جيڪڏهن شق غلط آهي، ته ان جي بنياد تي ختم ڪرڻ غير قانوني آهي ۽ توهان ان کي چئلينج ڪري سگهو ٿا يا معاوضي جو دعويٰ ڪري سگهو ٿا. تنهن ڪري آزمائش دوران هڪ ڊيڄاريندڙ گهڻو ڪري هڪ شائستگي آهي؛ جيڪو معاملو آهي اهو آهي ته ڇا آزمائشي شق پاڻ ۾ موجود آهي.
هڪ مقرر مدت جي معاهدي تي
هڪ مقرر مدت وارو معاهدو ڪنهن به برطرفي جي طريقيڪار کان سواءِ پنهنجي آخري تاريخ تي ختم ٿئي ٿو. ان جي مدت دوران ڊيڄاريندڙ ٻئي سبب لاءِ اهم آهن: اهي فائل آهن جنهن ڏانهن توهان جو آجر تجديد نه ڪرڻ جو فيصلو ڪرڻ وقت اشارو ڪندو. ڇهن مهينن يا وڌيڪ جي معاهدن لاءِ، آجر کي آخري تاريخ کان گهٽ ۾ گهٽ هڪ مهينو اڳ لکت ۾ توهان کي ٻڌائڻ گهرجي ته ڇا معاهدو جاري رهندو ۽ ڪهڙن شرطن تي (آرٽيڪل 7:668 BW). جيڪڏهن اهو ائين ڪرڻ ۾ ناڪام ٿئي ٿو، ته معاهدو وڌايو نه ويندو، پر آجر توهان کي هڪ مهيني جي اجرت تائين معاوضو ڏئي ٿو. هڪ مقرر مدت وارو معاهدو جلد ختم ڪرڻ صرف تڏهن ممڪن آهي جڏهن معاهدي ۾ هڪ عبوري نوٽيس شق هجي؛ هڪ کان سواءِ، آجر کي عدالت جي ضرورت آهي.
هڪ ملازم هڪ ڊيڄاريندڙ ڪيئن لکندو آهي جيڪو برقرار رهي ٿو؟
ڏينهن تي لکڻ سان، ڪردار جي بدران رويي بابت، معيار، مدد، هڪ منصفانه مدت ۽ نتيجي کي واضح طور تي بيان ڪيو ويو آهي. ملازمت ڪندڙ حقيقتن جي ڀيٽ ۾ فائل تي ختم ٿيڻ جون درخواستون گهڻو ڪري وڃائي ڇڏيندا آهن. هڪ خبرداري جيڪا جاچ کان بچي ويندي آهي ان معيار کي ظاهر ڪري ٿي جنهن جي ڀڃڪڙي ڪئي وئي هئي، اهو ڏيکاري ٿي ته معيار اڳ ۾ ئي ٻڌايو ويو هو، ۽ اهو طئي ڪري ٿو ته ملازمت ڏيندڙ مدد لاءِ ڇا ڪندو، نه رڳو ملازم کي ڇا ڪرڻ گهرجي.
ٻه وڌيڪ نقطا قانوني جي بدران عملي آهن. ڊيڄاريندڙ متناسب ۽ مستقل هجڻ گهرجن: هڪ آجر جيڪو هڪ ملازم کي ان رويي لاءِ ڊيڄاري ٿو جيڪو اهو ٻئي ۾ برداشت ڪري ٿو، ان کي ٻڌڻي تي ان سان منهن ڏيڻو پوندو. ۽ خبردارين جي پيروي ڪرڻ گهرجي. هڪ بهتري جو دور جيڪو تشخيص کان سواءِ ختم ٿئي ٿو، عدالت کي ٻڌائي ٿو ته آجر مسئلو حل ڪرڻ بدران فائل ٺاهي رهيو هو، ۽ اهو ان کان اڳ ايندڙ هر خبرداري کي ڪمزور ڪري ٿو.
آخرڪار، عملي جي فائل کي قانوني رکو. ان ۾ اهو هجڻ گهرجي جيڪو روزگار جي رشتي لاءِ ضروري آهي ۽ وڌيڪ نه. ملازم درخواست تي ان جو معائنو ڪري سگهن ٿا، ۽ صحت بابت نوٽس ڪمپني جي ڊاڪٽر سان تعلق رکن ٿا، فائل ۾ نه. وڌيڪ پس منظر لاءِ، اسان جي ڊچ روزگار قانون جي رهنمائي ۽ ڊچ روزگار قانون جو اسان جو جائزو ڏسو.
تت ۾
- هڪ سرڪاري خبرداري بعد ۾ فائل لاءِ ثبوت آهي، نه ته برطرفي يا سزا؛ ڊچ قانون ڪو به فارم مقرر نٿو ڪري.
- هڪ قابل استعمال خبرداري حقيقتون، قاعدي جي ڀڃڪڙي، گهربل بهتري، سپورٽ سان هڪ حقيقي دور، ۽ نتيجو بيان ڪري ٿي.
- صرف رسيد لاءِ سائن ڪريو (“voor ontvangst, niet voor akkoord”) ۽ هميشه لکت ۾ جواب ڏيو؛ هڪ غير جوابي ڊيڄاريندڙ قبول ڪيو ويندو آهي.
- هڪ ڊيڄاريندڙ قانوني طور تي اجرت جي روڪٿام يا تنگ قانوني حد کان ٻاهر جرمانو نٿو ڏئي سگهي، ۽ معطلي توهان جي اجرت کي روڪي نه ٿي سگهي.
- جيڪڏهن توهان کي مختصر طور تي برطرف ڪيو وڃي، ته توهان وٽ عدالت ۾ وڃڻ لاءِ ٻه مهينا آهن؛ سڌو صلاح وٺو.
وچان وچان سوال ڪرڻ
ڇا هالينڊ ۾ برطرفي لاءِ ٽي هڙتالن جو قاعدو آهي؟
نه. ڊچ روزگار قانون ۾ ڪا به مقرر تعداد ۾ ڊيڄاريندڙ نه آهن جن کان پوءِ برطرفي ٿيندي آهي. عدالت فائل جي معيار کي ڏسندي آهي: ڇا توهان کي واضح طور تي ۽ صحيح وقت تي ٻڌايو ويو ته ڇا غلط هو، ڇا توهان وٽ بهتري لاءِ حقيقي موقعو ۽ حقيقي مدد هئي، ۽ ڇا توهان بهتري ڪرڻ ۾ ناڪام ٿيا؟ گهٽ ڪارڪردگي لاءِ ان جو مطلب عام طور تي هڪ کان وڌيڪ دستاويزي ڊيڄاريندڙ، تشخيص ۽ هڪ بهتري جو منصوبو آهي. هڪ سنگين واقعي لاءِ، ڪنهن به ڊيڄاريندڙ جي ضرورت نه ٿي سگھي.
ڇا منهنجو ملازم مون کي بغير ڪنهن ڊيڄاريندڙ جي برطرف ڪري سگهي ٿو؟
صرف هڪ تڪڙي سبب لاءِ، ۽ صرف ان صورت ۾ جڏهن برطرفي فوري طور تي ڏني وڃي ۽ سبب فوري طور تي ٻڌايو وڃي. هڪ تڪڙي سبب اهو رويو آهي جيڪو آجر کان معاهدي کي وڌيڪ جاري رکڻ جي اميد رکڻ کي غير معقول بڻائي ٿو، جهڙوڪ چوري، دوکي يا تشدد. گهٽ ڪارڪردگي، دير يا عام غلطين لاءِ، اڳواٽ خبرداري ۽ بهتري جي موقعي کان سواءِ برطرفي جاچ کان بچي نه سگهندي، ڇاڪاڻ ته آجر کي اهو ڏيکارڻ گهرجي ته اهو هڪ سٺي آجر جي حيثيت سان ڪم ڪري رهيو آهي.
منهنجي فائل ۾ ڊيڄاريندڙ ڪيترو وقت رهي ٿو؟
ڪا به قانوني مدت ناهي. هڪ اجتماعي ليبر معاهدو يا عملي جو دستي ڪتاب هڪ مقرر ڪري سگهي ٿو، ۽ جيڪڏهن اهو ٿئي ٿو، ته ملازم ان جو پابند آهي. ٻي صورت ۾ هڪ ڊيڄاريندڙ وقت ۽ بهتري سان مطابقت وڃائي ٿو: هڪ عدالت هڪ پراڻي ڊيڄاريندڙ کي گهٽ وزن ڏئي ٿي جيڪا ٻيهر نه ٿي. آرٽيڪل 5(1)(e) GDPR جي تحت، ذاتي ڊيٽا ضرورت کان وڌيڪ وقت تائين نه رکي سگهجي ٿو، جيڪو توهان کي هڪ پراڻي، خرچ ٿيل ڊيڄاريندڙ کي هٽائڻ لاءِ پڇڻ جو سبب ڏئي ٿو.
جيڪڏهن ڊيڄاريندڙ غلط حقيقتن تي ٻڌل هجي ته ڇا ٿيندو؟
لکت ۾ جواب ڏيو، هر غلطيءَ جي نشاندهي ڪريو ۽ ثبوت شامل ڪريو: اي ميلون، ٽائيم شيٽ، پروجيڪٽ ريڪارڊ، هڪ ساٿي جو بيان جيڪو موجود هو. فائل ۾ پنهنجو جواب شامل ڪرڻ لاءِ واضح طور تي پڇو. جيڪڏهن خبرداري ۾ توهان جي باري ۾ غلط ذاتي ڊيٽا شامل آهي، ته ان کي درست ڪرڻ يا ختم ڪرڻ لاءِ چئو. جيڪڏهن ملازم انڪار ڪري ٿو ۽ خبرداري واضح طور تي بي بنياد آهي، ته توهان عدالت کان ان کي هٽائڻ جو حڪم ڏيڻ لاءِ چئي سگهو ٿا. ان کي جواب نه ڏيڻ ڏيو، ڇاڪاڻ ته هڪ غير متنازع خبرداري کي قبول ٿيل سمجهيو ويندو آهي.
ڇا مونکي ڪجهه مهينا اڳ ٿيل واقعي لاءِ ڊيڄاري سگهجي ٿو؟
ها، پر دير خبرداري کي ڪمزور ڪري ٿي. هڪ سٺو آجر مسئلو پيدا ٿيڻ تي اٿاري ٿو، ته جيئن توهان ان کي درست ڪري سگهو. هڪ شڪايت جيڪا گهڻي وقت کان پوءِ اٿاري وئي آهي، جنهن جو ان وقت ذڪر نه ڪيو ويو هو، گهٽ وزن رکي ٿي ۽ اهو سوال پيدا ڪري ٿي ته ان کي اڳ ۾ ڇو نه اٿاريو ويو. مختصر برطرفي لاءِ قاعدو سخت آهي: برطرفي فوري طور تي ملازمت ڏيندڙ کي فوري طور تي سبب معلوم ٿيڻ کان پوءِ ٿيڻ گهرجي، ۽ هڪ آجر جيڪو انتظار ڪري ٿو ان تي ڀروسو ڪرڻ جو حق وڃائي ٿو.
ڇا ڊيڄاريندڙ منهنجي منتقلي جي ادائيگي يا بيروزگاري جي فائدي کي متاثر ڪري ٿو؟
هڪ ڊيڄاريندڙ پاڻ ٻنهي تي اثر انداز نه ٿيندو آهي. منتقلي جي ادائيگي تڏهن ٿيندي آهي جڏهن ملازم معاهدو ختم ڪري ٿو يا هڪ مقرر مدت جي معاهدي جي تجديد نه ٿو ڪري، ۽ توهان ان کي صرف تڏهن وڃائي ڇڏيو ٿا جڏهن عدالت سنگين ڏوهه ڳولي ٿي، جيڪو صرف ڊيڄاريندڙن کي قائم نٿو ڪري. بيروزگاري جي فائدي (WW) کي رد ڪري سگهجي ٿو يا گهٽائي سگهجي ٿو جيڪڏهن توهان کي ڏوهه طور تي بيروزگار قرار ڏنو وڃي، مثال طور جيڪڏهن توهان رويي جي سببن جي ڪري ان جي مخالفت ڪرڻ کان سواءِ برطرفي تي متفق آهيو. اهو هڪ سبب آهي ته صلاح کان سواءِ آبادڪاري جي معاهدي تي دستخط نه ڪيو وڃي.
ڇا مان ڊيڄاريندڙ تي دستخط ڪرڻ کان انڪار ڪري سگهان ٿو؟
توهان ڪري سگهو ٿا، پر ڪو به فائدو ناهي. رسيد لاءِ دستخط ڪرڻ صرف ان ڳالهه جي تصديق ڪري ٿو ته دستاويز توهان تائين پهتو آهي، ۽ "voor ontvangst, niet voor akkoord" شامل ڪرڻ سان اهو واضح ٿئي ٿو. سڌو انڪار ڪرڻ صرف ملازم کي ٻئي طريقي سان پهچائڻ رڪارڊ ڪرڻ جي طرف وٺي ٿو، ۽ اهو توهان کي هڪ فائل ۾ غير تعاون ڪندڙ نظر اچي ٿو جيڪو جج بعد ۾ پڙهي سگهي ٿو.
پڪ ناهي ته توهان ڪٿي بيٺا آهيو؟ اسان کي پنهنجي صورتحال بابت ٻڌايو. اسان توهان کي هڪ ڪم ڪندڙ ڏينهن اندر توهان جي اختيارن کان آگاهه ڪنداسين.
ڪيئن Law & More اسان جي ويب سائيٽ تي وضاحت ڪئي وئي آهي ته ان ۾ توهان جي مدد ڪري سگهي ٿي ملازمت جو وڪيل صفحي.
