آجر کان سرڪاري خبرداري: توهان جا حق ۽ جواب ڪيئن ڏجي

هڪ آجر کان هڪ سرڪاري خبرداري (officiele waarschuwing van de werkgever) هڪ تحريري نوٽيس آهي جيڪو مخصوص بدانتظامي يا گهٽ ڪارڪردگي کي رڪارڊ ڪري ٿو، اهو بيان ڪري ٿو ته ڇا تبديل ٿيڻ گهرجي ۽ ڪڏهن، ۽ جيڪڏهن اهو نه ٿئي ته ڇا ٿيندو. ڊچ قانون ان کي بيان نٿو ڪري ۽ ڪنهن خاص شڪل جي ضرورت ناهي، پر اهو حقيقي وزن رکي ٿو: خبرداري عملي فائل جو حصو بڻجي ويندي آهي، ۽ اهو فائل اهو آهي جيڪو عدالت جانچيندي آهي جڏهن آجر بعد ۾ ملازمت جي معاهدي کي ختم ڪرڻ لاءِ چوي ٿو. هڪ خبرداري برطرفي ۽ پاڻ ۾ سزا نه آهي، ۽ هڪ وصول ڪرڻ توهان جي ملازمت کي ختم نٿو ڪري.

ڊچ قانون جي تحت سرڪاري ڊيڄاريندڙ ڇا آهي؟

ڊچ سول ڪوڊ ۾ ڊيڄاريندڙن تي ڪو به مضمون شامل ناهي. ان ۾ جيڪو شامل آهي اهو آهي ته آجر ۽ ملازم ٻنهي تي هڪ سٺي آجر ۽ هڪ سٺي ملازم وانگر عمل ڪرڻ جي ذميواري، ۽ بنيادن جي هڪ بند فهرست جنهن تي ملازمت جو معاهدو ختم ڪري سگهجي ٿو. اهي ٻئي قاعدا گڏجي وضاحت ڪن ٿا ته ڊيڄاريندڙ ڇو موجود آهن. هڪ آجر جيڪو گهٽ ڪارڪردگي يا مجرمانه رويي لاءِ معاهدو ختم ڪرڻ چاهي ٿو، ان کي عدالت کي ڏيکارڻ گهرجي ته ملازم کي ٻڌايو ويو هو ته ڇا غلط هو، ان کي درست ڪرڻ جو حقيقي موقعو ڏنو ويو، ۽ نه ڪيو. خبرداري پهرين ٻن جو ثبوت آهي.

ان جو هڪ نتيجو آهي جيڪو ماڻهو اڪثر ياد ڪندا آهن. ڊيڄاريندڙ بنيادي طور تي ٽئين پارٽي لاءِ لکيل آهي. ان جو سامعين ملازم نه پر سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جو جج (ڪينٽونريڪٽر) آهي جيڪو فائل ٻن سالن بعد پڙهي سگهي ٿو. اهو ئي سبب آهي ته ڊيڄاريندڙ تاريخ وارا، مخصوص ۽ رسمي آهن، ۽ ڇو هڪ ڪوريڊور ۾ ڏنل هڪ مبهم سرزنش ٻنهي پاسن لاءِ ڪا به قيمت ناهي.

هڪ خبرداري جي ڪا به آزاد قانوني حيثيت ناهي جنهن جي خلاف توهان اپيل ڪري سگهو ٿا. خبرداري کي رد ڪرڻ جو ڪو به طريقو ناهي. توهان ڇا ڪري سگهو ٿا، ۽ جيڪڏهن اهو غلط آهي ته ڪرڻ گهرجي، اهو آهي ته توهان جو پنهنجو لکيل جواب فائل ۾ داخل ڪيو وڃي، ۽ جيڪڏهن خبرداري ۾ حقيقتن جون غلطيون آهن، ته جنرل ڊيٽا پروٽيڪشن ريگيوليشن جي تحت پنهنجا حق استعمال ڪريو ته جيئن توهان جي فائل جو معائنو ڪري سگهجي ۽ غلط ذاتي ڊيٽا کي درست ڪيو وڃي يا ختم ڪيو وڃي. جتي ڪو آجر انڪار ڪري ٿو ۽ خبرداري واضح طور تي بي بنياد آهي، اتي ڪارروائي ڪري سگهجي ٿي ته ان کي فائل مان هٽايو وڃي، ۽ عدالتون ان جي اجازت ڏين ٿيون. سٺي آجر جي رويي جي حدن لاءِ اسان جي گائيڊ بيان ڪري ٿي ته هڪ آجر ڪيتري حد تائين وڃي سگهي ٿو.

هڪ صحيح ڊيڄاريندڙ ۾ ڇا شامل آهي

ڇاڪاڻ ته ڊيڄاريندڙ ثبوت آهي، ان جي معيار ان جي قيمت جو فيصلو ڪري ٿي. هڪ ڊيڄاريندڙ جيڪو چوي ٿو ته ملازم کي پنهنجو رويو بهتر بڻائڻ گهرجي، جج کي ڪجهه به نه ٻڌائيندو آهي. هيٺ ڏنل عنصر اهي آهن جيڪي هڪ ڊيڄاريندڙ کي استعمال لائق بڻائين ٿا، ۽ انهن جي غير موجودگي پهرين شيءِ آهي جيڪا رد ڪرڻ ۾ اشارو ڪئي ويندي آهي.

هڪ ملازم جيڪو بهتري جي مدت ۽ پيش ڪيل مدد کي ڇڏي ڏئي ٿو، عام طور تي هڪ خبرداري لکي ٿو جيڪا انهن جي توقع مطابق وزن نه کڻندي. هڪ ملازم جيڪو سڀني پنجن عنصرن تي مشتمل هڪ خبرداري حاصل ڪري ٿو، ان کي ان کي سنجيده دستاويز طور سمجهڻ گهرجي.

ڇو پرسنل فائل نتيجو طئي ڪري ٿي

ڊچ برطرفي جو قانون بند ۽ دليل سان ٺهيل آهي. هڪ ملازم صرف نوٽيس نٿو ڏئي سگهي: ان کي هڪ قانوني بنياد جي ضرورت آهي، ۽ گهڻن بنيادن لاءِ ان کي يا ته ملازم جي تحريري رضامندي، ملازم انشورنس ايجنسي جو فيصلو، يا معاهدي کي ختم ڪرڻ لاءِ سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جو حڪم گهربل آهي. فالتو پن ۽ ڊگهي مدت جي نااهلي ملازم انشورنس ايجنسي ڏانهن ويندي آهي. ملازم جي پنهنجي ڪارڪردگي يا رويي سان لاڳاپيل هر شيءِ عدالت ڏانهن ويندي آهي.

انهن مان ٽي سبب فائل کي آن ڪن ٿا. گهٽ ڪارڪردگي جي ڪري آجر کي اهو ثابت ڪرڻ جي ضرورت آهي ته ملازم بيماري کان سواءِ ٻين سببن جي ڪري نوڪري لاءِ نا مناسب آهي، ملازم کي ان بابت صحيح وقت تي ٻڌايو ويو هو، ۽ ملازم کي بهتر ٿيڻ جو ڪافي موقعو ڏنو ويو هو، جنهن ۾ آجر تربيت ۽ ڪم جي حالتن جو مناسب خيال رکيو هو. مجرمانه رويي جي ضرورت آهي اهڙي رويي جي ته جيئن آجر کي معقول طور تي معاهدو جاري رکڻ جي ضرورت نه هجي. هڪ سنجيده ۽ مستقل طور تي خراب ڪم ڪندڙ تعلق ٽيون آهي، ۽ اهو زميني ملازم واپس ڪري ٿو جڏهن پهرين ٻن تي فائل پتلي هوندي آهي.

2020 کان وٺي هڪ مجموعي بنياد پڻ آهي، جيڪو عدالت کي ان صورت ۾ ختم ڪرڻ جي اجازت ڏئي ٿو جتي هڪ کان وڌيڪ ٻين بنيادن جون حالتون گڏجي جاري رهڻ کي غير معقول بڻائين ٿيون. اهو ملازمن لاءِ حفاظتي جال وانگر لڳندو آهي، ۽ ان کي هڪ طور استعمال ڪيو ويندو آهي، پر عدالت جيڪا ان بنياد تي ختم ڪري ٿي، ملازم کي منتقلي جي ادائيگي جي مٿان هڪ اضافي ادائيگي ڏئي سگهي ٿي، ان جي اڌ تائين. عملي اثر اهو آهي ته هڪ ڪمزور فائل مڪمل طور تي برطرفي کي روڪڻ جي بدران پئسا خرچ ڪري ٿي.

فائل جي تعمير کي ڊاسيئروپبوو سڏيو ويندو آهي. اهو پاڻ ۾ خراب ناهي؛ اهو اهو آهي جيڪو قانون هڪ ملازم کي ڪارڪردگي جي سببن جي ڪري معاهدي کي ختم ڪرڻ کان اڳ ڪرڻ جي ضرورت آهي. ملازم لاءِ اهم ڳالهه اها آهي ته فائل صحيح آهي ۽ ان ۾ ڪهاڻي جو انهن جو پاسو شامل آهي. هالينڊ ۾ ملازمت کي ڪيئن ختم ڪجي ۽ جڏهن خراب ڪارڪردگي قانوني طور تي ثابت ٿئي ته اسان جون هدايتون اهو بيان ڪن ٿيون ته عدالت ڇا ڏسڻ جي اميد رکي ٿي.

سرڪاري خبرداري جا عام سبب

هڪ آجر کان سرڪاري خبرداري ٻن مختلف مسئلن مان هڪ مان پيدا ٿئي ٿي، ۽ فرق اهم آهي ڇاڪاڻ ته قانون انهن سان مختلف طريقي سان سلوڪ ڪري ٿو. گهٽ ڪارڪردگي صلاحيت جو سوال آهي: ڪم ڪافي سٺو ناهي، يا ان مان ڪافي نه ڪيو ويو آهي. مجرمانه رويي رويي جو سوال آهي: هڪ قاعدو ٽوڙيو ويو. هڪ آجر جيڪو رويي جي مسئلي کي گهٽ ڪارڪردگي، يا ان جي برعڪس بيان ڪري ٿو، پنهنجي پوزيشن کي ڪمزور ڪري ٿو، ڇاڪاڻ ته هر بنياد سان ڳنڍيل گهرجون مختلف آهن.

ڪارڪردگي جي خبرداري عام طور تي هڪ مسلسل عرصي دوران وڃايل هدفن، ڪم ۾ بار بار ٿيندڙ غلطين، بنيادي فرضن جي نامڪمل ترسيل، يا نوڪري جي وضاحت يا تشخيص ۾ مقرر ڪيل معيارن کي پورو ڪرڻ ۾ ناڪامي بابت هوندي آهي. اهڙي خبرداري کي صحيح بڻائيندڙ شيءِ اها ئي شيءِ آهي جيڪا ان کي منصفانه بڻائي ٿي: معيار کي لاڳو ٿيڻ کان اڳ ٻڌايو ويو هوندو، ۽ ملازم کي هڪ حقيقي مدت ڏني وڃي، مدد سان، جنهن ۾ ان تائين پهچي سگهجي. هڪ به خراب ٽه ماهي گهٽ ڪارڪردگي نه آهي.

رويي جي خبرداري بار بار دير يا غير وضاحتي غير حاضري، مناسب هدايت تي عمل ڪرڻ کان انڪار، حفاظتي ضابطن جي ڀڃڪڙي، ڪمپني سسٽم جو غلط استعمال، ساٿين يا گراهڪن جي خلاف جارحانه يا نامناسب رويو، رازداري جي ڀڃڪڙي، ۽ مفادن جي ٽڪراءَ کي ڍڪيندي آهي. ڇا ڪا هدايت معقول هئي ان جو معروضي طور تي فيصلو ڪيو ويندو آهي، ۽ هڪ ملازم اهڙي هدايت کي رد ڪرڻ جو حقدار آهي جيڪا غير قانوني هجي يا جيڪا متفقه ڪم کان ٻاهر هجي. جتي ملازم پاڻ نوڪري تبديل ڪرڻ چاهي ٿو، مختلف قاعدا لاڳو ٿين ٿا، ۽ ڪم تي ڪردار جي تبديلي تي اسان جي گائيڊ وضاحت ڪري ٿي ته توهان کي ان کي ڪڏهن قبول ڪرڻو پوندو.

ڪجھ رويا پنهنجي هڪ درجي ۾ هوندا آهن. چوري، فراڊ، تشدد، سنگين ڌمڪيون يا قابليت کي غلط ثابت ڪرڻ ڪنهن به اڳواٽ خبرداري کانسواءِ مختصر برطرفي کي جائز قرار ڏئي سگهي ٿو، ۽ اتي هڪ خبرداري گهربل قدم ناهي. ڊگري بابت ڪوڙ ڳالهائڻ تي اسان جو مضمون هڪ اهڙي ڪيس سان ڊيل ڪري ٿو. ٻئي طرف، بيماري بدانتظامي ناهي: هڪ ملازم جيڪو بيمار آهي ان کي غير حاضري جي ضابطن تي عمل ڪرڻ ۾ ناڪامي بابت خبردار ڪري سگهجي ٿو، پر بيمار هجڻ بابت نه، ۽ هڪ آجر جيڪو پڇي سگهي ٿو اهو ڊيٽا تحفظ جي قانون طرفان محدود آهي، جيئن اسان جي بيمار موڪل ۽ رازداري تي گائيڊ وضاحت ڪري ٿي.

عمل ڪيئن هلندو آهي

ڪو به قانوني طريقو ناهي، پر هڪ قائم ٿيل عمل آهي، ۽ ان کان انحراف اهي آهن جيڪي هڪ ملازم کي ڳولڻ گهرجن. هڪ ڊيڄاريندڙ عام طور تي هڪ گفتگو کان پوءِ ايندي آهي جنهن ۾ ملازم مسئلو اٿاريندو آهي ۽ ملازم جواب ڏيڻ جي قابل هوندو آهي. بعد ۾ لکت ۾ ان جي تصديق ڪرڻ، ان گفتگو جو حوالو ڏيڻ ۽ ملازم جي چوڻ جو حوالو ڏيڻ، اهو آهي جيڪو بحث کي رڪارڊ ۾ تبديل ڪري ٿو. ڪنهن به اڳئين گفتگو کان سواءِ جاري ڪيل ڊيڄاريندڙ غلط نه آهي، پر اهو ڪمزور آهي، ۽ اهو هڪ سٺي ملازم جي حيثيت سان ڪم ڪرڻ جي فرض سان بي آرامي سان گڏ ويهندو آهي.

زباني ڊيڄاريندڙ ممڪن آهي ۽ ڪڏهن ڪڏهن پهرين، معمولي مسئلي لاءِ استعمال ڪيو ويندو آهي. ان جو مسئلو واضح آهي: جيڪڏهن ڪنهن به ڌر ان کي رڪارڊ نه ڪيو، ته پوءِ بعد ۾ فائل جي حوالي سان اهو نه ٿيو. ملازمت ڪندڙ جيڪي زباني ڊيڄاريندڙن تي ڀروسو ڪن ٿا ۽ پوءِ معاهدي کي ختم ڪرڻ لاءِ درخواست ڏين ٿا، اهي باقاعدي طور تي ان نقطي تي هارائي ويندا آهن.

ساڳئي سبب جي ڪري پهچائڻ ضروري آهي. ملازمت ڏيندڙ خط کي ذاتي طور تي دستخط جي خلاف حوالي ڪن ٿا، ان کي رجسٽرڊ پوسٽ ذريعي موڪليو، يا ان کي اي ميل ڪريو ۽ رسيد جي تصديق لاءِ پڇو. جيڪڏهن توهان کي دستخط ڪرڻ لاءِ چيو وڃي ٿو، ته توهان صرف رسيد لاءِ دستخط ڪري رهيا آهيو. پنهنجي دستخط جي اڳيان voor ontvangst, niet voor akkoord (رسيد لاءِ، معاهدي لاءِ نه) لکو؛ اهو هالينڊ ۾ معياري عمل آهي ۽ ڪو به ملازمت ڏيندڙ ان تي معقول طور تي اعتراض نٿو ڪري سگهي. ڪنهن به صورت ۾ دستخط ڪرڻ کان انڪار ڪرڻ سان ڪجهه به حاصل نه ٿيندو، ڇاڪاڻ ته ملازمت ڏيندڙ صرف اهو رڪارڊ ڪندو ته خط هڪ شاهد جي موجودگي ۾ ڏنو ويو هو.

چيڪ ڪريو ته ڇا توهان جي آجر جا پنهنجا قاعدا آهن. ڪيترن ئي اجتماعي مزدور معاهدن ۽ عملي جي دستي ڪتابن ۾ هڪ نظم و ضبط جو طريقو شامل آهي جيڪو بيان ڪري ٿو ته ڪير خبرداري جاري ڪري سگهي ٿو، ڇا ملازم سان گڏ ٿي سگهي ٿو، هڪ خبرداري ڪيتري وقت تائين فائل تي رهي ٿي ۽ ڇا اندروني شڪايتن جو رستو آهي. جيڪڏهن اهڙو طريقو موجود آهي، ته آجر ان جو پابند آهي، ۽ پنهنجي ضابطن تي عمل ڪرڻ ۾ ناڪامي هڪ ملازم جي مضبوط ترين دليلن مان هڪ آهي.

توهان جا حق ۽ جواب ڪيئن ڏجي

توهان کي آجر جي واقعن جي ورزن کي قبول ڪرڻ جي ضرورت ناهي، ۽ توهان کي فوري رد عمل ۾ نه ڌڪيو وڃي. ٽي حق جيڪي اهم آهن اهي آهن صحيح طور تي ڄاڻڻ جو حق ته توهان تي ڇا الزام آهي، فائل ۾ پنهنجو اڪائونٽ رکڻ جو حق، ۽ توهان جي ذاتي ڊيٽا تائين رسائي ۽ ان جي اصلاح جو حق.

پهرين ڳالهه ٻولهه ۾، رسيد جي تصديق ڪريو، چئو ته توهان لکت ۾ جواب ڏيندا، ۽ گهربل تفصيلن لاءِ پڇو: تاريخون، وقت، دستاويز، ڪنهن به شخص جا نالا جنهن واقعي جي رپورٽ ڪئي جتي اهي ڏئي سگهجن ٿا. اهڙي ڊيڄاريندڙ کي قبول نه ڪريو جيڪو شڪايتن جو حوالو ڏئي بغير اهو ٻڌائڻ جي ته اهي ڇا هيون. استعيفيٰ نه ڏيو، ۽ ساڳئي ملاقات ۾ ڪنهن به حل جي معاهدي تي دستخط نه ڪريو؛ ٻئي ناقابل واپسي آهن ۽ نه ئي توهان کان گهربل آهن.

پوءِ لکو. هڪ ترديد مختصر، حقيقت پسند ۽ غير جذباتي هجي. ان تاريخ کي رڪارڊ ڪريو جنهن تي توهان کي خبرداري ملي هئي، هر الزام کي باری باری حل ڪريو، پنهنجو بيان ثبوتن سان ڏيو جيڪي ان جي حمايت ڪن ٿا، ۽ واضح طور تي بيان ڪريو ته توهان خط کي پنهنجي عملي فائل ۾ شامل ڪرڻ لاءِ چيو آهي. جتي خبرداري جزوي طور تي صحيح آهي، اتي چئو؛ هڪ جواب جيڪو هر شيءِ کي رد ڪري ٿو ان کان گهٽ قابل اعتبار آهي جيڪو تسليم ڪري ٿو ته ڇا سچ آهي ۽ ڇا نه آهي ان کي درست ڪري ٿو. جتي ملازم ڪا به مدد يا بهتري جي مدت پيش نه ڪئي آهي، ان کي اشارو ڪريو، ڇاڪاڻ ته اهو غلطي بعد ۾ اهم آهي.

ڇا ڪجي ۽ ڇا کان پاسو ڪجي

خاموشي هڪ اهڙو جواب آهي جنهن ۾ ڪو به فائدو نه آهي. هڪ جواب نه ڏنل خبرداري کي بعد جي ڪارروائي ۾ اهڙي طرح سمجهيو ويندو آهي جنهن تي ملازم مقابلو نه ڪيو هجي، ۽ اهو ئي تاثر آهي جيڪو فائل ٺاهڻ لاءِ ٺاهيو ويو آهي.

هڪ ملازم ڊيڄاريندڙ سان ڇا ڳنڍي سگهي ٿو ۽ ڇا نه ٿو ڏئي سگهي

ڪنهن آجر کان سرڪاري خبرداري هڪ رابطو آهي، سزا نه. آجر ڪڏهن ڪڏهن ان سان قدم ڳنڍيندا آهن، ۽ اهي سڀئي قانوني نه هوندا آهن.

معطلي يا گهر موڪلڻ (اسڪورسنگ يا آپريٽ نان ايڪٽفيسٽلنگ) کي عارضي طور تي اجازت ڏني وئي آهي، مثال طور جڏهن ڪنهن واقعي جي جاچ ڪئي پئي وڃي، پر اهو اجرت کي معطل نٿو ڪري. ڊچ قانون تحت حقيقت اها آهي ته ملازم ڪم نه ڪيو آهي عام طور تي آجر جي خطري تي آهي جتي سبب آجر جي دائري ۾ آهي، ۽ آجر پاران لاڳو ڪيل معطلي ان دائري ۾ اچي ٿي. تنهن ڪري هڪ ملازم جيڪو معطل ڪيو ويو آهي ان کي ادائيگي جاري رهندي آهي، ۽ هڪ آجر جيڪو معطلي دوران اجرت روڪي ٿو عام طور تي خلاف ورزي ۾ هوندو آهي.

سزا جي طور تي جرمانو يا اجرت ۾ ڪٽوتي صرف محدود قانوني حدن اندر ممڪن آهي ۽ ان لاءِ تحريري ملازمت جي معاهدي ۾ هڪ بنياد جي ضرورت آهي جيڪو ضابطن ۽ رقمن کي بيان ڪري، وڌيڪ پابندين سان جتي ملازم گهٽ ۾ گهٽ اجرت تي يا ان جي آس پاس ڪمائي ٿو. عملي طور تي گهڻا ڊچ ملازم قانوني طور تي ڪنهن به ملازم کي جرمانو نٿا ڪري سگهن، ۽ ڊيڄاريندڙ سطح جي جرم جي سزا طور اجرت مان ڪٽوتي جي اجازت ناهي.

اجرت جي روڪٿام هڪ مختلف بنياد سان هڪ مختلف دستاويز آهي. اهو لاڳو ٿئي ٿو جتي ملازم بيمار هجي ۽ بغير ڪنهن سبب جي ٻيهر انضمام يا ڪمپني جي ڊاڪٽر سان تعاون ڪرڻ کان انڪار ڪري، ۽ ان لاءِ اڳواٽ تحريري نوٽيس جي ضرورت آهي. ان جو نظم و ضبط جي ڊيڄاريندڙن سان ڪو به تعلق ناهي ۽ ان کي هڪ طور استعمال نٿو ڪري سگهجي.

تنزلي، منتقلي يا نوڪري جي مواد ۾ تبديلي ملازمت جي معاهدي ۾ هڪ طرفي تبديلي آهي، ۽ هڪ آجر صرف ان کي لاڳو ڪري سگهي ٿو جتي معاهدي ۾ هڪ صحيح هڪ طرفي ترميمي شق شامل هجي ۽ آجر جو هڪ مجبور مفاد هجي، يا جتي حالتون تبديلي کي ايترو معقول بڻائين جو ملازم کي ان کي قبول ڪرڻ گهرجي. تنزلي کي ڊيڄاريندڙ جي نتيجي طور پيش ڪرڻ انهن گهرجن کي ختم نٿو ڪري.

اڳتي ڇا ٿيو

بهترين نتيجو عام نتيجو آهي. ملازم ڏنل مدت اندر تبديليون ڪري ٿو، ملازم تصديق ڪري ٿو ته معاملو بند ٿي ويو آهي، ۽ ڊيڄاريندڙ فائل ۾ وڌيڪ اثر کان سواءِ پراڻو ٿي وڃي ٿو. لکت ۾ ان تصديق لاءِ پڇو؛ اهو پاڻ ڊيڄاريندڙ جي مقابلي ۾ وزن آهي.

جيڪڏهن مسئلو جاري رهيو، ته واڌ متوقع آهي. هڪ ٻيو ۽ وڌيڪ سخت لفظن ۾ خبردار. مقصدن، سنگ ميلن ۽ شيڊول ٿيل جائزي سان هڪ رسمي بهتري جو منصوبو، جيڪو عدالتن طرفان گهٽ ڪارڪردگي جي اثرائتي طور تي توقع ڪئي ويندي آهي ۽ جنهن ۾ ملازمت ڏيندڙ پاران فراهم ڪيل تربيت يا ڪوچنگ شامل هجڻ گهرجي. ۽ جيڪڏهن اهو ناڪام ٿئي ٿو، ته معاهدي کي ختم ڪرڻ لاءِ سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ ۾ درخواست.

انهيءَ ٻڌڻي تي فائل ڪيس آهي. مخصوص، تاريخ وارن ڊيڄاريندڙن جي تاريخ، مدد سان هڪ حقيقي بهتري جو عرصو، ۽ دستاويزي جائزو عام طور تي عدالت کي قائل ڪندا ته آجر اهو ڪيو جيڪو قانون چوي ٿو. مبهم شڪايتن جي هڪ فائل، ڪمپني ڇڏڻ جي فيصلي کان پوءِ جاري ڪيل خبرداريون اڳ ۾ ئي ڪيون ويون هيون، يا هڪ بهتري جو منصوبو جيڪو ڪڏهن به واقعي نه هلايو ويو هو، نه ٿيندو. جتي عدالت معاهدي کي ٽوڙي ٿي، ملازم اصولي طور تي قانوني منتقلي جي ادائيگي جو حقدار آهي، ۽ ان کي صرف اتي وڃائي ٿو جتي عمل سنجيده طور تي مجرم هو، جيڪو غير معمولي ڪيس لاءِ محفوظ ڪيل هڪ اعليٰ حد آهي. جتي اهو آجر آهي جنهن سنجيده طور تي مجرمانه طور تي ڪم ڪيو، عدالت مٿي تي هڪ منصفانه معاوضو ڏئي سگهي ٿي.

ٻه وقت جون حدون اهم آهن. جيڪڏهن توهان کي مختصر طور تي برطرف ڪيو وڃي ٿو، ته اهو عرصو جنهن اندر توهان کي عدالت ۾ چئلينج ڪرڻ لاءِ درخواست ڏيڻ گهرجي اهو مختصر ۽ سخت آهي، ۽ ان کي نه وڃائڻ سان دعويٰ ختم ٿي ويندي آهي قطع نظر ان جي خوبين جي، تنهن ڪري ساڳئي هفتي صلاح وٺو. ۽ عدالتن واضح ڪيو آهي ته گهٽ ڪارڪردگي، جيتوڻيڪ مسلسل، پاڻ ۾ هڪ فوري سبب ناهي جيڪو مختصر برطرفي کي جائز قرار ڏئي ٿو؛ اسان جي هڪ ڪيس تي رپورٽ جنهن ۾ خراب ڪارڪردگي کي فوري سبب نه قرار ڏنو ويو هو ڏيکاري ٿو ته اهو ڪيئن ٿيندو. حقيقي طور تي نقصانڪار ملازم کي منهن ڏيڻ وارا ملازم اسان جي گائيڊ ۾ مقرر ڪيل قانوني رستو ڳوليندا ته ڪيئن زهر واري ملازم کي قانوني طور تي برطرف ڪجي ، ۽ اسان جي گائيڊ ۾ عام طريقيڪار ته ڪيئن ملازم جي برطرفي کي قانوني طور تي سنڀالجي.

جڏهن ڊيڄاريندڙ واقعي ڪنهن ٻئي شيءِ بابت هجي

هر خبرداري اها ناهي جيڪا ان ۾ لکيل آهي. خبرداري ڪجهه باقاعدگي سان ظاهر ٿئي ٿي جڏهن ڪنهن ملازم ناپسنديده رويي جي رپورٽ ڪئي آهي، پگهار يا ڪم جي ڪلاڪن بابت شڪايت ڪئي آهي، حاملہ ٿي وئي آهي، بيمار ٿيڻ جي رپورٽ ڪئي آهي، يا تنظيم اندر غلط ڪم جو شڪ پيدا ڪيو آهي. جتي اهو نمونو آهي، خبرداري هڪ نظم و ضبط دستاويز نه آهي پر هڪ فائل ۾ افتتاحي قدم آهي، ۽ قانوني تجزيو تبديل ٿئي ٿو.

ڊچ برابر علاج جو قانون امتياز ۽ مظلوميت ٻنهي کي منع ڪري ٿو، جنهن جو مطلب آهي ته هڪ آجر ڪنهن ملازم سان گهٽ احسان وارو سلوڪ نٿو ڪري سگهي ڇاڪاڻ ته ان ملازم برابر علاج جي ضابطن کي استعمال ڪيو آهي يا ڪنهن اهڙي شخص جي مدد ڪئي آهي جنهن ائين ڪيو آهي. برطرفي جون پابنديون ملازمن کي بيماري دوران، حمل ۽ زچگي جي موڪل دوران، ۽ ڪم ڪائونسل جي ميمبرشپ جي سلسلي ۾ تحفظ ڏين ٿيون. ۽ جڏهن کان يورپي وسل بلونگ هدايت جي ڊچ نفاذ اثر انداز ٿي آهي، هڪ ملازم جيڪو اندروني يا ٻاهرين رستي ذريعي غلط ڪم جي شڪ جي رپورٽ ڪري ٿو، ڪنهن به قسم جي انتقام کان محفوظ آهي، جنهن ۾ منفي تشخيص ۽ نظم و ضبط جا قدم شامل آهن، ۽ اهو ثابت ڪرڻ جو بار ته هڪ ماپ رپورٽ سان غير لاڳاپيل هئي، ملازمت ڏيندڙ تي آهي.

ان مان ڪو به انتباہ پاڻمرادو غير قانوني نٿو بڻائي. شڪايت ڪندڙ ملازم به گهٽ ڪارڪردگي ڏيکاري سگهن ٿا. پر وقت کي دستاويز ڪرڻ جي ضرورت آهي، ۽ جيڪڏهن هڪ خبرداري هڪ محفوظ عمل جي هفتن اندر اچي ٿي، ته اهو تسلسل رد ڪرڻ ۾ رڪارڊ ڪيو وڃي، انهي حقيقت سان گڏ ته ساڳئي رويي تي اڳ ڪڏهن به تنقيد نه ڪئي وئي هئي. اهو واحد حقيقت آهي جيڪو اڪثر ڪري فائل پڙهڻ جي طريقي کي تبديل ڪري ٿو.

مقرر مدت جي معاهدي تي يا آزمائش دوران ڊيڄاريندڙ

مٿي بيان ڪيل برطرفي جي تحفظات هڪ جاري معاهدي کي فرض ڪن ٿا. ٻہ حالتون انهن کان ٻاهر آهن، ۽ ملازم باقاعدي طور تي ٻنهي ۾ پنهنجي حيثيت کي وڌيڪ سمجهندا آهن.

هڪ صحيح آزمائشي دور دوران، ڪو به ڌر فوري طور تي معاهدو ختم ڪري سگهي ٿو، بغير ڪنهن نوٽيس جي، بغير ڪنهن سبب جي ۽ عدالت جي شموليت کان سواءِ. آزمائشي دور صرف تڏهن صحيح آهي جڏهن اهو لکت ۾ متفق ٿيو هجي، ٻنهي ڌرين لاءِ ساڳئي ڊيگهه هجي، قانوني وڌ کان وڌ کان وڌيڪ نه هجي، ۽ ان معاهدي جي ڊيگهه لاءِ بلڪل جائز هجي، ڇاڪاڻ ته ڇهن مهينن يا ان کان گهٽ جي معاهدي لاءِ ڪو به آزمائشي دور متفق نه ٿي سگهي. جتي شق غلط آهي، ان جي بنياد تي برطرفي غير قانوني آهي ۽ ملازم معاوضي جو دعويٰ ڪري سگهي ٿو. تنهن ڪري آزمائش دوران هڪ خبرداري گهڻو ڪري هڪ شائستگي آهي؛ جيڪو معاملو آهي اهو آهي ته ڇا آزمائشي شق پاڻ ۾ موجود آهي.

هڪ مقرر مدت وارو معاهدو ڪنهن به برطرفي جي طريقيڪار کان سواءِ پنهنجي ختم ٿيڻ جي تاريخ تي ختم ٿئي ٿو. ان جي مدت دوران ڊيڄاريندڙ هڪ مختلف سبب جي ڪري اهم آهن: اهي فائل آهن جنهن ڏانهن آجر اشارو ڪندو جڏهن اهو تجديد نه ڪرڻ جو فيصلو ڪندو، ۽ ڇهن مهينن يا ان کان وڌيڪ جي معاهدن لاءِ آجر کي ملازم کي آخري تاريخ کان گهٽ ۾ گهٽ هڪ مهينو اڳ لکت ۾ مطلع ڪرڻ گهرجي ته ڇا معاهدو جاري رکيو ويندو ۽ ڪهڙن شرطن تي. اهو نوٽيس ڏيڻ ۾ ناڪامي معاهدي کي نه وڌائيندي آهي پر آجر کي معاوضو ادا ڪرڻ جو پابند بڻائيندي آهي. هڪ مقرر مدت وارو معاهدو جلد ختم ڪرڻ صرف تڏهن ممڪن آهي جڏهن معاهدي ۾ هڪ عبوري نوٽيس شق هجي، ۽ ان کان سواءِ آجر کي عدالت جي ضرورت هجي.

هڪ خبرداري لکڻ جيڪا برقرار رهي: ملازمن لاءِ نوٽس

ملازمت ڏيندڙ حقيقتن جي ڀيٽ ۾ فائل تي برطرفي جون درخواستون گهڻو ڪري وڃائي ڇڏيندا آهن. هڪ خبرداري جيڪا جاچ کان بچي ويندي، ان ڏينهن تي لکيل آهي، هفتن کان پوءِ نه؛ اهو ڪردار جي بدران رويي کي بيان ڪري ٿو؛ اهو ان معيار جو نالو ڏئي ٿو جيڪو ٽوڙيو ويو هو ۽ ڏيکاري ٿو ته معيار اڳ ۾ ئي ٻڌايو ويو هو؛ اهو بيان ڪري ٿو ته ملازمت ڏيندڙ مدد لاءِ ڇا ڪندو، نه رڳو ملازم کي ڇا ڪرڻ گهرجي؛ اهو هڪ مدت ڏئي ٿو جيڪو هڪ معقول شخص پورا ڪري سگهي ٿو؛ ۽ اهو نتيجو واضح طور تي بيان ڪري ٿو.

ٻه وڌيڪ نقطا قانوني جي بدران عملي آهن. ڊيڄاريندڙ متناسب ۽ مستقل هجڻ گهرجن: هڪ آجر جيڪو هڪ ملازم کي اهڙي رويي لاءِ ڊيڄاري ٿو جيڪو اهو ٻئي ۾ برداشت ڪري ٿو، ان کي ٻڌڻي تي ان سان منهن ڏيڻو پوندو. ۽ خبردارين جي پيروي ڪرڻ گهرجي. هڪ بهتري وارو دور جيڪو تشخيص کان سواءِ ختم ٿئي ٿو، عدالت کي ٻڌائي ٿو ته آجر مسئلو حل ڪرڻ جي ڪوشش ڪرڻ بدران هڪ فائل ٺاهي رهيو هو، ۽ اهو هر انتباڪ کي ڪمزور ڪري ٿو جيڪو ان کان اڳ ڏنو ويو هو.

آخرڪار، عملي فائل کي قانوني رکو. ان ۾ اهو هجڻ گهرجي جيڪو ملازمت جي رشتي لاءِ ضروري آهي ۽ وڌيڪ نه، ملازمن کي درخواست تي ان کي ڏسڻ جو حق آهي، ۽ صحت بابت نوٽس ڪمپني جي ڊاڪٽر سان تعلق رکن ٿا ۽ فائل ۾ بلڪل نه.

وچان وچان سوال ڪرڻ

ڇا هالينڊ ۾ برطرفي لاءِ ٽي هڙتالن جو قاعدو آهي؟

نه. ڊچ روزگار قانون ۾ ڊيڄاريندڙن جو ڪو به مقرر تعداد ناهي جنهن کان پوءِ برطرفي ٿيندي. عدالت جيڪو جانچيندي آهي اهو فائل جو معيار آهي: ڇا ملازم کي واضح طور تي ۽ صحيح وقت تي ٻڌايو ويو هو ته ڇا غلط هو، هڪ حقيقي موقعو ۽ حقيقي مدد ڏني وئي ته جيئن بهتر ٿي سگهي، ۽ بهتر نه ٿيو. گهٽ ڪارڪردگي لاءِ ان جو مطلب عام طور تي هڪ کان وڌيڪ دستاويزي ڊيڄاريندڙ، تشخيص، ۽ هڪ بهتري جو منصوبو آهي. هڪ سنگين واقعي لاءِ، ڪنهن به ڊيڄاريندڙ جي ضرورت نه ٿي سگھي.

ڇا منهنجو ملازم مون کي بغير ڪنهن ڊيڄاريندڙ جي برطرف ڪري سگهي ٿو؟

صرف هڪ تڪڙي سبب لاءِ، ۽ صرف تڏهن جڏهن برطرفي بغير دير جي ڏني وڃي ۽ سبب بغير دير جي ٻڌايو وڃي. هڪ تڪڙي سبب اهو رويو آهي جيڪو آجر کان هڪ لمحي لاءِ وڌيڪ معاهدي کي جاري رکڻ جي اميد رکڻ کي غير معقول بڻائي ٿو، جهڙوڪ چوري، دوکي يا تشدد. گهٽ ڪارڪردگي، دير يا عام غلطين لاءِ، اڳواٽ خبرداري ۽ بهتري جي موقعي کان سواءِ برطرفي جاچ کان بچي نه سگهندي، ڇاڪاڻ ته آجر کي اهو ڏيکارڻ گهرجي ته اهو هڪ سٺي آجر جي حيثيت سان ڪم ڪري رهيو آهي.

منهنجي فائل ۾ ڊيڄاريندڙ ڪيترو وقت رهي ٿو؟

ڪا به قانوني مدت ناهي. هڪ اجتماعي ليبر معاهدو يا عملي جي دستي ڪتاب هڪ مقرر ڪري سگهي ٿي، ۽ جتي اهو ٿئي ٿو، نوڪر ان جو پابند آهي. ٻي صورت ۾، هڪ خبرداري جي مطابقت وقت ۽ بهتري سان ختم ٿي ويندي آهي: هڪ عدالت سال اڳ جي هڪ اهڙي مسئلي بابت خبرداري کي گهٽ وزن ڏئي ٿي جيڪا ٻيهر نه ٿي هئي. ذاتي ڊيٽا ڪنهن به صورت ۾ ان مقصد لاءِ ضرورت کان وڌيڪ نه رکڻ گهرجي، جيڪو هڪ بنياد آهي جنهن تي توهان هڪ پراڻي ۽ ختم ٿيل خبرداري کي هٽائڻ لاءِ چئي سگهو ٿا.

جيڪڏهن ڊيڄاريندڙ حقيقتن تي ٻڌل هجي جيڪي غلط آهن ته ڇا ٿيندو؟

لکت ۾ جواب ڏيو، هر غلطي جي نشاندهي ڪريو ۽ ثبوت شامل ڪريو: اي ميلون، ٽائيم شيٽ، پروجيڪٽ ريڪارڊ، هڪ ساٿي جو اڪائونٽ جيڪو موجود هو. فائل ۾ پنهنجو جواب شامل ڪرڻ لاءِ واضح طور تي پڇو ۽، جتي خبرداري ۾ توهان جي باري ۾ غلط ذاتي ڊيٽا شامل آهي، ان کي درست ڪرڻ يا ختم ڪرڻ لاءِ پڇو. جيڪڏهن ملازم انڪار ڪري ٿو ۽ خبرداري واضح طور تي بي بنياد آهي، ته ان کي ختم ڪرڻ جي ڪارروائي ۾ اڳتي وڌائي سگهجي ٿو. توهان کي جيڪو نه ڪرڻ گهرجي اهو آهي ته ان کي جواب نه ڏنو وڃي، ڇاڪاڻ ته هڪ غير متنازع خبرداري کي قبول ٿيل سمجهيو ويندو آهي.

ڇا مونکي ڪجهه مهينا اڳ ٿيل واقعي لاءِ ڊيڄاري سگهجي ٿو؟

هڪ آجر شايد ڪو پراڻو واقعو اٿاري سگهي ٿو، پر دير ان کي ڪمزور ڪري ٿي. هڪ سٺي آجر جي حيثيت سان ڪم ڪرڻ جو فرض اهو آهي ته جڏهن اهو ٿئي ٿو ته مسئلو اٿاريو وڃي، ته جيئن ملازم ان کي درست ڪري سگهي؛ هڪ شڪايت جيڪا گهڻي وقت کان پوءِ پيدا ڪئي وئي آهي، ان رويي بابت جنهن جو ذڪر ڪڏهن به ان وقت نه ڪيو ويو هو، گهٽ وزن رکي ٿي ۽ اهو سوال پيدا ڪري ٿي ته ان کي اڳ ۾ ڇو نه اٿاريو ويو. مختصر برطرفي لاءِ موقف اڃا به سخت آهي: برطرفي بغير ڪنهن دير جي ڏني وڃي جڏهن آجر کي فوري سبب معلوم ٿئي، ۽ هڪ آجر جيڪو انتظار ڪري ٿو ان تي ڀروسو ڪرڻ جو حق وڃائي ٿو.

ڇا ڊيڄاريندڙ منهنجي منتقلي جي ادائيگي يا منهنجي بيروزگاري جي فائدي کي متاثر ڪري ٿو؟

هڪ خبرداري جو پاڻ ۾ ٻنهي تي ڪو به اثر نه پوندو آهي. قانوني منتقلي جي ادائيگي تڏهن ٿيندي آهي جڏهن ملازم معاهدو ختم ڪري ٿو يا هڪ مقرر مدت جي معاهدي جي تجديد نه ٿو ڪري، ۽ اهو صرف تڏهن ضايع ٿئي ٿو جڏهن عدالت ملازم کي سنگين ڏوهه سان ڪم ڪندي ڏسي ٿي، جيڪا صرف ڊيڄاريندڙن کي قائم نه ڪندي آهي. بيروزگاري جي فائدي کي رد يا گهٽائي سگهجي ٿو جتي ملازم کي ڏوهه طور بيروزگار قرار ڏنو وڃي، مثال طور، بنا مقابلي جي رويي جي سببن جي برطرفي تي متفق ٿيڻ سان، جيڪو صلاح کان سواءِ آبادڪاري جي معاهدي تي دستخط نه ڪرڻ جو هڪ سبب آهي.

ڇا مان ڊيڄاريندڙ تي دستخط ڪرڻ کان انڪار ڪري سگهان ٿو؟

توهان ڪري سگهو ٿا، پر ڪو به فائدو ناهي. رسيد لاءِ دستخط ڪرڻ صرف اهو چوي ٿو ته دستاويز توهان تائين پهچي ويو آهي، ۽ "voor ontvangst، niet voor akkoord" شامل ڪرڻ سان اهو واضح ٿئي ٿو. سڌو انڪار ڪرڻ صرف ملازم کي ٻئي طريقي سان ترسيل رڪارڊ ڪرڻ جي طرف وٺي ٿو، ۽ اهو توهان کي هڪ فائل ۾ غير تعاون ڪندڙ نظر اچي ٿو جيڪو جج بعد ۾ پڙهي سگهي ٿو.

صلاح وٺڻ

Law & More انهن ملازمن لاءِ ايڪٽ جن کي ڪنهن آجر کان سرڪاري خبرداري ملي آهي ۽ انهن ملازمن لاءِ جن کي هڪ فائل جي ضرورت آهي جيڪا برقرار رهي: اهو جائزو وٺڻ ته ڇا هڪ خبرداري جائز آهي، رد ڪرڻ جو مسودو تيار ڪرڻ، بهتري جي منصوبن ۽ نظم و ضبط جي طريقيڪار تي صلاح ڏيڻ، ۽ سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جي سامهون ڪارروائي ڪرڻ. جيڪڏهن توهان کي هڪ خبرداري ملي آهي جيڪا توهان کي بي بنياد لڳي ٿي، يا توهان هڪ آجر آهيو جيڪو فائل تيار ڪري رهيو آهي، ته اسان جا روزگار وڪيل دستاويزن جو جائزو وٺندا ۽ آپشن مقرر ڪندا. مهرباني ڪري پنهنجي صورتحال تي بحث ڪرڻ لاءِ اسان سان رابطو ڪريو، يا اسان جو پڙهو ڊچ روزگار قانون جي ھدايتون ۽ اسان جو جائزو ڊچ روزگار قانون.