هالينڊ ۾ ڪم جي جڳهه تي لاڳاپا ڊچ قانون طرفان منع ٿيل نه آهن. هڪ آجر عملي کي خانگي تعلق رکڻ کان منع نٿو ڪري سگهي، ڇاڪاڻ ته خانگي زندگي يورپي ڪنوينشن آن هيومن رائٽس جي آرٽيڪل 8 ۽ ڊچ آئين جي آرٽيڪل 10 پاران محفوظ آهي. هڪ آجر جيڪو ڪري سگهي ٿو اهو نتيجن کي منظم ڪرڻ آهي: مفادن جو ٽڪراءُ، رپورٽنگ لائينون، رازداري ۽ ساٿين سان رويو. تنهن ڪري قانوني سوال گهٽ ۾ گهٽ رشتي بابت آهن ۽ تقريبن هميشه ان جي چوڌاري ورتل فيصلن بابت آهن.
هي آرٽيڪل بيان ڪري ٿو ته هالينڊ ۾ ملازمن ۽ ملازمن کي هڪ ٻئي کان ڪهڙيون گهرجون ٿي سگهن ٿيون جڏهن ساٿي ڀائيوار بڻجي وڃن ٿا. اهو چار لائينن تي عمل ڪري ٿو: ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:660 (Burgerlijk Wetboek, BW) جي تحت آجر جو هدايت جو حق، ضابطو اخلاق جيڪو ان صحيح شڪل ڏئي ٿو، رازداري قانون ڪنهن به جاچ تي پابنديون لڳائي ٿو، ۽ ڪم تي ناپسنديده رويي کي روڪڻ لاءِ قانوني فرض. اهو دستياب رستن سان بند ٿئي ٿو جڏهن ڪو تعلق غلط ٿي وڃي ٿو ۽ ڪم ڪندڙ تعلق ان سان گڏ وڃي ٿو.
ساٿين جي وچ ۾ تعلق بابت ڊچ قانون ڇا ٿو چوي
ڊچ روزگار قانون ۾ ڪا به اهڙي شق ناهي جيڪا ڪم تي رومانوي لاڳاپن سان واسطو رکي ٿي. اها غير موجودگي شروعاتي نقطو آهي: جيڪو ضابطو نه آهي ان جي اجازت آهي. عملي جي دستي ۾ هڪ مڪمل پابندي، هڪ شق جنهن ۾ ٻنهي مان هڪ کي استعيفيٰ ڏيڻ جي ضرورت آهي، يا صرف ان ڪري برطرف ڪيو وڃي جو ٻه ساٿي گڏ رهن ٿا، عام طور تي جاچ کان بچي نه سگهندا، ڇاڪاڻ ته ملازم اهو نه ٿو ڏيکاري سگهي ته اهو قدم ضروري آهي ۽ جائز ڪاروباري مفاد جي متناسب آهي.
جيئن ئي تعلق ڪم کي ڇهندو آهي ته تصوير بدلجي ويندي آهي. هڪ ٽيم ليڊر جيڪو هڪ پارٽنر جي ڪارڪردگي جو جائزو وٺندو آهي، هڪ خريد ڪندڙ جيڪو هڪ پارٽنر جي ڪمپني کي هڪ معاهدو ڏئي ٿو، هڪ ساٿي جيڪو عملي فائلن تائين رسائي رکي ٿو جيڪو ان شخص سان لاڳاپيل آهي جنهن سان اهي رهن ٿا: هر صورت ۾ آجر جو هڪ حقيقي مفاد هوندو آهي، ۽ هر صورت ۾ اهو مفاد ڪنهن جي ذاتي زندگي ۾ پهچڻ کان سواءِ حل ڪري سگهجي ٿو. ڊچ روزگار جا وڪيل جيڪو انگوٺي جو اصول لاڳو ڪن ٿا اهو سادو آهي. آجر ڪم تي رشتي جي اثر کي منظم ڪري سگهي ٿو؛ اهو شايد رشتي کي منظم نه ڪري سگهي.
ٻئي ڌريون آرٽيڪل 7:611 BW جي عام معيار سان پڻ پابند آهن، جيڪو آجر ۽ ملازم کي هڪ سٺي آجر ۽ هڪ سٺي ملازم وانگر برتاءُ ڪرڻ جي ضرورت آهي. اهو کليل معيار اهو آهي جيڪو عدالت استعمال ڪري ٿي جڏهن ڪو خاص قاعدو نه هجي: اهو ئي سبب آهي جو هڪ ملازم کان توقع ڪئي ويندي آهي ته هو مفاد جي هڪ واضح ٽڪراءَ کي نشانو بڻائيندو، ۽ اهو ئي سبب آهي جو هڪ آجر کان توقع ڪئي ويندي آهي ته هو منظوري تائين پهچڻ کان اڳ هڪ قابل عمل انتظام ڳولي.
ملازمت ڏيندڙ جي هدايت جو حق ڪيتري حد تائين پهچي ٿو
آرٽيڪل 7:660 BW آجر کي ڪم جي ڪارڪردگي ۽ انڊرٽيڪنگ اندر سٺي ترتيب بابت هدايتون جاري ڪرڻ جو حق ڏئي ٿو، ۽ ملازم کي انهن تي عمل ڪرڻ جو پابند بڻائي ٿو، بشرطيڪ هدايتون معاهدي، اجتماعي معاهدي يا قانون سان ٽڪراءُ نه ڪن. اهو رشتي جي شق لاءِ قانوني بنياد آهي، ۽ اهو ان جي ٻاهرين حد پڻ آهي: هڪ هدايت ڪم سان لاڳاپيل هجڻ گهرجي يا ڪم جي جڳهه ۾ آرڊر ڏيڻ گهرجي، ۽ اهو حالتن ۾ مناسب هجڻ گهرجي.
انهن حدن اندر ڪيتريون ئي هدايتون عام طور تي قابل دفاع هونديون آهن. هڪ آجر شايد گهربل هجي ته هڪ سڌي رپورٽنگ لائن ۾ تعلق HR يا ڊائريڪٽر کي ظاهر ڪيو وڃي. اهو هڪ پارٽنر جي حوالي سان تشخيص، پگهار ۽ واڌاري جي فيصلن کي ٻئي کان هٽائي سگهي ٿو. اهو ٻنهي مان هڪ کي هڪ مختلف ٽيم کي ٻيهر تفويض ڪري سگهي ٿو، بشرطيڪ نئون ڪردار برابر هجي ۽ منتقلي کي سزا طور پيش نه ڪيو وڃي. اهو ڪمپني سسٽم ۽ رازداري معلومات کي نجي مقصدن لاءِ استعمال ڪرڻ کان منع ڪري سگهي ٿو، ۽ اهو ڪاروباري سفرن ۽ عملي جي واقعن تي رويي لاءِ اميدون مقرر ڪري سگهي ٿو.
هدايتون جيڪي اڳتي وڌن ٿيون عام طور تي لاڳو نه ٿينديون آهن. تنظيم کان ٻاهر ڪنهن پارٽنر جي سڃاڻپ جي ضرورت، خانگي پيغامن تائين رسائي جو مطالبو ڪرڻ، رشتي تي آزمائشي مدت لاڳو ڪرڻ، يا رشتي جي خاتمي تي جاري ملازمت کي مشروط ڪرڻ، سڀ تناسب جي امتحان ۾ ناڪام ٿين ٿا، ڇاڪاڻ ته ساڳئي ڪاروباري مفاد کي گهٽ مداخلت واري قدم سان محفوظ ڪري سگهجي ٿو. جيڪڏهن ڪو ملازم اهڙي هدايت کان انڪار ڪري ٿو جيڪا قانوني ۽ معقول هجي، ته اهو انڪار - نه ته تعلق - اهو آهي جنهن تي آجر عمل ڪري سگهي ٿو.
فرضن ۾ تبديلي يا رپورٽنگ لائن ڪم ڪندڙ رشتي ۾ تبديلي آهي، تنهن ڪري ملازمت ڏيندڙ کي هڪ طرفي تبديلي تي عام قاعدن تي عمل ڪرڻ گهرجي. جتي ملازمت جي معاهدي يا عملي جي ضابطن ۾ هڪ طرفي تبديلي جي شق لکيل آهي، آرٽيڪل 7:613 BW هڪ اهم دلچسپي جي ضرورت آهي جيڪا ملازم جي دلچسپي کان وڌيڪ هجي. جتي اهڙي ڪا شق ناهي، ملازمت ڏيندڙ سٺي ملازمت جي معيار تي منحصر آهي ۽ هڪ معقول تجويز پيش ڪرڻ گهرجي جيڪا ملازم کان معقول طور تي قبول ڪرڻ جي اميد رکي سگهجي.
ضابطه اخلاق ۾ هڪ قابل عمل تعلق جي شق ۾ ڇا شامل آهي
هالينڊ ۾ ڪم جي جڳهه جي لاڳاپن بابت گھڻا تڪرار ان ڪري پيدا ٿين ٿا جو ڪجھ به نه لکيو ويو ۽ ملازم ان کي بهتر بڻايو. ضابطه اخلاق ۾ هڪ مختصر شق ان مسئلي کي ختم ڪري ٿي، ۽ ڇاڪاڻ ته اهو ذاتي زندگي بابت قاعدي جي بدران اخلاق جو ضابطو آهي، اهو آرٽيڪل 7:660 BW ۾ آرام سان فٽ ٿئي ٿو. ان کي حقيقت تي ٻڌل رکو، ان کي ملوث ٻن ماڻهن جي وچ ۾ هم آهنگي رکو، ۽ واضح ڪريو ته ظاهر ڪرڻ کان پوءِ ڇا ٿئي ٿو.
- جڏهن ظاهر ڪرڻ ضروري هجي: عام طور تي صرف جتي رپورٽنگ لائن، تشخيصي ڪردار، يا پگهار، ترقي، خريداري يا ڀرتي تي اختيار هجي.
- جن کي ظاهر ڪيو وڃي ٿو، ۽ اهو هڪ جڳهه تي محدود رسائي سان رڪارڊ ڪيو وڃي ٿو.
- پارٽيون ڪهڙن فيصلن کان دستبردار ٿين ٿيون، ۽ ان جي بدران اهي فيصلا ڪير ڪري ٿو.
- ملازم معلومات سان ڇا ڪندو ۽ ڇا نه ڪندو، ۽ اهو ان کي ڪيترو وقت تائين رکي ٿو.
- نيڪ نيتي سان اهو ظاهر ڪرڻ ڪڏهن به پاڻ ۾ ڪنهن پابندي، ملازم جي خواهش جي خلاف منتقلي، يا مقرر مدت جي معاهدي جي غير تجديد جو سبب نه بڻجندو آهي.
ضابطه اخلاق ڪا رسمي ڳالهه ناهي. جيڪڏهن ڪو تڪرار بعد ۾ سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ (ڪينٽونريڪٽر) جي سامهون ختم ٿئي ٿو، ته پوءِ عدالت پهرين شيءِ لکت وارو قاعدو پڙهي ٿي، ۽ هڪ آجر جيڪو اهڙي رويي تي پابندي لڳائي ٿو جيڪو ڪڏهن به بيان نه ڪيو ويو آهي، اهو وضاحت ڪرڻ لاءِ جدوجهد ڪندو ته ملازم کي بهتر ڇو ڄاڻڻ گهرجي ها. ذهن ۾ رکو ته هڪ ورڪ ڪائونسل کي قاعدي ۾ ئي ڪجهه چوڻ گهرجي؛ اهو نقطو هيٺ بيان ڪيو ويو آهي.
مفادن جا ٽڪراءَ ۽ پگهار، ترقي ۽ خريداري بابت فيصلا
مفادن جو ٽڪراءُ اهو ٺوس خطرو آهي جنهن کي ڊچ ملازمن کي منظم ڪرڻ جو حق آهي. اهو اتي موجود هوندو آهي جتي هڪ پارٽنر اهڙي فيصلي تي اثر انداز ٿيڻ جي پوزيشن ۾ هوندو آهي جيڪو ٻئي کي فائدو ڏئي ٿو: ڪارڪردگي جو جائزو، بونس، پروموشن، منصوبي جي مختص ڪرڻ، سپلائي ڪانٽريڪٽ جو ايوارڊ، يا مقرر مدت جي ڪانٽريڪٽ جي تجديد جو فيصلو. تڪرار ڪنهن جي ارادن کان نه پر پوزيشن مان پيدا ٿئي ٿو، جنهن ڪري نيڪ نيتي ان جو جواب ناهي.
معياري علاج اهو آهي ته فيصلو لاڳاپيل شخص کان کسيو وڃي ۽ ان جي بدران ڪير ورتو وڃي اهو رڪارڊ ڪيو وڃي. عملي طور تي ان جو مطلب آهي ته تشخيص هڪ سطح مٿي وڃي ٿي، خريداري جي فيصلن لاءِ ٻئي دستخط جي ضرورت آهي، ۽ ڀرتي فائل نوٽ ڪري ٿي ته دلچسپي رکندڙ ڌر ڪو به ڪردار ادا نه ڪيو. جتي هڪ ملازم ڪمپني اندر هڪ رسمي عهدو رکي ٿو، ساڳيو منطق اڳ ۾ ئي ڪمپني جي قانون مان پيروي ڪري ٿو: هڪ ڊائريڪٽر جنهن جو سڌو يا اڻ سڌي طرح ذاتي مفاد هجي جيڪو ڪمپني جي مفاد سان ٽڪراءُ ڪري ٿو، اهو ان موضوع تي بحث ۽ فيصلي سازي ۾ حصو نه وٺي سگهي ٿو، آرٽيڪل 2:239 پيراگراف 6 BW هڪ پرائيويٽ لميٽيڊ ڪمپني لاءِ (besloten vennootschap) ۽ آرٽيڪل 2:129 پيراگراف 6 BW هڪ پبلڪ لميٽيڊ ڪمپني لاءِ.
لکيل رڪارڊ کي غير جانبدار ۽ مختصر رکو. فائل تي جيڪو تعلق رکي ٿو اهو حقيقت آهي ته هڪ تڪرار جي رپورٽ ڪئي وئي هئي، ڪهڙا فيصلا ٻيهر مختص ڪيا ويا ۽ ڪنهن کي، ۽ تاريخ. رشتي بابت تفصيل پاڻ ۾ ڪنهن به ذاتي فائل ۾ شامل نه آهن؛ ايندڙ سيڪشن وضاحت ڪري ٿو ته ڇو.
ناپسنديده رويو: ايذاءُ، امتياز ۽ ملازم جي سنڀال جو فرض
هڪ آجر کي ڪم تي نفسياتي ڪم جي لوڊ کي روڪڻ لاءِ هڪ پاليسي تي عمل ڪرڻ گهرجي، ۽ جتي اهو ممڪن نه هجي ته ان کي محدود ڪيو وڃي. اهو فرض ڪم ڪندڙ حالتن جي ايڪٽ (Arbeidsomstandighedenwet) جي آرٽيڪل 3 پيراگراف 2 ۾ مقرر ڪيو ويو آهي. اهو ايڪٽ نفسياتي ڪم جي لوڊ کي ڪم ڪندڙ صورتحال ۾ عنصرن جي طور تي بيان ڪري ٿو جيڪي دٻاءُ جو سبب بڻجن ٿا، ۽ اهو انهن کي نالا ڏئي ٿو: سڌي ۽ اڻ سڌي طرح امتياز، جنسي هراساني، جارحيت ۽ تشدد، بدمعاشي، ۽ ڪم جو دٻاءُ.
ٻه فرض پٺيان آهن. خطرن جي سڃاڻپ خطري جي فهرست ۽ تشخيص ۾ ڪئي وڃي جيڪا ڪم ڪندڙ حالتن جي قانون جي آرٽيڪل 5 جي ضرورت آهي، عمل جي منصوبي سان گڏ، ۽ آجر کي اهو ڏيکارڻ جي قابل هجڻ گهرجي ته هن اصل ۾ ڇا ڪيو. ان سان گڏ آرٽيڪل 7:658 BW جي تحت محفوظ ڪم ڪندڙ ماحول جي سنڀال جي آجر جي ذميواري پڻ هلندي آهي، جيڪو اهو بنياد پڻ آهي جنهن تي هڪ ملازم نقصان جي دعويٰ ڪري سگهي ٿو جيڪڏهن آجر مسلسل ناپسنديده رويي بابت ڄاڻي ٿو ۽ مداخلت ڪرڻ ۾ ناڪام ٿئي ٿو.
جتي پيش رفت رد ٿيڻ کان پوءِ به جاري رهي ٿي، اهو رويو بيوقوف کان غير قانوني ٿي وڃي ٿو. جنسي هراساني کي آرٽيڪل 7:646 BW تحت جنس جي بنياد تي سڌي امتياز سمجهيو ويندو آهي، ۽ نسل، مذهب، عقيدي، جنسي رجحان، قوميت يا معذوري جهڙين بنيادن تي هراساني برابري واري قانون جي تحت اچي ٿي، جنهن ۾ برابري واري علاج جو قانون (Algemene wet gelijke behadeling) شامل آهي. هڪ ملازم معاملو غير پابند راءِ لاءِ هالينڊ انسٽيٽيوٽ فار هيومن رائٽس (ڪاليج وور ڊي ريچٽن وان ڊي مينز) ۾ پيش ڪري سگهي ٿو، يا ان کي سڌو سنئون سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ ۾ وٺي وڃي سگهي ٿو. ڪنهن به شخص سان نقصانڪار سلوڪ جيڪو پيش رفت رد ڪري ٿو يا انهن جي رپورٽ ڪري ٿو اهو پاڻ انهن ضابطن جي خلاف ورزي آهي، ۽ ڪم تي هراساني تي اسان جو صفحو بيان ڪري ٿو ته شڪايت کي ڪيئن سنڀاليو ويندو آهي.
هڪ آجر جيڪو رپورٽ حاصل ڪري ٿو ان تي عمل ڪرڻو پوندو. عام ڍانچو شڪايتن جو طريقو ۽ هڪ رازدار صلاحڪار (vertrowenspersoon) آهي جيڪو رپورٽنگ لائن کان ٻاهر ويهندو آهي، جتي ضروري هجي ته ٻنهي طرفن جي ٻڌڻ سان حقيقت جي جاچ ڪئي ويندي آهي. ٻن ماڻهن کي الڳ ڪرڻ يا مڪمل پگهار تي موڪل ڏيڻ جهڙا عبوري قدم جائز آهن جتي اهي غير جانبدار ۽ عارضي آهن؛ جاچ مڪمل ٿيڻ کان اڳ هڪ ڌر کي مجرم طور پيش ڪرڻ جائز ناهي. گهٽ ۾ گهٽ پنجاهه ملازمن سان ملازمن کي ڪنهن به صورت ۾ وسل بلوئر پروٽيڪشن ايڪٽ (ويٽ بيشرمنگ ڪلوڪن لوئڊرز) جي تحت اندروني رپورٽنگ جو طريقو هجڻ گهرجي، ۽ ان ذريعي ٺاهيل رپورٽ انتقام کان محفوظ آهي.
رازداري: هڪ ملازم ڪهڙين شين جي جاچ ڪري سگهي ٿو، ۽ ڪهڙين جي نه به ڪري سگهي ٿو
هر قدم جيڪو هڪ ملازم رشتي قائم ڪرڻ يا دستاويز ڪرڻ لاءِ کڻندو آهي اهو ذاتي ڊيٽا جي پروسيسنگ آهي ۽ جنرل ڊيٽا پروٽيڪشن ريگيوليشن (GDPR، ڊچ ۾ AVG) جي آرٽيڪل 6 جي تحت هڪ قانوني بنياد جي ضرورت آهي. روزگار جي حوالي سان رضامندي گهٽ ۾ گهٽ هڪ صحيح بنياد آهي، ڇاڪاڻ ته ملازم ۽ ملازم جي وچ ۾ انحصار جو مطلب آهي ته اهو گهٽ ۾ گهٽ آزاديءَ سان ڏنو ويندو آهي. اهو ملازم جي جائز مفاد کي ڇڏي ٿو، جيڪو صرف تڏهن برقرار رهي ٿو جڏهن مقصد ٺوس هجي، وسيلا گهٽ ۾ گهٽ مداخلت ڪندڙ دستياب هجن، ۽ ملازم جا مفاد ان کان وڌيڪ نه هجن.
رشتي بابت ڊيٽا GDPR جي آرٽيڪل 9 کي به ڇهي سگهي ٿو، جيڪو ذاتي ڊيٽا جي خاص قسمن جي پروسيسنگ کي منع ڪري ٿو، جنهن ۾ ڪنهن شخص جي جنسي زندگي يا جنسي واقفيت بابت ڊيٽا شامل آهي، محدود طور تي بيان ڪيل حالتن ۾. اهو هڪ مضبوط سبب آهي ته فيصلن جي ٻيهر ورهاست کي رڪارڊ ڪيو وڃي بجاءِ رشتي جي. GDPR جي آرٽيڪل 5 جي تحت ڊيٽا کي گھٽائڻ ساڳئي طريقي سان اشارو ڪري ٿو: تڪرار رجسٽر ۾ هڪ واحد لائن اهو ڪم ڪري ٿي جيڪو اسڪرين شاٽس جي فائل نه ڪري ٿي.
ملازم جا پيغام پڙهڻ اهو نقطو آهي جنهن تي ملازم اڪثر غلط ٿي ويندا آهن. حقيقت اها آهي ته هڪ ڊوائيس يا اڪائونٽ ڪمپني سان تعلق رکي ٿو، ملازم جي رازداري جي حق کي ختم نٿو ڪري: يورپي انساني حقن جي عدالت ڪنوينشن جي آرٽيڪل 8 جي تحت تصديق ڪئي آهي ته ڪم تي خط و ڪتابت کي تحفظ حاصل آهي ۽ ڪنهن به نگراني جو اعلان اڳ ۾ ئي ڪيو وڃي، دائري ۾ محدود ۽ هڪ خاص سبب سان جائز قرار ڏنو وڃي. منظم طريقي سان ميل باڪس ڳولڻ، خانگي چيٽ کولڻ يا بيج ڊيٽا کي ٽريڪ ڪرڻ ته جيئن گڏ وقت گذاريندڙن کي ٻيهر تعمير ڪيو وڃي تقريبن هر صورت ۾ غير متناسب هوندو، ۽ انهي طريقي سان حاصل ڪيل ثبوت هڪ ملازم جي پوزيشن کي مضبوط ڪرڻ بدران ڪمزور ڪندا آهن.
هتي ورڪس ڪائونسل جو هڪ باضابطه ڪردار آهي. ورڪس ڪائونسلز ايڪٽ (ويٽ اوپ ڊي آنڊرنيمنگس ريڊين) جي آرٽيڪل 27 تحت، ٻين شين سان گڏ، ڪم ڪندڙ حالتن تي انتظام، ملازمن جي ذاتي ڊيٽا جي پروسيسنگ لاءِ انتظام، ۽ ملازمن جي موجودگي، رويي يا ڪارڪردگي جي نگراني يا نگراني ڪرڻ لاءِ ڪنهن به سهولت لاءِ ڪائونسل جي رضامندي گهربل آهي. ان رضامندي کان سواءِ اختيار ڪيل رشتي يا نگراني جي پاليسي کي رد ڪري سگهجي ٿو، تنهن ڪري ڪائونسل کي پهرين واقعي کان پوءِ جي بدران قاعدي جي اشاعت کان اڳ شامل ٿيڻ گهرجي.
جڏهن تعلق ختم ٿئي ٿو: برطرفي جا رستا ۽ آبادڪاري
بريڪ اپ پاڻ ۾ برطرفي جو سبب ناهي. ڊچ قانون آرٽيڪل 7:669 پيراگراف 3 BW ۾ سببن جي بند فهرست سان ڪم ڪري ٿو، ۽ آجر کي اهو ڏيکارڻ گهرجي ته انهن مان هڪ مڪمل طور تي پورو ٿيو آهي ۽ مناسب مدت اندر ٻيهر ملازمت ممڪن ناهي. عملي طور تي ڪم تي رشتي ختم ٿيڻ کان پوءِ ٽي سبب لاڳاپيل آهن.
- بنياد اي، ملازم پاران مجرمانه عمل يا غلطيون، مثال طور فيصلن کان دستبردار ٿيڻ جي قانوني هدايت کي نظرانداز ڪرڻ، يا اڳوڻي پارٽنر جي پيروي ڪرڻ لاءِ ڪمپني سسٽم جو غلط استعمال.
- گرائونڊ گ، اهڙي نوعيت جو هڪ خراب ڪم ڪندڙ تعلق جنهن جي تسلسل کي معقول طور تي گهربل نه ٿو ڪري سگهجي، جيڪو گرائونڊ ملازمت ڏيندڙ اڪثر ڪري استعمال ڪندا آهن ۽ عدالتون اڪثر ڪري سختي سان جانچ ڪنديون آهن.
- گرائونڊ ايڇ، ٻيون حالتون جيڪي تسلسل کي غير معقول بڻائين ٿيون، ۽ گرائونڊ آءِ، گرائونڊ جو ميلاپ جيڪي هر هڪ نامڪمل آهن، جنهن صورت ۾ عدالت اضافي معاوضو ڏئي سگهي ٿي.
رستو زمين تي منحصر آهي. اي، جي، ايڇ ۽ آءِ جي بنيادن تي برطرفي سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ ذريعي ٿيندي آهي، جنهن کي آرٽيڪل 7:671b BW تحت ملازمت جي معاهدي کي ختم ڪرڻ لاءِ چيو ويندو آهي؛ صرف ڪاروباري-اقتصادي سببن يا ڊگهي مدت جي نااهلي لاءِ برطرفي ملازم انشورنس ايجنسي (UWV) ڏانهن ويندي آهي. آرٽيڪل 7:677 ۽ 7:678 BW تحت فوري سبب لاءِ مختصر برطرفي سنگين ڪيسن جهڙوڪ حملو يا رازداري جي سخت خلاف ورزي لاءِ محفوظ آهي، بغير ڪنهن دير جي ڏني وڃي، ۽ باقاعدي طور تي رد ڪئي وڃي ٿي جتي ملازم عمل ڪرڻ ۾ هفتا لڳا؛ فوري برطرفي تي اسان جو آرٽيڪل شرطن کي تفصيل سان بيان ڪري ٿو.
انهن مان ڪيتريون ئي فائلون مقدمي جي بدران حل ڪيون وينديون آهن. هڪ تصفيه جو معاهدو (vaststellingsovereenkomst) برطرفي جي تاريخ، نوٽيس جي مدت، مالي تصفيه، رازداري ۽ هڪ غير جانبدار حوالو رڪارڊ ڪري ٿو، ۽ ان کي تصديق ڪرڻ گهرجي ته ملازم کي قصوروار نه سمجهيو وڃي ته جيئن بيروزگاري جي فائدي جي حقدار کي محفوظ رکيو وڃي. ملازم وٽ معاهدي کي لکت ۾ منسوخ ڪرڻ لاءِ چوڏهن ڏينهن جو قانوني عڪاسي وارو عرصو آهي. قانوني منتقلي جي ادائيگي (ٽرانسٽييوورگوئڊنگ) ملازمت جي پهرين ڏينهن کان جمع ٿيندي آهي ۽ آرٽيڪل 7:673 BW جي تحت حساب ڪئي ويندي آهي؛ منتقلي جي ادائيگي تي اسان جي مضمون ۾ پس منظر بيان ڪيو ويو آهي.
جتي ڪنهن رشتي جو خاتمو مسلسل پيروي، ناپسنديده رابطي يا ڪم تي غير اعلانيه ملاقاتن ۾ تبديل ٿئي ٿو، اتي ملازم پنهنجي احاطي تائين رسائي کان انڪار ڪري سگهي ٿو ۽ متاثر شخص سول ڪورٽ کان حڪم نامو طلب ڪري سگهي ٿو، جنهن ۾ خلاف ورزي جي سزا سان گڏ رابطي ۽ رسائي کان انڪار جو حڪم شامل آهي. تعاقب ڪرڻ فوجداري ضابطي جي آرٽيڪل 285b (ويٽ بوڪ وان اسٽرافريچٽ) جي تحت هڪ مجرمانه جرم آهي ۽ صرف متاثر جي شڪايت تي ئي ان تي ڪارروائي ڪئي ويندي آهي. 1 جولاءِ 2024 کان وٺي جنسي ڏوهن جي قانون (ويٽ سيڪسيوئل مسڊريجون) جنسي ڏوهن جي لاءِ مجرمانه ذميواري کي وڌايو آهي، تنهن ڪري پوليس کي رپورٽ هڪ حقيقي قدم آهي ۽ آخري حربو نه آهي.
جڏهن تعلق ملازمت جي معاهدي کان ٻاهر پهچي وڃي ٿو
ڪڏهن ڪڏهن ٻه ماڻهو جيڪي ملوث آهن اهي صرف ساٿي نه هوندا آهن. اهي هڪ ئي ڪمپني ۾ حصيدار ٿي سگهن ٿا، اهي هڪ ڪاروبار هلائي سگهن ٿا جيڪو نسلن کان هڪ خاندان ۾ آهي، يا اهي شايد رهائش ۾ رهن ٿا جيڪو ملازم فراهم ڪري ٿو. انهن مان هر هڪ روزگار جي سوال ۾ قانون جو هڪ الڳ ادارو شامل ڪري ٿو، ۽ هر هڪ کي بريڪ اپ جي بدران ضرورت کان اڳ بهترين ترتيب ڏنو ويندو آهي.
جتي ٻئي ڀائيوار شيئر رکن ٿا، ايسوسيئيشن جا آرٽيڪل ۽ شيئر هولڊرز جو معاهدو اهو طئي ڪن ٿا ته ورهاست تي ڇا ٿئي ٿو: ويسٽنگ، سٺو ڇڏيندڙ ۽ خراب ڇڏيندڙ دفعات، هڪ ويليويشن ميڪانيزم ۽ شيئر ٽرانسفر شق. انهن کان سواءِ ڪمپني هڪ اهڙي تعطل ۾ بند ٿي سگهي ٿي جيڪا صرف انٽرپرائز چيمبر (اونڊرنيمنگسڪيمر) يا شيئرز جي لازمي منتقلي جي ضابطن جي تحت تڪرار جي طريقيڪار کي ٽوڙي سگهي ٿي، جيڪو سست ۽ عوامي آهي. خانداني ڪاروبار ۾ ساڳيو مسئلو جانشين جي طور تي ظاهر ٿئي ٿو: ڪير سنڀاليندو آهي، ڪهڙين شرطن تي، ۽ ڪيئن مائٽ جيڪي ڪاروبار ۾ ڪم ڪن ٿا انهن کي معاوضي جي معيار تي ادا ڪيو ويندو آهي ۽ جائزو ورتو ويندو آهي.
جيڪڏهن جوڙو شادي ڪري ٿو يا رجسٽرڊ پارٽنرشپ ۾ داخل ٿئي ٿو، ته شادي جي ملڪيت جو نظام اهو طئي ڪري ٿو ته ڇا ڪنهن جو آهي. 1 جنوري 2018 تي يا ان کان پوءِ ٿيل شادين لاءِ قانوني نظام ملڪيت جي هڪ محدود برادري آهي: هر زال جا اثاثا جيڪي شادي کان اڳ ۾ ئي ملڪيت ۾ آهن، ۽ تحفا ۽ وراثت، برادري کان ٻاهر رهن ٿا، جڏهن ته شادي دوران جيڪو ڪجهه گڏ ٿئي ٿو اهو ان جي اندر اچي ٿو. شادي کان اڳ يا ڀائيواري جون حالتون ان کان الڳ ٿي سگهن ٿيون، ۽ ڪمپني ۾ شيئرز انهن کي ڪڍڻ جو ڪلاسيڪل سبب آهن؛ نتيجا اسان جي مضمون ۾ شادي جي اندر ۽ بعد ۾ ملڪيت تي بيان ڪيا ويا آهن.
آجر پاران فراهم ڪيل رهائش لاءِ ان جو پنهنجو پيراگراف لکت ۾ هجڻ گهرجي. رڪارڊ ڪريو ته قبضي ملازمت جو حصو آهي يا الڳ ليز، ڪرائيدار ڪير آهي، جيڪڏهن ٻنهي مان ڪو هڪ ڇڏي وڃي ته ڇا ٿيندو، ۽ ڪهڙو نوٽيس لاڳو ٿئي ٿو. ڪرائي لاءِ، پارٽنر جي منتقلي کان اڳ ليز چيڪ ڪريو، ڇاڪاڻ ته ڪيترن ئي معاهدن لاءِ زميندار کي هڪ اضافي رهائشي جي رضامندي جي ضرورت هوندي آهي، ۽ نوڪري سان ڳنڍيل سروس ڪرائي تي هڪ عام رهائشي ليز کان مختلف طريقي سان ختم ٿئي ٿي.
هاڻي ڇا ڪجي
ملازمن لاءِ ترتيب مختصر آهي. هڪ متناسب تعلق ۽ مفادن جي ٽڪراءَ واري شق لکو، ان کي ورڪ ڪائونسل ۾ رکو جتي ان جي رضامندي جي ضرورت هجي، ان کي جوڙي جي بدران سڀني کي ٻڌايو، ۽ تفصيلن جي بدران فيصلا رڪارڊ ڪريو. رازدارانه صلاحڪار ۽ شڪايتن جي طريقيڪار کي حقيقي طور تي رسائي لائق رکو، ۽ ڪڏهن به ڪنهن عبوري قدم کي سزا جي طور تي ٻيڻو نه ٿيڻ ڏيو.
ملازمن لاءِ اهو سلسلو به مختصر آهي. ڪنهن ٻئي جي ڪرڻ کان اڳ لکڻ ۾ دلچسپي جي ٽڪراءَ جي رپورٽ ڪريو، ڪاغذ تي تصديق ٿيل فيصلن جي ٻيهر ورهاست لاءِ پڇو، ڪنهن به هدايت کي رد ڪريو جيڪا توهان جي نجي زندگي ۾ پهچي ۽ ڇو چئو، ۽ هڪ تاريخ وارو، حقيقت تي ٻڌل نوٽ رکو ته جيڪڏهن رويي ناپسنديده ٿي وڃي ته ڇا ٿيندو. ڪنهن به اهڙي شيءِ تي دستخط ڪرڻ کان اڳ صلاح وٺو جيڪا ملازمت ختم ڪري.
Law & More ملازمن، ورڪ ڪائونسلن ۽ ملازمن کي ڪم جي جڳهه تي لاڳاپن تي صلاح ڏئي ٿو: ضابطا اخلاق ۽ نگراني پاليسين جو مسودو تيار ڪرڻ، اندروني جاچ ڪرڻ يا جائزو وٺڻ، ناپسنديده رويي بابت شڪايتن کي سنڀالڻ، ۽ جڏهن ڪو تعلق ختم ٿئي ٿو ته ملازمت ۽ ڪارپوريٽ نتيجن سان معاملو ڪرڻ. اسان جو روزگار جا وڪيل ڊچ، انگريزي ۽ ٻين ٻولين ۾ ڪم ڪريو ۽ روزگار جي رشتي جي ٻنهي پاسن لاءِ ڪم ڪريو. جيڪڏهن توهان اعتماد سان صورتحال تي بحث ڪرڻ چاهيو ٿا، مهرباني ڪري رابطو ڪريو Law & More.
