ڊچ ملازمت جي خاتمي جي ادائيگي: منتقلي جي ادائيگي جي وضاحت ڪئي وئي

ڊچ ملازمت جي خاتمي جي ادائيگي منتقلي جي ادائيگي ( transtievergoeding ) آهي، هڪ قانوني سيورينس ادائيگي جيڪا هڪ آجر کي واجب الادا آهي جڏهن به اهو ملازمت جو تعلق ختم ڪري ٿو يا هڪ مقرر مدت جي معاهدي جي تجديد نٿو ڪري. اهو معاهدي جي پهرين ڏينهن کان هر مڪمل سال جي خدمت لاءِ مجموعي ماهوار پگهار جو ٽيون حصو، باقي لاءِ تناسب سان گڏ ٿئي ٿو، ۽ قانوني وڌ ۾ وڌ يا هڪ مجموعي سالياني پگهار تي محدود آهي جيڪڏهن اهو وڌيڪ آهي. دعويٰ کي معاهدي جي خاتمي جي ٽن مهينن اندر سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ ۾ پهچڻ گهرجي.

منتقلي جي ادائيگي ڇا آهي

منتقلي جي ادائيگي 1 جولاءِ 2015 تي ويٽ ورڪ اين زڪريهائيڊ پاران متعارف ڪرائي وئي، جنهن پراڻي، غير متوقع عدالتي فارمولي کي هڪ واحد قانوني حق سان تبديل ڪيو. ان جو مقصد آجر جي اڳواڻي ۾ برطرفي جي مالي نتيجن کي نرم ڪرڻ ۽ ٻئي ڪم ڏانهن منتقل ٿيڻ کي آسان بڻائڻ آهي؛ اهو غلط ڪم جي معاوضي ناهي، ۽ اهو ان تي منحصر ناهي ته ڪير غلطي تي هو. جيڪڏهن توهان جو سوال آهي ته رقم پاڻ ڪيئن ٺاهي وئي آهي ۽ ڇا توهان اهل آهيو، هالينڊ ۾ سيورينس پگهار لاءِ اسان جي گائيڊ ان پاسي کي وڌيڪ تفصيل سان ڍڪيندي آهي.

1 جنوري 2020 تي بيلنس ۾ ويٽ اربيڊز مارڪيٽ پاران اسڪيم ۾ وڏي تبديلي ڪئي وئي. ان کان پوءِ ادائيگي ٻن سالن جي سروس کان پوءِ جي بدران پهرين ڪم ڪندڙ ڏينهن کان جمع ٿيندي آهي، ڏهن سالن کان وڌيڪ سروس وارن ملازمن لاءِ وڌيڪ جمع ختم ٿي ويو آهي، ۽ جزوي سال اڌ سال جي بلاڪن جي بدران تناسب سان حساب ڪيا ويندا آهن. نتيجو هڪ ادائيگي آهي جيڪا ڊگهي عرصي تائين خدمت ڪندڙ ملازمن لاءِ ننڍي آهي ۽ تقريبن هر ڪنهن لاءِ دستياب آهي.

جڏهن توهان منتقلي جي ادائيگي جا حقدار آهيو

حقدار هڪ ئي سوال جي پٺيان آهي: ڇا آجر ملازمت جي رشتي کي ختم ڪرڻ جي شروعات ڪئي هئي. سروس جي ڊيگهه حقدار لاءِ اهم ناهي، صرف رقم لاءِ.

ٻن سالن جي بيماري کان پوءِ برطرفي الڳ ذڪر جي لائق آهي. جتي ڪو ملازم 104 هفتن تائين ڪم ڪرڻ جي قابل نه رهيو آهي ۽ وڌيڪ ڇهن مهينن اندر بحالي جو ڪو امڪان ناهي، نوڪر UWV کان برطرفي جو اجازت نامو حاصل ڪري سگهي ٿو، ۽ هڪ منتقلي جي ادائيگي عام طريقي سان واجب الادا آهي. نوڪر ان ادائيگي جي معاوضي لاءِ UWV کي درخواست ڏئي سگهن ٿا، اهو ئي سبب آهي ته هڪ بيمار ملازم کي رسمي طور تي بغير پگهار جي خدمت ۾ ڇڏڻ، جنهن کي غير فعال ملازمت جو تعلق سڏيو ويندو آهي، هاڻي قابل دفاع نه آهي.

جڏهن ڪا به منتقلي جي ادائيگي واجب الادا نه هجي

استثنا محدود آهن ۽ قانون طرفان بيان ڪيل آهن. ڪا به ادائيگي واجب الادا ناهي جتي ملازم پنهنجي سببن جي ڪري استعيفيٰ ڏئي ٿو، جتي برطرفي ملازم جي طرفان سنگين مجرمانه عملن يا غلطين جو نتيجو آهي، جتي ملازم رياستي پينشن جي عمر (AOW) يا ٻي متفقه پينشن جي عمر تائين پهچي چڪو آهي، جتي ملازم ارڙهن سالن کان گهٽ آهي ۽ هفتي ۾ سراسري طور تي ٻارهن ڪلاڪن کان وڌيڪ ڪم نه ڪيو آهي، يا جتي آجر ڏيوالپڻي ۾ آهي، ان کي ادائيگي جي معطلي ڏني وئي آهي يا قرض جي بحالي جي منصوبي جي تابع آهي. اتي ڪو به حق نه آهي جتي آجر هڪ مقرر مدت جي معاهدي جي ختم ٿيڻ کان اڳ هڪ برابر يا بهتر نئون معاهدو پيش ڪري ٿو ۽ ملازم ان کي رد ڪري ٿو.

سنگين طور تي مجرمانه رويي جي استثنا ملازمن جي اڪثر فرض کان گهٽ آهي. هڪ خلاصي برطرفي ( ontslag op staande voet ) جو مطلب اهو ناهي ته ادائيگي پاڻمرادو ضبط ٿي وئي آهي: فوري سبب ۽ سنگين ڏوهه الڳ الڳ ٽيسٽ آهن، ۽ رويي سنگين ڏوهه جي اعليٰ حد کي پورو ڪرڻ کان سواءِ هڪ فوري سبب ٿي سگهي ٿو. عدالت کي ادائيگي کي مڪمل طور تي يا جزوي طور تي ڏيڻ جو اختيار پڻ برقرار آهي جتي ان کي روڪڻ معقوليت ۽ انصاف جي معيارن جي مطابق ناقابل قبول هوندو. عملي طور تي هي ڊچ برطرفي قانون ۾ سڀ کان وڌيڪ مقدمي جي نقطن مان هڪ آهي.

رقم ڪيئن ڳڻپيو وڃي ٿي

فارمولا ۾ هڪ شرح آهي ۽ ڪابه حد ناهي. هر مڪمل سال جي خدمت لاءِ ملازم مجموعي مهيني جي پگهار جو ٽيون حصو جمع ڪري ٿو. هڪ سال جو باقي حصو ساڳئي شرح استعمال ڪندي اصل ڏينهن تي تناسب سان حساب ڪيو ويندو آهي، تنهن ڪري هڪ معاهدو جيڪو ٽن سالن ۽ چئن مهينن کان پوءِ ختم ٿئي ٿو، ٽي مڪمل جمع ۽ انهن چئن مهينن لاءِ هڪ متناسب رقم پيدا ڪري ٿو. جمع معاهدي جي پهرين ڏينهن تي شروع ٿئي ٿو، ۽ ساڳئي آجر سان لڳاتار معاهدا، يا هڪ جانشين آجر سان، گڏ ڪيا ويندا آهن جتي انهن جي وچ ۾ فرق ڇهن مهينن کان وڌيڪ نه هجي.

ادائيگي جي حد مقرر ڪئي وئي آهي. هڪ قانوني وڌ کان وڌ رقم آهي، جيڪا هر سال سماجي معاملن ۽ روزگار واري وزارت طرفان ترتيب ڏني ويندي آهي ۽ اسٽيٽسڪورينٽ ۾ شايع ڪئي ويندي آهي، ۽ حد ان رقم ۽ هڪ مجموعي سالياني پگهار مان وڌيڪ هوندي آهي. تنهن ڪري ڪو به شخص جيڪو انگ اکر ڳڻي رهيو آهي، ان کي ان سال ۾ لاڳو ٿيندڙ رقم جي جانچ ڪرڻ گهرجي جنهن ۾ معاهدو ختم ٿئي ٿو بجاءِ ان جي ته اڳئين مضمون مان انگ اکر ٻيهر استعمال ڪيو وڃي. UWV هڪ حساب ڪتاب جو اوزار شايع ڪري ٿو جيڪو موجوده انگن اکرن کي لاڳو ڪري ٿو.

ڇا کي مجموعي مهيني پگهار طور شمار ڪيو ويندو آهي

هن فارمولي ۾ مجموعي ماهوار پگهار وزارتي ضابطي جي ذريعي بيان ڪئي وئي آهي ۽ پگهار جي سلپ جي چوٽي تي ڏنل انگ کان وڌيڪ وسيع آهي. اهو مجموعي ماهوار اجرت آهي، جيڪا موڪلن جي الاؤنس ۽ مقرر ڪيل سالياني ادائيگين جهڙوڪ تيرهون مهينو، هر هڪ کي مهيني جي حصي ۾ ورهايو ويو آهي. معاهدي ۾ متفق ٿيل اسٽرڪچرل الاؤنس، جهڙوڪ شفٽ الاؤنس، اوور ٽائيم الاؤنس ۽ مقرر بونس، ضابطي جي ذريعي مقرر ڪيل سراسري مدت جي بنياد تي شامل ڪيا ويا آهن.

جيڪو شمار نٿو ٿئي اهو اهم آهي. حقيقي طور تي متغير، ڪارڪردگي تي منحصر بونس، منافعي جي حصيداري جيڪا معاهدي جي ضمانت نه آهي، خرچ الاؤنس ۽ ملازمت ڏيندڙ پينشن جو حصو حساب کان ٻاهر آهن. جتي پگهار ۾ اتار چڙهاؤ آيو آهي، مثال طور پارٽ ٽائيم ڪم ڪرڻ، اڻ ادا ڪيل موڪل يا ڪلاڪن ۾ گهٽتائي جي ڪري، حساب ڪتاب آخري پگهار جي سلپ جي بدران ضابطن ۾ ضابطن جي پيروي ڪري ٿو، ۽ هي گهٽ بيان ڪيل آڇن جو هڪ بار بار ذريعو آهي. منتقلي جي معاوضي ۽ ملازمت جي معاهدي تي اسان جو مضمون معاهدي واري پاسي ۾ وڃي ٿو.

هڪ ڪم ڪيل حساب

هڪ ملازم کي وٺو جنهن جي فارمولا جي مقصدن لاءِ مجموعي ماهوار پگهار، موڪلن جو الائونس ۽ هڪ معاهدي تيرهون مهينو شامل آهي، 4,500 يورو آهي، ۽ جيڪو چار سال ۽ ڇهه مهينا سروس ۾ رهيو آهي. چئن مڪمل سالن لاءِ جمع 4,500 يورو جو چار ڀيرا هڪ ٽيون آهي، جيڪو 6,000 يورو آهي. باقي ڇهه مهينا ساڳئي شرح تي حساب ڪيا ويا آهن: 4,500 يورو جو هڪ ٽيون حصو 1,500 يورو في سال آهي، ۽ ان جا ڇهه مهينا 750 يورو آهن. منتقلي جي ادائيگي 6,750 يورو مجموعي آهي.

حساب سادو آهي؛ تڪرار ان پٽ بابت آهن. ڇا تيرهون مهينو ۽ شفٽ الاؤنس مهيني جي انگ ۾ شامل آهن، ڇا هڪ اڳوڻو عارضي معاهدو يا ڪنهن ايجنسي ذريعي هڪ عرصو سروس جي ڊيگهه ۾ شمار ٿئي ٿو، ۽ ڪهڙي تاريخ تي ملازمت ختم ٿيڻ واري سمجهي ويندي آهي اهي سوال آهن جيڪي نتيجو کي منتقل ڪن ٿا، ۽ اهي ٻئي طرف تيار ڪيل حساب کي قبول ڪرڻ کان اڳ جانچڻ لاءِ آهن. قانوني حد صرف ڊگهي خدمت يا اعليٰ پگهارن لاءِ لاڳاپيل ٿي ويندي آهي؛ منتقلي جي ادائيگي تي اسان جو مضمون ۽ قانوني وڌ ۾ وڌ ڇو هميشه حد نه هوندي آهي وضاحت ڪري ٿي ته هڪ مجموعي سالياني پگهار جو متبادل ڪيئن ڪم ڪري ٿو.

هڪ ملازم ڇا ڪٽي سگهي ٿو

هڪ آجر صرف ٻن قسمن جي قيمت ڪٽي سگهي ٿو، ۽ صرف حالتن هيٺ. منتقلي جا خرچ بيروزگاري کي گهٽائڻ يا روڪڻ لاءِ خرچ آهن، جهڙوڪ ٻاهر نڪرڻ، ڪيريئر ڪوچنگ يا ٻي جاءِ تي نوڪري لاءِ ٻيهر تربيت. ملازمت جي قيمت تربيت جا خرچ آهن جيڪي ملازمت دوران ڪيا ويا آهن جنهن وسيع ليبر مارڪيٽ تي ملازم جي پوزيشن کي بهتر بڻايو، نه ته تربيت ملازم جي پنهنجي ڪردار سان ڳنڍيل هجي. ٻنهي صورتن ۾ ملازم کي لکت ۾، اڳواٽ ۽ خاص طور تي، متفق ٿيڻ گهرجي ته خرچ منتقلي جي ادائيگي جي خلاف مقرر ڪري سگهجن ٿا. ملازمت جي معاهدي ۾ دفن ٿيل هڪ عام شق ڪم نه ڪندي، ۽ ملازم کي تربيت ڏيڻ جا خرچ جيڪي اهي ڪري رهيا هئا ان لاءِ گهربل هئا ڪڏهن به ڪٽيا نه ويندا.

ٽي رستا جيڪي هڪ ملازم کي استعمال ڪرڻ گهرجن

ڊچ برطرفي جو قانون بند ٿي ويو آهي: هڪ ملازم صرف نوٽيس نٿو ڏئي سگهي. رستو سبب سان طئي ٿيل آهي.

جتي سبب معاشي هجي، جهڙوڪ نوڪري ڇڏڻ يا ٻيهر جوڙجڪ، يا جتي ملازم ٻن سالن کان ڪم لاءِ نااهل هجي، نوڪر کي برطرفي جي اجازت لاءِ UWV ۾ درخواست ڏيڻ گهرجي ۽ ڪاروباري ڪيس کي ثابت ڪرڻ گهرجي، جنهن ۾ عڪاسي اصول (afspiegelingsbeginsel ) جي صحيح درخواست شامل آهي جيڪو اهو طئي ڪري ٿو ته ڪير چونڊيو ويو آهي. جتي سبب شخص ۾ آهي، جهڙوڪ گهٽ ڪارڪردگي، مجرمانه رويو، خراب ٿيل ڪم ڪندڙ رشتو يا بنيادن جو ميلاپ، نوڪر کي سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ کي معاهدو ختم ڪرڻ لاءِ چوڻ گهرجي، ۽ اهو ڏيکارڻ گهرجي ته تنظيم اندر ٻيهر تعیناتي ممڪن ناهي. جتي ٻئي ڌريون متفق آهن، معاهدو ڪنهن به اداري جي ملوث ٿيڻ کان سواءِ هڪ تصفيه معاهدي ذريعي ختم ڪري سگهجي ٿو. هالينڊ ۾ ملازمت کي ڪيئن ختم ڪجي ان بابت اسان جو مضمون طريقيڪار بيان ڪري ٿو.

ٻئي رستي ۾ آجر جي فائل فيصلو ڪندڙ آهي. گهٽ ڪارڪردگي وارن ڪيسن ۾ عدالت هڪ دستاويزي بهتري جي عمل جي توقع رکي ٿي: ملازم کي واضح طور تي ٻڌايو ويو هوندو ته ڇا غلط هو، ان کي هڪ حقيقي موقعو ۽ بهتري لاءِ مناسب مدد ڏني وئي هوندي، ۽ ان ۾ اهو ڪرڻ لاءِ هڪ مناسب وقت هجڻ گهرجي. هڪ پتلي فائل جي بنياد تي هڪ ختم ٿيڻ جي درخواست کي باقاعدي طور تي رد ڪيو ويندو آهي، ۽ انڪار معاهدي کي برقرار رکي ٿو ۽ رشتي کي نقصان پهچائي ٿو، جيڪو آجر لاءِ ڳالهين ذريعي نڪرڻ کان وڌيڪ خراب نتيجو آهي.

آبادڪاري جي معاهدي جو رستو

گھڻا ڊچ روزگار جا رشتا جيڪي آجر جي شروعات تي ختم ٿين ٿا، هڪ ٺاهه جي معاهدي تي ختم ٿين ٿا، ڇاڪاڻ ته اهو ٻنهي پاسن کي يقيني بڻائي ٿو. ٽي نقطا اهو طئي ڪن ٿا ته اهڙو معاهدو سٺو آهي يا نه.

پهريون مالي پيڪيج آهي. قانوني منتقلي جي ادائيگي حوالو نقطو آهي، حد نه. ان کان مٿي جيڪو معقول طور تي پڇيو وڃي ٿو اهو آجر جي ڪيس جي طاقت، نوٽيس جي مدت تي، ملازم بيمار آهي يا نه، عمر ۽ امڪانن تي، ۽ ٻيو ڇا آهي ان تي منحصر آهي، جهڙوڪ آئوٽ پليسمينٽ، تربيت، غير مقابلي واري شق مان آزاد ٿيڻ، ليز ڪار جي برقرار رکڻ يا هڪ مثبت حوالو.

ٻيو بيروزگاري جو فائدو آهي. هڪ ٺاهه جو معاهدو تيار ڪيو وڃي ته جيئن ملازم مجرمانه طور تي بيروزگار نه ٿئي: ان ۾ اهو رڪارڊ هجڻ گهرجي ته شروعات آجر کان آئي هئي، ڪو به فوري سبب الزام نه لڳايو ويو آهي، ۽ آخري تاريخ مقرر ڪرڻ ۾ لاڳو نوٽيس جي مدت جو مشاهدو ڪيو ويو آهي. هڪ معاهدو جيڪو هن مان ڪنهن به غلطي کي حاصل ڪري ٿو، اهو ڳالهين ۾ بچائڻ جي ڀيٽ ۾ گم ٿيل فائدي ۾ تمام گهڻو خرچ ڪري سگهي ٿو.

ٽيون عڪاسي جو عرصو آهي. هڪ ملازم جيڪو هڪ ٺاهه جي معاهدي تي دستخط ڪري ٿو، اهو چوڏهن ڏينهن اندر لکت ۾ ان رضامندي کي رد ڪري سگهي ٿو، بغير ڪنهن سبب جي. آجر کي معاهدي ۾ هن حق جو ذڪر ڪرڻ گهرجي؛ جيڪڏهن اهو نه ٿئي، ته اهو عرصو ٽي هفتا آهي. حق کي رد نٿو ڪري سگهجي، ۽ اهو بلڪل موجود آهي ته جيئن ڪنهن کي به موقعي تي فيصلو نه ڪرڻو پوي. هڪ روزگار وڪيل ان ونڊو اندر مسودي جو جائزو وٺي سگهي ٿو.

آخري تاريخون جيڪي توهان وڃائي نٿا سگهو

ڊچ برطرفي جو قانون مختصر حد جي مدت سان ڪم ڪري ٿو جيڪي مڪمل طور تي ختم ٿي وڃن ٿيون، ۽ هڪ جي کوٽ دعويٰ کي ختم ڪري ٿي، قطع نظر ان جي خوبين جي. منتقلي جي ادائيگي لاءِ سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ کي درخواست ان ڏينهن جي ٽن مهينن اندر ڪرڻ گهرجي جنهن ڏينهن ملازمت جو معاهدو ختم ٿيو. برطرفي کي رد ڪرڻ، يا ان جي بدران منصفانه معاوضو حاصل ڪرڻ جي درخواست، ساڳئي تاريخ جي ٻن مهينن اندر ڪرڻ گهرجي. UWV فيصلي کان پوءِ درخواست، ڇا آجر طرفان انڪار کان پوءِ يا ملازم طرفان اجازت کان پوءِ، پڻ ٻن مهينن جي مدت سان پابند آهي.

اهي اهڙا عرصو نه آهن جن کي خط لکڻ سان روڪي سگهجي. آجر سان ڳالهين ڪرڻ سان ڪلاڪ بند نه ٿيندو آهي، ۽ نه ئي ڪنهن ٻئي شيءِ تي UWV جي فيصلي جو انتظار ڪرڻ. جيڪڏهن معاهدي جو اختتام ويجهو اچي رهيو آهي ۽ ادائيگي طئي نه ڪئي وئي آهي، ته ڊائري ۾ رکڻ جي تاريخ ختم ٿيڻ جي تاريخ ۽ ٽي مهينا آهي، اتان کان پوئتي ڪم ڪندي.

منتقلي جي ادائيگي کان علاوه منصفانه معاوضو

منتقلي جي ادائيگي معياري حقدار آهي؛ اهو مڪمل طور تي عدالت جي طرفان ڏنل سزا جو حصو نه آهي. جتي آجر سخت مجرمانه طريقي سان ڪم ڪيو آهي، عدالت ان کان علاوه منصفانه معاوضو ( billijke vergoeding ) ڏئي سگهي ٿي. ان لاءِ ڪو به فارمولو ناهي. سپريم ڪورٽ جو چوڻ آهي ته رقم کي آجر جي رويي جي حقيقي نتيجن کي ظاهر ڪرڻ گهرجي، جيڪو آمدني جي نقصان، پينشن جي جمع ٿيڻ جي نقصان ۽ برطرفي جي حالتن کي حساب ۾ رکڻ جي اجازت ڏئي ٿو، بغير انعام جي سزا ڏيڻ جي.

منصفانه معاوضو عام طور تي ٽن حالتن ۾ پيدا ٿئي ٿو: گهربل اجازت يا رضامندي کان سواءِ برطرفي، ملازمت تان برطرفي جيڪا آجر جي پنهنجي سنگين مجرمانه رويي جي ڪري ٿيندي آهي، ۽ قانوني پابندي جي خلاف ورزي ۾ برطرفي، جهڙوڪ بيماري دوران يا حمل جي ڪري برطرفي. انهن حالتن ۾ ملازم وٽ عام طور تي برطرفي کي الڳ ڪرڻ ۽ معاوضي جي درخواست ڪرڻ جي وچ ۾ هڪ انتخاب هوندو آهي، ۽ اهو انتخاب ٻن مهينن اندر ڪرڻو پوندو آهي.

ٽيڪس: ڇا توقع ڪجي ۽ ڪنهن کان پڇجي

هڪ منتقلي جي ادائيگي ٽيڪس جي مقصدن لاءِ اجرت آهي. ملازمت ڏيندڙ ان تي پگهار ٽيڪس روڪي ٿو، ۽ ادائيگي سال لاءِ ٻئي باڪس 1 آمدني ۾ شامل ڪئي ويندي آهي، تنهن ڪري هڪ سال ۾ هڪ وڏي ادائيگي جنهن ۾ ملازم کي مڪمل پگهار پڻ ملي هئي، ٻن باڪس 1 جي شرحن مان وڌيڪ تي ٽيڪس لڳائي سگهجي ٿو. شرحون ۽ بریکٹ هر سال مقرر ڪيا ويندا آهن ۽ ان سال لاءِ چيڪ ڪيا وڃن جنهن ۾ ادائيگي اصل ۾ ملي ٿي، جيڪو ضروري ناهي ته اهو سال هجي جنهن ۾ معاهدي تي دستخط ڪيو ويو هو.

ٻہ نقطا رد ڪرڻ جي لائق آهن ڇاڪاڻ ته انهن بابت پراڻيون صلاحون گردش ڪري رهيون آهن. آمدني جي سراسري اسڪيم ( middelingsregeling )، جيڪا ٽن سالن ۾ پکڙيل هڪ دفعي آمدني جي چوٽي جي اثر کي نرم ڪرڻ لاءِ استعمال ڪئي ويندي هئي، 1 جنوري 2023 کان ختم ڪئي وئي ۽ آخري عرصو جنهن ۾ سراسري جي درخواست ڪري سگهجي ٿي 2022 کان 2024 تائين هئي. اهو هاڻي دستياب ناهي. ٻيو، هڪ منتقلي جي ادائيگي کي هاڻي وقتي ادائيگين جي مستقل حق ۾ نه ٿو رکي سگهجي ( اسٽامريچٽ ): اها سهولت 2014 ۾ ختم ٿي وئي، ۽ ادائيگيون نقد ۾ آباد ڪيون ويون.

ان کان علاوه، سيورينس ادائيگي جو ٽيڪس علاج هڪ قانوني فرم جي بدران ٽيڪس صلاحڪار جو معاملو آهي. اسان قانوني موقف بيان ڪريون ٿا، معاهدي جو مسودو تيار ڪريون ٿا ۽ ڳالهين ڪريون ٿا ۽ پڪ ڪريون ٿا ته ادائيگي جو لمحو ۽ هر جزو جي وضاحت صحيح طور تي رڪارڊ ڪئي وئي آهي؛ خالص نتيجي جو حساب ۽ ان جي چوڌاري ڪا به منصوبابندي توهان جي اڪائونٽنٽ يا ٽيڪس صلاحڪار سان تعلق رکي ٿي، ۽ اهو سمجھدار آهي ته انهن کي معاهدي تي دستخط ٿيڻ کان اڳ شامل ڪيو وڃي بجاءِ بعد ۾.

سرحد پار حالتون

جتي هڪ ملازم هڪ ئي آجر لاءِ هڪ کان وڌيڪ ملڪن ۾ ڪم ڪيو آهي، ٻه الڳ الڳ سوال پيدا ٿين ٿا ۽ اهي اڪثر مونجهارو ۾ هوندا آهن. پهريون اهو آهي ته ڪهڙي ملڪ جو روزگار قانون معاهدي کي سنڀاليندو آهي ۽ ڪهڙي عدالت کي برطرفي تي اختيار آهي. يورپي يونين اندر جنهن جو جواب روم I ريگيوليشن ۽ برسلز I بيس ريگيوليشن پاران ڏنو ويو آهي، جيڪو هڪ قاعدي طور تي ملڪ ڏانهن اشارو ڪري ٿو جتي ملازم عادت طور تي ڪم ڪندو آهي، ان ملڪ جا لازمي حفاظتي ضابطا لاڳو ٿين ٿا جتي ٻيو قانون چونڊيو ويو آهي. هڪ ملازم جيڪو هالينڊ ۾ ڪم ڪيو آهي عام طور تي ڊچ برطرفي جي تحفظ تي ڀروسو ڪري سگهي ٿو، بشمول منتقلي جي ادائيگي، جيتوڻيڪ هڪ پرڏيهي قانون جي معاهدي تحت.

ٻيو سوال اهو آهي ته ڪهڙو ملڪ ادائيگي تي ٽيڪس لڳائي سگهي ٿو. اهو لاڳو ٿيل ٻٽي ٽيڪسيشن معاهدي پاران مختص ڪيو ويو آهي، ۽ ڊچ طريقو OECD جي تبصري جي پيروي ڪري ٿو ادائيگي کي انهن ملڪن ڏانهن منسوب ڪندي جن ۾ روزگار جي تاريخ جي لاڳاپيل حصي تي ڪم ڪيو ويو هو. ان مختص تي ڊچ پاليسي کي فيبروري 2022 ۾ اسٽيٽ سيڪريٽري آف فنانس جي هڪ فرمان ذريعي وسيع ڪيو ويو، ته جيئن آجر سان پوري بين الاقوامي روزگار جي تاريخ کي صرف هڪ تازي نظر واري دور جي بدران حساب ۾ رکيو وڃي. عملي نتيجو اهو آهي ته ادائيگي کي دائري اختيار جي وچ ۾ ورهائي سگهجي ٿو. ڇاڪاڻ ته هي هڪ ٽيڪس سوال آهي، ان کي معاهدي جي خاتمي کان اڳ ٽيڪس صلاحڪار ڏانهن رکڻ گهرجي؛ قانوني پاسو، جنهن ۾ ڪهڙو قانون برطرفي کي سنڀاليندو آهي، اهو ڪجهه آهي جيڪو اسان جا روزگار قانون جا ماهر جائزو وٺي سگهن ٿا.

وڏي پئماني تي آبادڪاري تي ملازمن لاءِ پوائنٽس

ڪنهن به پيڪيج تي اتفاق ٿيڻ کان اڳ آجر جي طرف جا ٻه قاعدا ڄاڻڻ جي لائق آهن. پهريون Wet op de loonbelasting ۾ گهڻي علحدگي جي ادائيگين تي ليوي آهي، جيڪو ملازم تي نه پر آجر تي پنجاهه سيڪڙو جي آخري ليوي لاڳو ڪري ٿو، جتي هڪ اعليٰ ڪمائيندڙ کي روانگي جي ادائيگي قانوني معيار کان وڌيڪ آهي. پگهار جي حد جيڪا ملازم کي دائري ۾ آڻيندي آهي ان کي هر سال انڊيڪس ڪيو ويندو آهي، تنهنڪري صرف هڪ ننڍڙو گروپ متاثر ٿيندو آهي، پر ان گروپ لاءِ ليوي ادائيگي کان وڌي سگهي ٿي ۽ معاهدي تي دستخط ٿيڻ کان اڳ ان کي ماڊل ڪرڻو پوندو.

ٻيو ابتدائي رٽائرمينٽ اسڪيمن تي ليوي آهي ( regeling voor vervroegde uittreding ). هڪ سيورينس انتظام جيڪو اصل ۾ ريٽائرمينٽ لاءِ پل جي طور تي ڪم ڪري ٿو، ان کي اهڙي اسڪيم جي طور تي ٻيهر درجه بندي ڪري سگهجي ٿو ۽ هڪ الڳ آجر ليوي کي راغب ڪري سگهجي ٿو. ٻئي ٽيڪس سوال آهن جن تي هڪ ٽيڪس صلاحڪار کي شامل ٿيڻ گهرجي؛ قانوني مسودو اهو آهي جتي اسان مدد ڪري سگهون ٿا، ڇاڪاڻ ته هڪ آبادڪاري ڪيئن ترتيب ڏني وئي آهي ۽ بيان ڪئي وئي آهي اهو طئي ڪري ٿو ته ڇا ٻنهي مان ڪنهن به ليوي کي شروع ڪيو ويو آهي.

ملازمت جي آخر ۾ خالي نوڪريون

هڪ ختم ٿيڻ جي ادائيگي آخري تصفيه ۾ صرف هڪ لائن آهي. جمع ٿيل پر غير ورتل قانوني موڪل ادا ڪئي وڃي، ۽ ساڳئي طرح آخري ادائيگي جي تاريخ کان وٺي جمع ٿيل موڪلن جي الاؤنس کي ادا ڪيو وڃي. مطالعي جي خرچن جي شق صرف قانون ۽ ڪيس قانون جي مقرر ڪيل حدن اندر لاڳو ڪري سگهجي ٿي، ۽ جڏهن کان لازمي تربيت جا ضابطا نافذ ٿيا آهن، هڪ آجر شايد تربيت جي قيمت وصول نه ڪري سگهي جيڪا ان کي مهيا ڪرڻ جي پابند هئي. هڪ غير مقابلي يا رشتي جي شق معاهدي جي آخر تائين زنده رهي ٿي جيستائين ان کي جاري نه ڪيو وڃي، ۽ عام طور تي ان بابت بعد ۾ قانوني ڪارروائي ڪرڻ جي ڀيٽ ۾ آبادڪاري جي حصي طور آزاديءَ تي ڳالهه ٻولهه ڪرڻ آسان آهي؛ اسان غير مقابلي واري شق ۽ واپاري رازن جي خلاف ورزي تي اسان جي مضمون ۾ لاڳو ڪندڙ پاسي سان ڊيل ڪريون ٿا.

ٻه وڌيڪ نقطا آساني سان ياد ڪيا وڃن ٿا. هڪ مڪمل ۽ آخري تصفيه جي شق انهن دعوائن کي ختم ڪري ٿي جيڪي محفوظ نه ڪيا ويا آهن، جنهن ۾ هڪ غير ادا ڪيل بونس يا غير رڪارڊ ٿيل اوور ٽائيم شامل آهي، تنهن ڪري ڪنهن به بقايا شيءِ جو نالو معاهدي ۾ رکڻ گهرجي بجاءِ نيڪ نيتي تي ڇڏڻ جي. ۽ جتي آجر مالي مشڪلات ۾ هجي، اتي رستي جو انتخاب تمام گهڻو اهم آهي، ڇاڪاڻ ته منتقلي جي ادائيگي هڪ ڀيرو ڏيوالپڻي جو اعلان ٿيڻ کان پوءِ غائب ٿي ويندي آهي؛ ملازم جي حقن تي اسان جو مضمون جڏهن آجر ڏيوالپڻي جو شڪار ٿئي ٿو ته اهو بيان ڪري ٿو ته ڇا باقي رهي ٿو. ڇا هڪ ڳالهه ٻولهه ٿيل نڪرڻ يا UWV طريقيڪار توهان جي بهتر خدمت ڪري ٿو، UWV برطرفي جي خلاف هڪ آبادڪاري معاهدي جي اسان جي مقابلي ۾ بحث ڪيو ويو آهي.

جيڪڏهن توهان کي برطرفي جي تجويز ملي ته ڇا ڪجي

جنهن ڏينهن توهان ان کي وصول ڪيو ان تي دستخط نه ڪريو. پهرين چيڪ ڪريو ته ڇا منتقلي جي ادائيگي جي حساب ۾ صحيح پگهار جا حصا ۽ ملازمت جي صحيح شروعاتي تاريخ استعمال ڪئي وئي آهي، جنهن ۾ اڳوڻا معاهدا ۽ ڪو به اڳوڻو آجر شامل آهي. پنهنجي نوٽيس جي مدت جي خلاف آخري تاريخ چيڪ ڪريو، ڇاڪاڻ ته هڪ آخري تاريخ جيڪا ان کي نظرانداز ڪري ٿي توهان جي بيروزگاري جي فائدي کي خطري ۾ وجهي ٿي. چيڪ ڪريو ته توهان جي غير مقابلي ۽ رشتي جي شقن، جمع ٿيل موڪلن ۽ ڪنهن به مطالعي جي خرچن جي شق سان ڇا ٿئي ٿو، ۽ چيڪ ڪريو ته ڇا معاهدي ۾ هڪ مڪمل ۽ آخري تصفيه شامل آهي جيڪا انهن دعوائن کي به ڍڪيندي آهي جن بابت توهان اڃا تائين نه سوچيو هوندو، جهڙوڪ غير ادا ڪيل اوور ٽائيم يا موجوده سال لاءِ بونس. پوءِ چوڏهن ڏينهن جي عڪاسي جي مدت کي استعمال ڪريو، جيڪو بلڪل هن مقصد لاءِ موجود آهي.

ختم ٿيڻ جي ادائيگين بابت عام سوال

ڪيئن Law & More مدد ڪري سگھن ٿا

اسان جا روزگار وڪيل ملازمن ۽ ملازمن لاءِ ڪم ڪن ٿا. ملازمن لاءِ اسين حساب ڪتاب جي جانچ ڪريون ٿا، ملازمن جي پوزيشن جي طاقت جو جائزو وٺون ٿا، پئڪيج ۽ بيروزگاري جي فائدي جي حفاظت ڪندڙ لفظن تي ڳالهه ٻولهه ڪريون ٿا، ۽ جتي ادائيگي روڪي وئي آهي يا برطرفي تي تڪرار آهي اتي ڪارروائي ڪريون ٿا. ملازمن لاءِ اسين UWV درخواستون ۽ تحليل جون درخواستون تيار ڪريون ٿا، فائل ٺاهي ۽ جائزو وٺون ٿا، ۽ آبادڪاري جا معاهدا تيار ڪريون ٿا جيڪي اهو ڪن ٿا جيڪو انهن کي ڪرڻو آهي. جتي ٽيڪس جا نتيجا اهم هجن، اسان توهان جي ٽيڪس صلاحڪار سان گڏ ڪم ڪريون ٿا. عڪاسي جي مدت ختم ٿيڻ کان اڳ اسان سان رابطو ڪريو، ته جيئن آپشن اڃا تائين کليل هجن.