مقرر مدت يا غير معين مدت: اهو انتخاب جيڪو رشتي کي شڪل ڏئي ٿو
زنجير جو اصول: جڏهن هڪ عارضي معاهدو مستقل ٿي ويندو آهي
ڪيٽين ريگيلنگ ملازمن کي عارضي معاهدن تي ماڻهن کي غير معين مدت تائين رکڻ کان روڪڻ لاءِ موجود آهي. اهو هن علائقي ۾ سڀ کان اهم اصول آهي، ۽ جيڪو اڪثر غلط حساب ڪيو ويندو آهي. سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:668a جي تحت، ساڳئي آجر ۽ ملازم جي وچ ۾ لڳاتار مقرر مدت جا معاهدا هڪ غير معين مدت لاءِ هڪ معاهدي ۾ تبديل ٿي ويندا آهن جڏهن ٻن حدن مان ڪا هڪ حد گذري ويندي آهي: زنجير ٽن معاهدن کان وڌيڪ هوندي آهي، انهي ڪري ته چوٿون معاهدو مستقل هوندو آهي، يا زنجير جي ڪل مدت ٽن سالن کان وڌيڪ هوندي آهي، جنهن وقت اهو معاهدو جيڪو ڪل ماضي کي وٺي ويندو آهي ان لمحي کان مستقل ٿي ويندو آهي. معاهدا مسلسل شمار ڪيا ويندا آهن جيڪڏهن انهن جي وچ ۾ وقفو ڇهه مهينا يا گهٽ هجي. ڇهن مهينن کان وڌيڪ جو وقفو زنجير کي صفر تي بحال ڪري ٿو. عملي طور تي ٽي سڌارا اهم آهن. قاعدو ڪم جي پيروي ڪري ٿو، نه رڳو آجر: جيڪڏهن هڪ نئين آجر کي معقول طور تي ڪيل ڪم جي حوالي سان پوئين معاهدي جو جانشين سمجهيو وڃي، ته اڳوڻا معاهدا پڻ شمار ڪيا ويندا آهن. هي اهو آهي جيڪو ڪاروبار کي پڪڙي ٿو جيڪي ڪنهن سرگرمي تي قبضو ڪن ٿا، يا هڪ ملازم کي ڪنهن ايجنسي معاهدي کان سڌي معاهدي ڏانهن منتقل ڪن ٿا. هڪ اجتماعي مزدوري جو معاهدو مخصوص ڪمن ۽ شعبن لاءِ معياري حدن کان انحراف ڪري سگهي ٿو، جنهن ڪري ڪنهن به معاهدي جي آڇ کان اڳ لاڳو ٿيندڙ CAO جي جانچ ڪرڻي پوندي آهي. ۽ ڪجهه شعبن ۾ ۽ ڪجهه گروپن لاءِ، جهڙوڪ موسمي ڪم ۽ نوجوان مزدورن جي ڪجهه قسمن لاءِ، الڳ الڳ ضابطا لاڳو ٿين ٿا. ان کي غلط ڪرڻ جا نتيجا هموار نه آهن. جيڪڏهن زنجير کان وڌي وئي آهي، ته ملازم وٽ صرف قانون جي عمل سان هڪ مستقل معاهدو آهي، ۽ هڪ آجر جيڪو پوءِ معاهدي کي متوقع آخري تاريخ تي ختم ٿيڻ ڏئي ٿو، اجازت کان سواءِ مستقل معاهدو ختم ڪري رهيو آهي. اهو هڪ غير منظم برطرفي آهي، ۽ ملازم عدالت کان ان کي منسوخ ڪرڻ ۽ واپسي جي پگهار جو دعويٰ ڪرڻ، يا ان جي بدران معاوضي جو دعويٰ ڪرڻ لاءِ چئي سگهي ٿو. هر معاهدي، ان جي شروعات ۽ آخر جي تاريخن ۽ انهن جي وچ ۾ وقفن جو صحيح رڪارڊ رکڻ پنهنجي لاءِ انتظاميه ناهي؛ اهو ثبوت آهي جنهن تي اهو سوال فيصلو ڪيو ويندو آهي. هن قاعدي ۾ تبديلي اختيار ڪئي وئي آهي پر اڃا تائين لاڳو نه آهي. لچڪدار مزدورن کي وڌيڪ سيڪيورٽي ڏيڻ لاءِ ارادو ڪيل قانون جي تحت، زنجير کي ٽوڙڻ واري رڪاوٽ جي مدت کي ڇهن مهينن کان ٽن سالن تائين وڌايو ويندو، جيڪو هڪ سيزن لاءِ روڪي زنجير کي ٻيهر سيٽ ڪرڻ تمام ڏکيو بڻائي ڇڏيندو. هي قانون شاهي فرمان سان لاڳو ٿئي ٿو، تنهن ڪري جيستائين اهو فرمان جاري نه ٿئي، ڇهن مهينن جو وقفو لاڳو رهندو. نئين قاعدي جي لاڳو ٿيڻ کان اڳ ان تي منصوبابندي نه ڪريو، ۽ اهو فرض نه ڪريو ته پراڻو رهندو.آزمائش، اطلاع ۽ نوٽيس جي مدت
آزمائشي دور
آزمائشي مدت تي لکت ۾ اتفاق ٿيڻ گهرجي ۽ ٻنهي ڌرين لاءِ ساڳئي ڊيگهه هجڻ گهرجي. سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:652 وڌ ۾ وڌ حد مقرر ڪري ٿو ۽ اهو معاهدي تي منحصر آهي:- هڪ غير معين مدت لاءِ معاهدو: ٻه مهينا؛
- ٻن سالن يا ان کان وڌيڪ عرصي جو هڪ مقرر مدت جو معاهدو: ٻه مهينا؛
- ڇهن مهينن کان وڌيڪ پر ٻن سالن کان گهٽ جو هڪ مقرر مدت جو معاهدو: هڪ مهينو؛
- هڪ مقرر مدت جو معاهدو جنهن جي پڄاڻي ڪئلينڊر جي تاريخ تي مقرر نه ڪئي وئي آهي: هڪ مهينو؛
- ڇهن مهينن يا گهٽ جو هڪ مقرر مدت جو معاهدو: ڪابه آزمائشي مدت بلڪل نه.
معاهدي جي خاتمي جو نوٽيفڪيشن
سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:668، ملازمت ڏيندڙ کي پابند ڪري ٿو ته، ڇهن مهينن يا ان کان وڌيڪ جي هر مقرر مدت واري معاهدي لاءِ جيڪو ڪئلينڊر جي تاريخ تي ختم ٿئي ٿو، ملازم کي آخري تاريخ کان گهٽ ۾ گهٽ هڪ مهينو اڳ لکت ۾ آگاهي ڏئي ته ڇا معاهدو جاري رکيو ويندو ۽، جيڪڏهن ائين آهي، ته ڪهڙن شرطن تي. هي هڪ تجويز آهي، ۽ اهو سوال کان الڳ آهي ته ڇا معاهدو ختم ٿئي ٿو: معاهدو اڃا تائين ختم ٿئي ٿو، پر اطلاع ڏيڻ ۾ ناڪامي پئسا خرچ ڪري ٿي. هڪ ملازمت ڪندڙ جيڪو ڪو به اطلاع نه ٿو ڏئي ان کي هڪ مهيني جي اجرت جي برابر معاوضو ادا ڪرڻو پوندو؛ دير سان اطلاع ڏيڻ ان جو هڪ متناسب حصو خرچ ڪري ٿو. بهرحال، دعويٰ خودڪار نه آهي: ملازم کي ان جو دعويٰ ڪرڻ گهرجي، ۽ حق ختم ٿي ويندو آهي جيڪڏهن اهو دعويٰ نه ڪيو وڃي ته ان ڏينهن جي ٽن مهينن اندر جنهن ڏينهن تي ذميواري پيدا ٿي. ملازمت ڏيندڙن کي پنهنجي معاهدي جي انتظاميه ۾ ڇهه هفتا اڳ ۾ نوٽيفڪيشن ٺاهڻ گهرجي؛ جن ملازمن کي ڪجهه به نه مليو انهن کي نئين نوڪري ڳولڻ کان پوءِ ان کي فوري طور تي وڌائڻ گهرجي.نوٽيس جي مدت
غير معين مدت جي معاهدي لاءِ، ملازم لاءِ قانوني نوٽيس جي مدت هڪ مهينو آهي. آجر لاءِ اهو خدمت جي ڊيگهه تي منحصر آهي، پنجن سالن کان گهٽ جي خدمت لاءِ هڪ مهيني کان پندرهن سالن يا وڌيڪ جي خدمت لاءِ چار مهينن تائين. ڪئلينڊر مهيني جي آخر کان نوٽيس ڏنو ويندو آهي جيستائين معاهدو يا CAO ٻي صورت ۾ مهيا نه ڪري. پارٽيون تحريري طور تي انحراف ڪري سگهن ٿيون، پر آزادانه طور تي نه. جيڪڏهن ملازم لاءِ نوٽيس جي مدت وڌائي وئي آهي، ته اهو ڇهن مهينن کان وڌيڪ نه ٿي سگهي ٿو، ۽ پوءِ آجر لاءِ مدت ملازم جي ڀيٽ ۾ گهٽ ۾ گهٽ ٻيڻي هجڻ گهرجي. هڪ معاهدو جنهن ۾ ملازم کان ٻن مهينن جي نوٽيس جي ضرورت هجي ۽ آجر کان هڪ، تنهن ڪري صرف غير منصفانه ناهي؛ اهو قانوني گهرج جي تعميل نٿو ڪري.قانون جيڪي شقون منظم ڪري ٿو
هڪ ڊچ روزگار جي معاهدي ۾ ضروريات کان وڌيڪ ڪجهه شامل ٿي سگهي ٿو، پر ڪيتريون ئي عام شقون صرف قانوني حالتن تي صحيح آهن. غير مقابلي واري شق صرف تڏهن صحيح آهي جڏهن ان تي مڪمل عمر جي ملازم سان لکت ۾ اتفاق ڪيو ويو هجي. هڪ مقرر مدت جي معاهدي ۾ ان جي اصولي طور تي اجازت ناهي، ۽ اهو صرف تڏهن صحيح آهي جڏهن ملازم معاهدي ۾ پاڻ کي مجبور ڪندڙ ڪاروباري مفادن جو هڪ لکيل بيان بيان ڪري ٿو جيڪو ان کي ضروري بڻائي ٿو. انهي ترغيب کان سواءِ هڪ شق باطل آهي، ۽ هڪ صحيح طور تي متحرڪ شق کي به عدالت طرفان منسوخ يا محدود ڪري سگهجي ٿو جيڪڏهن ملازم ان مفاد جي حوالي سان غير منصفانه طور تي تعصب جو شڪار آهي جيڪو آجر حفاظت ڪري رهيو آهي. هڪ رشتي جي شق، جيڪا عام طور تي مقابلي جي بدران گراهڪن سان رابطي کي منع ڪري ٿي، ساڳئي لائنن تي جائزو ورتو ويندو آهي. هڪ شق جيڪا ضمني سرگرمين کي منع ڪري ٿي اها باطل آهي جيستائين ملازمت هڪ مقصدي جواز تي ڀروسو نه ڪري سگهي، جهڙوڪ صحت ۽ حفاظت، رازداري معلومات جي حفاظت يا مفاد جي ٽڪراءَ کان بچڻ. جواز معاهدي ۾ بيان ڪرڻ ضروري ناهي، پر اهو تڏهن موجود هوندو جڏهن ملازم شق کي استعمال ڪري ٿو. تربيت جيڪا ملازمت فراهم ڪرڻ جو پابند آهي، ڇا ڪنهن قانوني قاعدي جي تحت يا ڪنهن CAO جي تحت، ملازم لاءِ مفت هجڻ گهرجي ۽ ممڪن حد تائين ڪم جي ڪلاڪن دوران ٿيڻ گهرجي، ۽ ڪو به شق جيڪو ملازم کي اهڙي لازمي تربيت جي قيمت ادا ڪرڻ جي ضرورت آهي، باطل آهي. مطالعي جي قيمت جي واپسي جون شقون تربيت لاءِ ممڪن رهنديون آهن ته ملازمت فراهم ڪرڻ جو پابند نه آهي، بشرطيڪ اهي معقول هجن ۽ وقت سان گڏ گهٽ هجن. هڪ طرفي تبديلي جي شق ملازمت کي معاهدي کان سواءِ شرطن کي تبديل ڪرڻ جي اجازت ڏئي ٿي، پر صرف اتي جتي ملازمت جو مفاد ايترو اهم هجي جو ملازم جو مفاد ان جي آڏو پيش ٿئي، معقوليت ۽ انصاف جي معيارن جي مطابق فيصلو ڪيو وڃي. عملي طور تي عدالتون ان حد کي بلند ڪن ٿيون. هڪ سزا جي شق فارم، سزا جي منزل ۽ وڌ ۾ وڌ رقم بابت تفصيلي قانوني گهرجن جي تابع آهي، ۽ پرڏيهي ٽيمپليٽس مان نقل ڪيل شقون باقاعده انهن کي ناڪام ڪن ٿيون.معاهدي ۾ ڇا هجڻ گهرجي، ۽ CAO ڇا شامل ڪري ٿو
شفاف ۽ متوقع ڪم ڪندڙ حالتن تي يورپي هدايتن جي نفاذ کان وٺي، هڪ آجر کي ملازم کي تعلق جي ضروري عنصرن بابت آگاهي ڏيڻ گهرجي، گهڻو ڪري تحريري طور تي ۽ ڪم شروع ٿيڻ کان پوءِ مقرر ڪيل عرصي اندر. عملي طور تي اها معلومات معاهدي ۾ ئي رکيل آهي. ضروري شيون آهن پارٽين جي سڃاڻپ، ڪم جي جاءِ، ڪم جي حيثيت ۽ نوعيت، شروعات جي تاريخ ۽، هڪ مقرر مدت جي معاهدي لاءِ، آخري تاريخ يا مقصدي طور تي طئي ٿيندڙ واقعو جيڪو ان کي ختم ڪري ٿو، پگهار ۽ ان جا جزا ۽ ادائيگي جو طريقو ۽ لمحو، ڪم جا ڪلاڪ ۽ اهي ڪيئن شيڊول ڪيا ويا آهن، موڪلن جو حق، امتحاني دور جيڪڏهن ڪو هجي، نوٽيس جي دور، پينشن جو بندوبست جيڪڏهن ڪو هجي، تربيت جيڪا آجر فراهم ڪري ٿو، ۽ ڇا هڪ اجتماعي مزدور معاهدو لاڳو ٿئي ٿو. اهو آخري نقطو زور ڏيڻ جو مستحق آهي، ڇاڪاڻ ته هڪ CAO اختياري اضافي پڙهڻ نه آهي. ملازمت ڏيندڙ تنظيمن ۽ ٽريڊ يونينن جي وچ ۾ ٿيل هڪ اجتماعي مزدور معاهدو لاڳو ٿي سگهي ٿو ڇاڪاڻ ته ملازمت ڏيندڙ ان جي ڪنهن پارٽي جو ميمبر آهي، يا ڇاڪاڻ ته وزير ان کي شعبي لاءِ عالمي طور تي پابند قرار ڏنو آهي، جنهن صورت ۾ اهو ان شعبي ۾ هر ملازمت ڏيندڙ تي لاڳو ٿئي ٿو چاهي اهي ڳالهين ۾ شامل هئا يا نه. جتي هڪ CAO لاڳو ٿئي ٿو اهو هڪ انفرادي انتظام تي ترجيح رکي ٿو جيڪو ملازم لاءِ گهٽ سازگار آهي، تنهن ڪري هڪ معاهدو جيڪو CAO کان گهٽ واعدو ڪري ٿو صرف ملازم کي CAO جو حق ڏئي ٿو. تنهن ڪري اهو جانچڻ ته ڪهڙو CAO لاڳو ٿئي ٿو ڪنهن به شيءِ جو مسودو تيار ڪرڻ کان اڳ پهريون قدم آهي، آخر ۾ هڪ رسميت نه. ڪجهه حقدار سڌو سنئون قانون مان ايندا آهن ۽ معاهدي ذريعي گهٽائي نه ٿا سگهجن. هر ملازم هر سال ادا ڪيل موڪلن ۾ متفقه هفتيوار ڪم ڪندڙ ڪلاڪن جو گهٽ ۾ گهٽ چار ڀيرا حقدار آهي، جيڪو پنجن ڏينهن جي هفتي لاءِ ويهه ڏينهن جو مطلب آهي. گهٽ ۾ گهٽ اٺ سيڪڙو اجرت جو الاؤنس گهٽ ۾ گهٽ اجرت ايڪٽ تحت واجب الادا آهي، عام طور تي مئي يا جون ۾ ادا ڪيو ويندو آهي. قانوني گهٽ ۾ گهٽ اجرت پاڻ سال ۾ ٻه ڀيرا نظرثاني ڪئي ويندي آهي ۽ حڪومت طرفان شايع ڪئي ويندي آهي، تنهن ڪري لاڳو ٿيندڙ انگ اکر هميشه موجوده سرڪاري ٽيبل مان ورتو وڃي بجاءِ ڪنهن آرٽيڪل يا پراڻي معاهدي مان. ڪم ڪرڻ جو وقت ڪم ڪرڻ جي ڪلاڪن جي قانون پاران محدود ڪيو ويو آهي، جيڪو شفٽ کي ٻارهن ڪلاڪن ۽ هڪ هفتي کان سٺ ڪلاڪن تائين محدود ڪري ٿو، ڊگهي حوالي جي عرصي دوران گهٽ اوسط سان، ۽ گهٽ ۾ گهٽ وقفو ۽ هفتيوار بي ترتيب آرام جي مدت مقرر ڪري ٿو.حالتون جن کي اضافي خيال جي ضرورت آهي
ڪجھ انتظام معياري مڪمل وقت جي معاهدي کان ٻاهر هوندا آهن، ۽ انهن مان هر هڪ مٿي بيان ڪيل هر شيءِ جي مٿان ضابطن جي هڪ پرت شامل ڪندو آهي. لچڪدار ڪم ڪندڙ فارم، مختلف معاهدي جي قسمن تي ملازمن سان برابري وارو سلوڪ، ۽ سرحد پار عنصر سان معاهدا اسان جي نظر ايندڙ تڪرارن جو هڪ وڏو حصو آهن، ۽ اهي ٽيئي منظم آهن جيڪڏهن انهن کي حل ڪيو وڃي جڏهن معاهدو تيار ڪيو وڃي بجاءِ جڏهن ان کي چئلينج ڪيو وڃي.آن ڪال ڪم، ايجنسي جو ڪم ۽ ٻيا لچڪدار فارم
هر معاهدو هڪ سڌو سنئون مڪمل وقت جي مصروفيت نه آهي، ۽ لچڪدار فارم پنهنجا ضابطا رکن ٿا. هڪ آن ڪال ورڪر کي گهٽ ۾ گهٽ چار ڏينهن اڳ، لکت ۾ يا اليڪٽرانڪ طور تي سڏڻ گهرجي، ۽ جيڪڏهن ملازم انهن چئن ڏينهن اندر وقت منسوخ ڪري ٿو يا تبديل ڪري ٿو ته ملازم کي اصل ۾ سڏايل ڪلاڪن لاءِ ادائيگي جو حق برقرار رهندو. ٻارهن مهينن کان پوءِ آجر کي ملازم کي اڳئين عرصي ۾ ڪم ڪيل سراسري جي بنياد تي ڪلاڪن جو هڪ مقرر تعداد پيش ڪرڻ گهرجي. اهي ذميداريون لاڳو ٿين ٿيون ته ڇا انتظام کي صفر-ڪلاڪ معاهدو سڏيو وڃي ٿو، هڪ آن-ڪال معاهدو يا گهٽ ۾ گهٽ-وڌ معاهدو، ۽ انهن کي اڪثر نظرانداز ڪيو ويندو آهي، جنهن جي ڪري ملازمن کي انهن ڪلاڪن لاءِ اجرت ڏيڻي پوندي آهي جيڪي ڪڏهن به ڪم نه ڪيا ويا هئا. ايجنسي جي ڪم جو پنهنجو نظام آهي، ۽ اهو تبديل ٿي رهيو آهي. ليبر مارڪيٽ ۾ ايجنسين جي داخلا تي قانون سازي لاءِ عارضي ڪم ڪندڙ ايجنسين کي مزدورن جي فراهمي کان اڳ داخل ڪرڻ جي ضرورت پوندي. داخلا اٿارٽي سان رجسٽريشن 1 نومبر کان 31 ڊسمبر 2026 تائين هلندي آهي، اهو ايڪٽ 1 جنوري 2027 تي لاڳو ٿئي ٿو ۽ 1 جنوري 2028 کان لاڳو ٿئي ٿو. اهي ڪاروبار جيڪي ايجنسي جي ڪارڪنن کي ملازمت ڏين ٿا انهن کي هاڻي چيڪ ڪرڻ گهرجي ته انهن جي سپلائرز کي وقت تي داخلا ڏني ويندي، ڇاڪاڻ ته هڪ ايجنسي کان نوڪري جيڪا داخلا نه ڏني وئي آهي ان کي پاڻ منظور ڪيو ويندو. حقيقي طور تي خود ملازمت ڪندڙ ٺيڪيدارن لاءِ سوال اهو ناهي ته ڪهڙو لچڪدار معاهدو لاڳو ٿئي ٿو پر ڇا تعلق بلڪل هڪ روزگار جو معاهدو آهي. ٽيڪس اختيارين جي لاڳو ڪرڻ جي پابندي 1 جنوري 2025 تي ختم ٿي وئي ۽ غلط خود روزگار جي خلاف لاڳو ڪرڻ ٻيهر شروع ٿي وئي آهي. الڳ الڳ، هڪ مقرر سطح کان گهٽ ڪلاڪ جي شرح تي ٻڌل ملازمت جو قانوني مفروضو اختيار ڪيو ويو آهي ۽ اسٽيٽس بلڊ ۾ شايع ڪيو ويو آهي، پر اهو شاهي فرمان ذريعي نافذ ٿئي ٿو ۽ اڃا تائين اثر ۾ نه آهي؛ اصل تجويز جو حصو جيڪو قابليت جي امتحان کي ڪوڊ ڪيو هوندو اهو بچي نه سگهيو. ان قسم جو مفروضو، جڏهن اهو لاڳو ٿئي ٿو، ڪنهن کي به خودڪار طريقي سان درجه بندي نٿو ڪري: اهو ثبوت جي بار کي تبديل ڪري ٿو جڏهن ڪم ڪندڙ ان کي سڏي ٿو، ۽ گراهڪ ان کي رد ڪري سگهي ٿو. ان وقت تائين، ۽ ان کان پوءِ، ٽيسٽ ڪم ڪندڙ رشتي جي سڀني حالتن جو جائزو رهي ٿي، جنهن ۾ ڌرين پاران چونڊيل ليبل ڪو به ڪردار ادا نٿو ڪري.معاهدي جي فارمن جي وچ ۾ برابري وارو سلوڪ
هڪ آجر ملازمن جي وچ ۾ انهن جي ڪم جي وقت جي ڊيگهه جي بنياد تي يا ان بنياد تي فرق نٿو ڪري سگهي ته انهن جو معاهدو هڪ مقرر مدت جي بدران هڪ غير معين مدت لاءِ آهي، جيستائين فرق معروضي طور تي جائز نه هجي. سول ڪوڊ جا آرٽيڪل 7:648 ۽ 7:649 بيان ڪن ٿا ته اهو واضح طور تي قاعدو آهي، ۽ ان جا عملي نتيجا آهن جيڪي وڏي پيماني تي گهٽ سمجهيا وڃن ٿا. ان جو مطلب آهي ته هڪ پارٽ ٽائيم ملازم ساڳئي عهدي تي هڪ مڪمل وقت جي ساٿي جي حيثيت سان ساڳئي شرطن جو حقدار آهي، ڪم ڪيل ڪلاڪن جي تناسب ۾: ساڳئي ڪلاڪ جي شرح، ساڳيا الاؤنس، بونس جي انتظامن تائين ساڳي رسائي، في ڪلاڪ ساڳئي موڪل جو حق. ان جو مطلب آهي ته هڪ مقرر مدت جي معاهدي تي ملازم کي ساڳئي ڪم ڪندڙ مستقل ساٿي جي حيثيت سان ساڳيون شرطون ملڻ گهرجن، جيستائين فرق جو ڪو حقيقي مقصدي سبب نه هجي. هڪ قاعدو جيڪو مستقل عملي لاءِ فائدو محفوظ رکي ٿو، صرف ان ڪري جائز نه آهي ڇاڪاڻ ته اهو انتظامي طور تي آسان آهي. عام برابري واري علاج جو قانون انهن دفعات سان گڏ لاڳو ٿئي ٿو، جنس، نسل، قوميت، مذهب، جنسي واقفيت، عمر ۽ معذوري سميت بنيادن تي فرق کي منع ڪري ٿو، ڀرتي ۾ ۽ ملازمت دوران. نوڪري جا اشتهار، چونڊ معيار ۽ پگهار جا ڍانچا سڀ ان جي دائري ۾ اچن ٿا، ۽ ثبوت جو بار ملازم تي منتقل ٿئي ٿو جڏهن ملازم اهڙيون حقيقتون قائم ڪري ٿو جن مان امتياز جو اندازو لڳائي سگهجي ٿو.ڪهڙو قانون بين الاقوامي ملازمت جي معاهدي تي لاڳو ٿئي ٿو؟
هالينڊ ۾ ڪنهن ملازم لاءِ جيڪو سرحدن جي پار نوڪري تي رکي ٿو، يا هتي ڪم ڪرڻ لاءِ ايندڙ ملازم لاءِ، لاڳو قانون صرف اهو ناهي جيڪو معاهدو چوي ٿو. يورپي يونين اندر سوال روم I ضابطي جي ذريعي سنڀاليو ويندو آهي. آرٽيڪل 8 ڌرين کي انفرادي ملازمت جي معاهدي تي لاڳو قانون چونڊڻ جي اجازت ڏئي ٿو، پر اهو انتخاب ملازم کي قانون جي لازمي شقن جي تحفظ کان محروم نٿو ڪري سگهي جيڪو ڪنهن اختيار جي غير موجودگي ۾ لاڳو ٿئي ها. اهو عام طور تي ملڪ جو قانون آهي جنهن ۾، يا جنهن مان، ملازم عادت طور تي ڪم ڪندو آهي، ۽ اهو صرف ان ڪري تبديل نٿو ٿئي جو ملازم عارضي طور تي ٻئي هنڌ پوسٽ ڪيو ويو آهي. جتي اهڙي ڪنهن به ملڪ جي سڃاڻپ نه ٿي سگهي، ڪاروبار جي جڳهه جو قانون جنهن ذريعي ملازم مصروف هو، لاڳو ٿئي ٿو، جيستائين معاهدو ڪنهن ٻئي ملڪ سان وڌيڪ ويجهڙائي سان ڳنڍيل نه هجي. عملي طور تي ان جو مطلب اهو آهي ته هڪ ملازم جيڪو عادت طور تي هالينڊ ۾ ڪم ڪري ٿو، ڊچ قانون جي لازمي تحفظ مان لطف اندوز ٿئي ٿو، بشمول برطرفي جي تحفظ، جيڪو به قانون معاهدو چونڊيندو آهي. پرڏيهي قانون جو انتخاب بي مقصد نه آهي، ڇاڪاڻ ته اهو هر شيءِ کي سنڀاليندو آهي جيڪا لازمي نه آهي، پر اهو هڪ آجر کي هتي ڪم ڪندڙ عملي لاءِ ڊچ برطرفي نظام مان معاهدو ڪرڻ جي اجازت نٿو ڏئي. دائري اختيار هڪ الڳ سوال آهي، جيڪو ان جي پنهنجي يورپي ضابطن سان طئي ڪيو ويو آهي، ۽ هڪ ملازم عام طور تي ملڪ ۾ ڪيس ڪري سگهي ٿو جتي ڪم ڪيو ويندو آهي. ٻئي ميمبر رياست کان هالينڊ ۾ مزدورن کي پوسٽ ڪندڙ ملازمن تي اضافي ذميواريون آهن، جن ۾ ڪم شروع ٿيڻ کان اڳ نوٽيفڪيشن ۽ ڊچ روزگار جي حالتن جي بنيادي سيٽ جي درخواست شامل آهي جهڙوڪ گهٽ ۾ گهٽ اجرت، ڪم ڪرڻ جو وقت ۽ موڪلن جو حق. اهي فرض پرڏيهي آجر تي ايندا آهن، پر ڊچ گراهڪ جيڪو خدمت ۾ مشغول آهي اهو پنهنجي تصديق جا فرض کڻندو آهي، ۽ ٻنهي کي منظور ڪري سگهجي ٿو.معاهدو ڪيئن ختم ٿئي ٿو
هڪ معاهدي کي تبديل ڪرڻ جيڪو اڳ ۾ ئي هلندڙ آهي
معاهدي جي لاڳو ٿيڻ کان پوءِ شرطن کي صرف تبديل نه ٿو ڪري سگهجي. جيڪڏهن معاهدي ۾ هڪ صحيح هڪ طرفي تبديلي جي شق شامل آهي، ته ملازم کي اڃا تائين ڪافي دلچسپي ڏيکارڻ گهرجي ته ملازم جو مفاد ان جي تابع هجي. اهڙي شق کان سواءِ، ملازم تبديلي جي تجويز پيش ڪري سگهي ٿو، ۽ ملازم کي معقول طور تي جواب ڏيڻ گهرجي: جتي ملازم وٽ تبديل ٿيل حالتن سان ڳنڍيل هڪ سٺو سبب آهي، ۽ تجويز پاڻ معقول آهي، هڪ ملازم جيڪو انڪار ڪري ٿو اهو غلط ٿي سگهي ٿو. عدالتون مرحلن ۾ جائزو وٺن ٿيون، پهرين اهو ڏسي ته ڇا حالتون واقعي تبديل ٿيون، پوءِ ڇا تجويز سڀني مفادن جي روشني ۾ معقول هئي، ۽ آخرڪار اهو ته ڇا هن ملازم کان قبوليت جي ضرورت معقول طور تي ٿي سگهي ٿي. عملي سبق ٻنهي پاسن لاءِ ساڳيو آهي. هڪ ملازم جيڪو شرطن کي ٻيهر ترتيب ڏيڻ چاهي ٿو، ان کي سبب کي دستاويز ڪرڻ گهرجي، صحيح طور تي صلاح ڪرڻ گهرجي، هڪ عبوري انتظام پيش ڪرڻ گهرجي ۽ تجويز کي لکت ۾ رکڻ گهرجي. هڪ ملازم جيڪو متفق نه آهي ان کي لکڻ ۾ اهو چوڻ گهرجي ۽ صرف انڪار ڪرڻ بدران احتجاج هيٺ ڪم جاري رکڻ گهرجي، ڇاڪاڻ ته اتان هليو وڃڻ کي معاهدو ختم ڪندڙ ملازم سمجهيو وڃي ٿو.غلطيون جيڪي سڀ کان وڌيڪ مهانگيون آهن
ڪجهه غلطيون ٻيهر ٿينديون آهن، ۽ انهن سڀني کان بچڻ ممڪن آهي ڊرافٽنگ اسٽيج تي. سڀ کان مهانگو سلسلو جي ڳڻپ کي وڃائڻ آهي. معاهدا غير رسمي طور تي وڌايا ويندا آهن، هڪ وقفو غلط حساب ڪيو ويندو آهي، هڪ ايجنسي جي مدت وساري ويندي آهي، ۽ هڪ آجر کي خبر پوي ٿي ته جنهن ملازم کي هن جون ۾ ڇڏڻ جو سوچيو هو ان جو مستقل معاهدو آهي. هڪ رجسٽر رکو ۽ هر واڌ کان اڳ ان کي چيڪ ڪريو. ٻيو باطل آزمائشي دور آهي، عام طور تي هڪ سال جي معاهدي ۾ ٻن مهينن جي شق. ٽيون مس ٿيل معاهدي جي اختتام جو نوٽيفڪيشن آهي، جيڪو خالص بچڻ لائق خرچ آهي. چوٿون هڪ مقرر مدت جي معاهدي ۾ هڪ غير مقابلي واري شق آهي جنهن ۾ زبردست ڪاروباري مفادن جي تحريري بيان کان سواءِ، جيڪو آجر کي بلڪل ان وقت ڪو به تحفظ نه ٿو ڏئي جڏهن ان جي ضرورت آهي. پنجون هڪ CAO کي اختياري طور تي علاج ڪري رهيو آهي، ۽ پگهار جي آڊٽ دوران دريافت ڪري رهيو آهي ته لاڳو ٿيندڙ پيماني، الاؤنس ۽ پينشن جي ڪنٽريبيوشن کي سالن کان گهٽ ادا ڪيو ويو آهي. ملازمن لاءِ آئيني جي تصوير لاڳو ٿئي ٿي. صلاح کان سواءِ ٺاهه جي معاهدي تي دستخط ڪرڻ، عڪاسي جي مدت کي گذرڻ ڏيڻ، اهو قبول ڪرڻ ته ڪا به منتقلي جي ادائيگي واجب الادا ناهي، يا اهو فرض ڪرڻ ته آزمائشي برطرفي کي چئلينج نه ٿو ڪري سگهجي: انهن مان هر هڪ هڪ حق ڏئي ٿو جيڪو قانون مهيا ڪري ٿو.ڪئين اسان مدد ڪري سگهون ٿا
Law & More روزگار جي معاهدن جو مسودو تيار ڪري ٿو ۽ جائزو وٺي ٿو، مقرر مدت جي معاهدن جي زنجيرن ۽ انهن سان گڏ ويندڙ شقن جي جانچ ڪري ٿو، لاڳو ٿيندڙ اجتماعي مزدور معاهدي تي صلاح ڏئي ٿو، ۽ ملازمن ۽ ملازمن لاءِ ڪم ڪري ٿو جڏهن ڪو معاهدو تبديل ڪرڻ يا ختم ڪرڻ جي ضرورت آهي. جيڪڏهن توهان ڪو معاهدو پيش ڪرڻ، دستخط ڪرڻ يا وڌائڻ وارا آهيو، ته اڳواٽ جائزو ان تڪرار جي ڀيٽ ۾ تمام گهڻو سستو آهي جيڪو هڪ شق جي پٺيان هوندو آهي جيڪو باطل ٿي ويندو آهي.وچان وچان سوال ڪرڻ
ڪجھ سوال ملازمن ۽ ملازمن ٻنهي لاءِ بار بار ايندا آهن. هيٺ ڏنل جواب سڀ کان عام سوالن کي ڍڪيندا آهن.اجتماعي مزدوري جو معاهدو (CAO) ڇا آهي ۽ ڇا اهو مون تي لاڳو ٿئي ٿو؟
هڪ اجتماعي مزدور معاهدو، جيڪو CAO ( Collectieve Arbeidsovereenkomst ) جي نالي سان سڃاتو وڃي ٿو، بنيادي طور تي هڪ صنعت جي وسيع قاعدي ڪتاب آهي. اهو هڪ معاهدو آهي جيڪو اجرت ۽ ڪم ڪندڙ حالتن کي ڍڪيندو آهي، جيڪو آجر تنظيمن ۽ ٽريڊ يونينن جي وچ ۾ طئي ڪيو ويندو آهي. هڪ CAO اڪثر ڪري ننگي قانوني گھٽ ۾ گھٽ شرطن کان بهتر شرطون فراهم ڪندو آهي.
تنهن ڪري، ڇا اهو توهان تي لاڳو ٿئي ٿو؟ جيڪڏهن هڪ CAO کي توهان جي ڪاروباري شعبي لاءِ عالمي طور تي لاڳو قرار ڏنو ويو آهي، ته پوءِ ها - ان جا ضابطا توهان ۽ توهان جي ملازمن تي لاڳو ٿين ٿا. اهو معاملو آهي جيتوڻيڪ توهان آجر تنظيم جا سڌو ميمبر نه آهيو جنهن معاهدي تي دستخط ڪيا هئا. توهان جي ملازمت جي معاهدن کي هميشه اهو واضح ڪرڻ گهرجي ته ڇا هڪ CAO موجود آهي.
هالينڊ ۾ والدين جي موڪل لاءِ منهنجا ڪهڙا حق آهن؟
نيدرلينڊ ۾ نون والدين جي مدد لاءِ هڪ مضبوط نظام آهي. اٺن سالن کان گهٽ عمر جي هر ٻار لاءِ، هڪ ملازم کي ڪل 26 هفتن جي والدين جي موڪل جو حق آهي . اهو خاندانن کي ڪم ۽ گهر جي زندگي ۾ توازن قائم ڪرڻ لاءِ حقيقي لچڪ ڏئي ٿو جڏهن انهن جا ٻار جوان هوندا آهن.
ڪجهه اهم تبديلين سان تازو هن ادا ڪيل موڪل جو حصو بڻايو ويو آهي.
- ادا ٿيل موڪل: پهريون نو هفتا جزوي طور تي UWV (ملازمين جي انشورنس ايجنسي) پاران ادا ڪئي ويندي آهي توهان جي روزاني اجرت جو 70 سيڪڙو.
- حالت: اهم ڳالهه اها آهي ته توهان کي هي پگهار واري موڪل ٻار جي پهرين سال اندر وٺڻ گهرجي.
- اڻ ادا ٿيل موڪل: ٻيو 17 هفتا عام طور تي ادا نه ڪيا ويندا آهن، جيتوڻيڪ ڪجهه CAO يا انفرادي ملازم شايد وڌيڪ سخي انتظام پيش ڪن.
توهان جي مالي منصوبابندي لاءِ ادا ڪيل ۽ غير ادا ڪيل حصن جي وچ ۾ فرق کي سمجهڻ تمام ضروري آهي. هميشه پنهنجي CAO يا ڪمپني جي هينڊ بڪ کي ٻه ڀيرا چيڪ ڪريو، ڇاڪاڻ ته اهو قانوني گهٽ ۾ گهٽ کان بهتر فائدا پيش ڪري سگهي ٿو، جهڙوڪ "غير ادا ڪيل" هفتن دوران پنهنجي پگهار ادا ڪرڻ جاري رکڻ.
ڇا منهنجو ملازم منهنجي رضامندي کانسواءِ منهنجو معاهدو تبديل ڪري سگهي ٿو؟
ڊچ قانون تحت، ملازم جي رضامندي کان سواءِ ملازمت جي معاهدي کي تبديل ڪرڻ انتهائي ڏکيو آهي. هڪ آجر صرف اهو فيصلو نٿو ڪري سگهي ته جڏهن به هو چاهي ته نوان شرط لاڳو ڪري. توهان ٻنهي جيڪو معاهدو ڪيو آهي اهو هڪ قانوني طور تي پابند دستاويز آهي جيڪو توهان ٻنهي کي من ماني تبديلين کان بچائڻ لاءِ ٺاهيو ويو آهي.
هڪ ملازم صرف هڪ طرفي تبديلي ڪري سگهي ٿو جيڪڏهن ٻه تمام سخت شرط پورا ٿين:
- معاهدي ۾ هڪ مخصوص 'هڪ طرفي تبديلين جي شق' شامل هجڻ گهرجي (بيڊ روم).
- ملازم کي ثابت ڪرڻو پوندو ته هڪ اهم ڪاروباري دلچسپي ايترو دٻاءُ ته اهو ملازم جي اصل شرطن کي برقرار رکڻ ۾ دلچسپي کي رد ڪري ٿو.
هي عدالت ۾ صاف ڪرڻ لاءِ هڪ ناقابل يقين حد تائين اعليٰ بار آهي، جيڪو يقيني بڻائڻ ۾ مدد ڪري ٿو ته توهان جي بنيادي ملازمت جون حالتون مستحڪم ۽ اڳڪٿي لائق رهن.
