ڇا هڪ ڊچ آجر ڪنهن ملازم کي برطرف ڪري سگهي ٿو ڇاڪاڻ ته ڪم ڪندڙ تعلق ٽٽي ويو آهي؟ ها، پر صرف سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ (ڪينٽونريڪٽر) جي فيصلي سان ۽ صرف جيڪڏهن تعلق ايترو سنجيده ۽ مستقل طور تي ٽٽي ويو آهي ته آجر کان ملازمت جي معاهدي کي جاري رکڻ جي معقول طور تي اميد نه ٿي ڪري سگهجي. هڪ اختلاف، چڙهائي يا هڪ واحد واقعو ڪافي ناهي.
ڊچ سول ڪوڊ (ڊي سي سي) جي آرٽيڪل 7:669(3)(g) کان پوءِ، هن برطرفي جي بنياد کي جي-زمين جي نالي سان سڃاتو وڃي ٿو. ملازمت ڏيندڙ اڪثر ڪري ان کي استعمال ڪندا آهن، ۽ عدالتون ان کي رد ڪنديون آهن، عام طور تي ڇاڪاڻ ته ملازمت ڏيندڙ اهو نه ٿو ڏيکاري سگهي ته تعلق مرمت کان ٻاهر آهي.
ڊچ قانون هڪ خراب ڪم ڪندڙ رشتي بابت ڇا ٿو چوي؟
آرٽيڪل 7:669(3)(g) ڊي سي سي ملازمت جي معاهدي کي ختم ڪرڻ جي اجازت ڏئي ٿو جتي ڪم ڪندڙ تعلق ايتري حد تائين خراب ٿئي ٿو جو آجر کي معقول طور تي ان کي جاري رکڻ جي ضرورت نه ٿي سگهي. معاشي سببن يا ڊگهي مدت جي بيماري جي برعڪس، هي بنياد ملازم انشورنس ايجنسي (UWV) ذريعي نه، پر سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ ذريعي هلندو آهي.
ملازمت ڏيندڙ آرٽيڪل 7:671b ڊي سي سي جي تحت تحليل (ontbindingsverzoek) لاءِ درخواست داخل ڪري ٿو. ملازم هڪ تحريري دفاع داخل ڪري سگهي ٿو ۽ زباني ٻڌڻي تي پنهنجي موقف جي وضاحت ڪري سگهي ٿو.
عدالت آرٽيڪل 7:669(1) ڊي سي سي جي ٻن عام گهرجن کي پڻ لاڳو ڪري ٿي:
- ملازمت ڏيندڙ کي برطرفي لاءِ هڪ معقول سبب پيش ڪرڻ گهرجي؛
- تربيت سان گڏ يا بغير، مناسب مدت اندر ٻي مناسب عهدي تي ٻيهر تعیناتي ممڪن نه هجڻ گهرجي يا مناسب نه هجڻ گهرجي.
جي-گرائونڊ پاڻ سان تعلق بابت آهي. اهو ڊي-گرائونڊ کان مختلف آهي، جيڪو نا مناسب ڪارڪردگي کي ڍڪيندو آهي، ۽ اي-گرائونڊ، جيڪو ملازم جي مجرمانه رويي کي ڍڪيندو آهي.
ڪڏهن ڪم ڪندڙ رشتي ۾ ايتري خرابي ٿيندي آهي جو برطرفي ٿي سگهي ٿي؟
خلل سنجيده ۽ مستقل هجڻ گهرجي. عدالت ٻڌڻي جي وقت صورتحال کي ڏسندي آهي، نه ته اهو ته ملازم رشتي کي ڪيئن محسوس ڪري ٿو.
عملي طور تي، عدالت انهن سوالن جو جائزو وٺندي آهي:
- ڇا ڪو ٺوس، دستاويزي تڪرار آهي، يا صرف هڪ عام تاثر آهي ته تعاون ڏکيو آهي؟
- تڪرار ڪيترو وقت تائين هليو، ۽ ڇا اهو روزاني ڪم کي متاثر ڪري ٿو؟
- ڇا ٻنهي ڌرين تعلق بحال ڪرڻ لاءِ حقيقي ڪوششون ڪيون آهن، مثال طور ڪنهن مئنيجر، HR يا ثالث سان ڳالهين ذريعي؟
- ڇا تڪرار هڪ مئنيجر، ٽيم يا جڳهه تائين محدود آهي؟
- هر پارٽي ڪيتري حد تائين خلل ۾ حصو ورتو؟
هڪ ملازم جيڪو جان بوجھ ڪري تڪرار پيدا ڪري ٿو، يا ان کي وڌائڻ ڏئي ٿو، برطرفي حاصل ڪرڻ لاءِ، اهو پنهنجو ڪيس پاڻ کي ڪمزور ڪري ٿو. پوءِ عدالت درخواست کي رد ڪري سگهي ٿي، يا ان کي منظور ڪري سگهي ٿي ۽ ملازم کي منصفانه معاوضو ڏئي سگهي ٿي (billijke vergoeding).
ملازم جي حيثيت پڻ اهم آهي. جيڪڏهن ملازم چوي ٿو ته تعلق بحال ٿي سگهي ٿو ۽ تعاون ڪرڻ لاءِ تيار آهي، ته ملازم کي يقين ڏياريندڙ طور تي وضاحت ڪرڻ گهرجي ته بحالي هاڻي حقيقي ڇو ناهي.
ڇا زمين تي برطرفي کان اڳ ثالثي لازمي آهي؟
نه، قانون ثالثي جي ضرورت نٿو رکي. عدالتون اميد ڪن ٿيون ته ملازمت ڏيندڙ رشتي کي بحال ڪرڻ لاءِ سنجيده ڪوشش ڪئي هوندي، ۽ ثالثي اهو ڏيکارڻ جو سڀ کان عام طريقو آهي.
ثالثي هميشه مناسب ناهي. تڪرار جي نوعيت، واڌ جي درجي يا ڌرين جي موقف ان کي بي معنيٰ بڻائي سگهن ٿا. انهي صورت ۾، آجر کي رڪارڊ ڪرڻ گهرجي ته هن هڪ مختلف طريقو ڇو چونڊيو.
جيڪڏهن ثالثي ٿئي ٿي، ته اڳ ۾ ئي لکت ۾ رازداري تي متفق ٿيو. ثالثي ۾ جيڪو چيو ويندو آهي اهو عام طور تي بعد ۾ عدالتي ڪارروائي ۾ استعمال نه ٿو ڪري سگهجي.
عدالت ۾ وڃڻ کان اڳ هڪ آجر کي ڇا دستاويز ڪرڻ گهرجي؟
ملازمت ڏيندڙ تي ثبوت جو بار هوندو آهي. هڪ درخواست فائل ڪرڻ کان اڳ مهينن ۾ ٺهيل فائل (ڊاسيئر) سان گڏ بيٺل يا هيٺ ٿي ويندي آهي.
هڪ مضبوط فائل ۾ عام طور تي شامل آهن:
- تڪرار بابت ڳالهه ٻولهه جون لکيل رپورٽون، ملازم کي اي ميل ذريعي تصديق ٿيل.
- تاريخن سان گڏ ٺوس واقعا، ملوث ماڻهو ۽ ڪم جا نتيجا.
- رشتي کي بحال ڪرڻ جون تجويزون ۽ انهن تي ملازم جا جواب.
- ثالثي جي تجويز يا رپورٽ، يا هڪ معقول وضاحت ته ثالثي ڇو مناسب نه هئي.
- ٻيهر ملازمت جي اختيارن جو جائزو، جنهن ۾ گروپ ۾ ٻين هنڌن تي خالي جايون شامل آهن جتي لاڳاپيل هجي.
فائل هڪجهڙي هجڻ گهرجي. مثبت جائزو، تازو پگهار ۾ واڌ يا دستاويزي خدشن کان سواءِ ڊگهي عرصي تائين هڪ دعويٰ سان بيچيني سان ويهندا آهن ته تعلق سالن کان ٽٽي چڪو آهي. عدالتون اهڙن تضادن کي نوٽيس ڪنديون آهن ۽ انهن کي وزن ڏينديون آهن.
ڇا ٻيهر ملازمت برطرفي کي روڪي سگهي ٿي؟
ها. عدالت جي معاهدي کي ختم ڪرڻ کان اڳ، آجر کي اهو ڏيکارڻ گهرجي ته مناسب مدت اندر ڪنهن ٻئي مناسب عهدي تي ٻيهر تعیناتي ممڪن ناهي يا مناسب ناهي (آرٽيڪل 7:669(1) DCC).
هي جائزو ملازم جي پنهنجي ٽيم تائين محدود ناهي. تنظيم ۾ ٻين هنڌن تي خالي جايون، ۽ ڪجهه حالتن ۾ گروپ اندر، پڻ لاڳاپيل ٿي سگهن ٿيون.
ٻيهر ملازمت سڀ کان وڌيڪ اهم آهي جتي تڪرار هڪ مئنيجر، ڊپارٽمينٽ يا جڳهه تائين محدود هجي. جيڪڏهن منتقلي هڪ حقيقي حل پيش ڪري ٿي، ته پوءِ زمين تي برطرفي کي جائز قرار ڏيڻ ڏکيو آهي.
جڏهن معاهدو ختم ٿئي ٿو ته ڪهڙيون ادائيگيون واجب الادا آهن؟
هڪ ملازم جنهن جو معاهدو جي-گرائونڊ تي ختم ڪيو ويو آهي، اصولي طور تي آرٽيڪل 7:673 ڊي سي سي جي تحت قانوني منتقلي جي ادائيگي (ٽرانزيٽيورگوئڊنگ) جو حقدار آهي. اهو هر سال جي خدمت جي مهيني پگهار جو ٽيون حصو آهي، جيڪو ملازمت جي پهرين ڏينهن کان حساب ڪيو ويندو آهي، 2026 ۾ 102,000 يورو جي حد سان يا هڪ سالياني پگهار جيڪڏهن اهو وڌيڪ آهي.
منتقلي جي ادائيگي صرف تڏهن ختم ٿيندي آهي جڏهن برطرفي ملازم جي سنگين قصوروار عملن يا غلطين (ernstig verwijtbaar handelen) جي نتيجي ۾ ٿيندي آهي. اها حد تمام گهڻي آهي. هڪ ڏکيو رويو يا شخصيتن جو ٽڪراءُ گهٽ ئي ان کي پورو ڪري ٿو.
جيڪڏهن ملازم سنجيدگي سان مجرمانه ڪم ڪيو آهي، مثال طور تڪرار پيدا ڪرڻ يا ان کي حل ڪرڻ ۾ ناڪام ٿيڻ سان، عدالت منتقلي جي ادائيگي جي مٿان منصفانه معاوضو ڏئي سگهي ٿي (آرٽيڪل 7:671b ڊي سي سي). نئين وار اسٽائل فيصلي ۾ (هوج راڊ 30 جون 2017، ECLI:NL:HR:2017:1187 )، سپريم ڪورٽ چيو ته رقم ڪيس جي سڀني حالتن تي منحصر آهي، جنهن ۾ ملازم جي آمدني جو نقصان ٿيڻ جو امڪان آهي.
ملازمت جو معاهدو ڪڏهن ختم ٿيندو؟
فيصلي جي ڏينهن تي نه. عدالت ڪارروائي جي مدت کان گهٽجي، گهٽ ۾ گهٽ هڪ مهيني جي نوٽيس جي مدت کي لاڳو ڪندي آخري تاريخ مقرر ڪري ٿي (آرٽيڪل 7:671b ڊي سي سي).
جيڪڏهن رڳو خلل ڪافي نه هجي ته ڇا ٿيندو؟
1 جنوري 2020 کان وٺي، عدالت آرٽيڪل 7:669(3)(i) DCC ۾ گڏ ڪرڻ جي بنياد هيٺ ٻن يا وڌيڪ نامڪمل بنيادن جي حالتن کي گڏ ڪري سگهي ٿي. هڪ مثال جزوي طور تي ثابت ٿيل رڪاوٽ آهي ڪارڪردگي جي خامين سان گڏ. جيڪڏهن عدالت هن بنياد تي معاهدو ختم ڪري ٿي، ته اها منتقلي جي ادائيگي جي اڌ تائين اضافي معاوضو ڏئي سگهي ٿي.
ڇا تڪرار دوران بيمار ٿيڻ جي رپورٽ ڪندڙ ملازم کي برطرف ڪري سگهجي ٿو؟
صرف محدود ڪيسن ۾. بيماري جي پهرين ٻن سالن دوران، ملازم نوٽيس نه ڏئي سگهي ٿو (آرٽيڪل 7:670(1) ڊي سي سي). سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ بيمار ملازم جو معاهدو صرف ان صورت ۾ ختم ڪري سگهي ٿي جڏهن درخواست بيماري سان لاڳاپيل نه هجي (آرٽيڪل 7:671b ڊي سي سي).
تڪرار جي حالتن ۾، ملازم اڪثر ڪري تڪرار جي ڪري پيدا ٿيندڙ دٻاءُ جي ڪري بيمار ٿيڻ جي رپورٽ ڪندا آهن. پيشه ورانه طبيب (بيڊريجف سارٽس) پوءِ اهو جائزو وٺندو آهي ته ملازم طبي طور تي ڪم لاءِ نا مناسب آهي، يا ڪم ڪرڻ جي صورتحال جي لحاظ کان ناڪامي آهي (حالت جي لحاظ کان): ملازم طبي طور تي مناسب آهي، پر تڪرار واپسي جي رستي ۾ بيٺو آهي. انهي صورت ۾، طبيب عام طور تي ڌرين کي ڳالهائڻ يا ثالثي شروع ڪرڻ جو مشورو ڏيندو آهي.
آجر لاءِ، درخواست ۾ اهو ڏيکارڻ گهرجي ته خلل بيماري کان آزاد طور تي موجود هو. ملازم لاءِ، بيماري جي رپورٽ خود بخود تحليل کي روڪي نه ٿي، پر ان لاءِ عدالت کي تڪرار ۽ بيماري جي وچ ۾ رابطي کي ويجهي کان جانچڻ جي ضرورت آهي.
ڇا آبادڪاري جو معاهدو هڪ بهتر رستو آهي؟
گهڻو ڪري، ها. گهڻا خراب ڪم ڪندڙ تعلقات عدالت جي فيصلي جي بدران هڪ تصفيه معاهدي (vaststellingsovereenkomst) سان ختم ٿين ٿا. اهو ٻنهي ڌرين کي نتيجي تي وڌيڪ ڪنٽرول ڏئي ٿو ۽ ڪارروائي جي غير يقيني صورتحال کان بچي ٿو.
هڪ آبادڪاري جو معاهدو عام طور تي شامل آهي:
- آخري تاريخ، نوٽيس جي مدت کي نظر ۾ رکندي؛
- طلاق جي ادائيگي؛
- ڪم کان فارغ ٿيڻ (باغ جي موڪل)؛
- موڪلن جي حقدارن ۽ بقايا پگهار جو تصفيه؛
- هڪ حوالو ۽ ختم ڪرڻ جو متفق سبب؛
- قانوني خرچن ۾ حصو.
هڪ ملازم جيڪو دستخط ڪري ٿو اهو بيروزگاري فائدن (WW) جو حق رکي ٿو جيڪڏهن شروعات آجر کان آئي آهي، ملازم کي قصوروار نه سمجهيو ويندو آهي ۽ نوٽيس جي مدت جو احترام ڪيو ويندو آهي. ملازم دستخط ڪرڻ جي 14 ڏينهن اندر سبب ڏيڻ کان سواءِ معاهدي کي ختم ڪري سگهي ٿو (آرٽيڪل 7:670b DCC). جيڪڏهن معاهدي ۾ هن حق جو ذڪر نه آهي، ته مدت ٽي هفتا آهي.
عدالتي ڪارروائي جو ممڪن نتيجو وڏي حد تائين اهو طئي ڪري ٿو ته هڪ معقول حل ڪيئن نظر ايندو. تنهن ڪري ٻنهي ڌرين کي تجويز ڏيڻ يا قبول ڪرڻ کان اڳ فائل جي طاقت، ٻيهر تعیناتي جي اختيارن ۽ مالي نتيجن جو جائزو وٺڻ گهرجي.
هڪ آجر کي ڇا ڪرڻ گهرجي؟
- تڪرارن ۽ ڳالهه ٻولهه کي لکت ۾ رڪارڊ ڪريو، ان تاريخ جي ويجهو جڏهن اهي ٿيا هئا.
- عام نتيجن جي بدران ٺوس واقعن کي بيان ڪريو.
- تعلق بحال ڪرڻ لاءِ هڪ حقيقي رستو پيش ڪريو، جنهن ۾ ثالثي شامل آهي، يا رڪارڊ ڪريو ته اهو ڇو مناسب ناهي.
- درخواست داخل ڪرڻ کان اڳ ٻيهر ملازمت جي اختيارن جو جائزو وٺو.
- چيڪ ڪريو ته فائل اڳئين جائزي ۽ خط و ڪتابت سان مطابقت رکي ٿي.
- ڪارروائي شروع ڪرڻ کان اڳ غور ڪريو ته ڇا آبادڪاري جي تجويز حقيقي آهي.
هڪ ملازم کي ڇا ڪرڻ گهرجي؟
- حقيقت ۾ غلط رپورٽن يا اي ميلن جو لکت ۾ جواب ڏيو.
- لاڳاپيل واقعن ۽ رابطن جو پنهنجو رڪارڊ رکو.
- تڪرار کي حل ڪرڻ جي معقول ڪوششن سان تعاون ڪريو.
- صلاح کان سواءِ استعيفيٰ نه ڏيو، ڇاڪاڻ ته اهو توهان جي بيروزگاري جي فائدن کي نقصان پهچائي سگهي ٿو.
- ڪنهن به آبادڪاري جي تجويز تي دستخط ڪرڻ کان اڳ ان جو جائزو وٺو.
جيڪڏهن عدالت معاهدي کي ختم ڪري ٿي ۽ توهان متفق نه آهيو، ته توهان فيصلي جي ٽن مهينن اندر اپيل ڪورٽ ۾ اپيل ڪري سگهو ٿا (آرٽيڪل 7:683 ڊي سي سي).
خلاصو
- هڪ خراب ڪم ڪندڙ رشتو آرٽيڪل 7:669(3)(g) DCC جي تحت برطرفي جو بنياد آهي ۽ ان لاءِ سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جو فيصلو گهربل آهي.
- خلل سنجيده ۽ پائيدار هجڻ گهرجي، ۽ ٻيهر تعیناتي ممڪن نه هجڻ گهرجي.
- آجر کي هڪ مستقل فائل سان خلل ثابت ڪرڻ گهرجي ۽ ڏيکارڻ گهرجي ته هن تعلق بحال ڪرڻ جي ڪوشش ڪئي.
- ملازم اصولي طور تي منتقلي جي ادائيگي جو حقدار آهي؛ جيڪڏهن ملازم سنجيده مجرمانه عمل ڪيو ته منصفانه معاوضو ملي سگهي ٿو.
- گھڻا ڪيس عدالت ۾ ممڪن نتيجي جي خلاف ڳالهين ذريعي ٺاهه جي معاهدي سان ختم ٿين ٿا.
وچان وچان سوال ڪرڻ
ڇا منهنجو ملازم عدالت ۾ وڃڻ کان سواءِ مون کي خراب ڪم ڪندڙ رشتي جي ڪري برطرف ڪري سگهي ٿو؟
نه. توهان جي رضامندي کان سواءِ، توهان جي آجر کي سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جي فيصلي جي ضرورت آهي؛ واحد متبادل هڪ آبادڪاري جو معاهدو آهي جنهن تي توهان دستخط ڪريو ٿا.
ڇا زمين تي برطرفي کان اڳ ثالثي لازمي آهي؟
نه. قانون ان جي ضرورت نٿو رکي، پر عدالتون اميد رکن ٿيون ته آجر رشتي کي بحال ڪرڻ لاءِ سنجيده ڪوشش ڪئي هوندي.
جيڪڏهن تڪرار منهنجي مئنيجر جي ڪري ٿيو هجي ته ڇا مون کي برطرف ڪري سگهجي ٿو؟
ها، جيڪڏهن تعلق مستقل طور تي ٽٽي پوي ۽ منتقلي هڪ آپشن نه هجي. جيڪڏهن توهان جو آجر سنجيده طور تي قصوروار آهي، ته عدالت توهان کي منتقلي جي ادائيگي کان علاوه منصفانه معاوضو ڏئي سگهي ٿي.
تحليل جي عمل ۾ ڪيترو وقت لڳندو آهي؟
اسان جي تجربي ۾، عام طور تي درخواست داخل ڪرڻ کان فيصلي تائين ڇهه کان ٻارهن هفتا. صحيح مدت عدالت ۽ ٻڌڻي جي شيڊول تي منحصر آهي.
لاڳاپيل مضمون
- جيڪڏهن توهان جي ملازم سان تڪرار هجي ته ڇا ڪجي
- ڪم جي جڳهه تي تڪرار جا قسم
- هالينڊ ۾ هڪ زهريلي ملازم کي برطرف ڪرڻ
- برطرفي جو وڪيل هالينڊ
اڳيون قدم
پڪ ناهي ته توهان ڪٿي بيٺا آهيو؟ اسان کي پنهنجي صورتحال بابت ٻڌايو. اسان توهان کي هڪ ڪم ڪندڙ ڏينهن اندر توهان جي اختيارن کان آگاهه ڪنداسين.
ڪيئن Law & More اسان جي ويب سائيٽ تي وضاحت ڪئي وئي آهي ته ان ۾ توهان جي مدد ڪري سگهي ٿي برطرفي جو وڪيل صفحي.
