هالينڊ ۾ آزمائشي دور دوران برطرفي

آزمائشي دور ۾ برطرفي جو مطلب آهي ته ڪو به ڌر فوري طور تي، بغير نوٽيس جي مدت، UWV جي اجازت کان سواءِ ۽ عدالت جي حڪم کان سواءِ ملازمت جي معاهدي کي ختم ڪري سگهي ٿو. ڊچ سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:676 ان جي اجازت ڏئي ٿو، ۽ آرٽيڪل 7:652 اهي شرطون مقرر ڪري ٿو جيڪي آزمائشي شق کي پاڻ پورا ڪرڻ گهرجن. اهي شرطون سخت آهن: جيڪڏهن شق غلط آهي، ته ان سان برطرفي ناڪام ٿيندي ۽ ملازم کي پهرين ڏينهن کان مڪمل برطرفي تحفظ حاصل آهي. هي آرٽيڪل بيان ڪري ٿو ته شق ڪڏهن صحيح آهي، نوٽيس ڪيئن ڏنو وڃي ٿو، ملازم اڃا تائين ڇا جو حقدار آهي، ۽ حدون ڪٿي آهن.

آزمائشي دور ۾ برطرفي جو مطلب ڇا آهي؟

آزمائشي دور هڪ گڏيل آزمائش آهي. اهو ملازم کي اهو ڏسڻ جو وقت ڏئي ٿو ته ڇا نئون ساٿي نوڪري ۽ ٽيم لاءِ مناسب آهي، ۽ اهو ملازم کي اهو نتيجو ڪڍڻ جي ساڳي آزادي ڏئي ٿو ته ڪم يا تنظيم اها ناهي جيڪا توقع ڪئي وئي هئي. ڊچ روزگار قانون برطرفي جي خلاف تحفظ جي هڪ اعليٰ سطح تي ٺهيل آهي، ۽ آزمائشي دور ان جي عمدي استثنا آهي.

انهيءَ استثنا جا عملي نتيجا تمام گهڻا آهن. هڪ صحيح آزمائشي دور دوران ڪنهن به ڌر کي نوٽيس جي مدت جو مشاهدو ڪرڻ جي ضرورت ناهي، تنهن ڪري معاهدو ان ڏينهن ختم ٿئي ٿو جڏهن نوٽيس ڏنو ويو آهي. آجر کي معاشي بنيادن تي يا ڊگهي مدت جي نااهلي لاءِ برطرفي لاءِ UWV کان اڳواٽ اجازت جي ضرورت ناهي، ۽ ان کي ذيلي ضلعي عدالت کان ڪنهن به قانوني بنيادن تي معاهدي کي ختم ڪرڻ لاءِ پڇڻ جي ضرورت ناهي. معقول برطرفي فائل جيڪا ٻي صورت ۾ ناگزير آهي، ان جي به ضرورت ناهي. ۽ نوٽيس ڏيڻ تي قانوني پابنديون، جيڪي عام طور تي هڪ ملازم جي حفاظت ڪن ٿيون جيڪو بيمار، حاملہ، والدين جي موڪل تي يا ورڪ ڪائونسل جو ميمبر آهي، واضح طور تي آزمائشي دور جي مدت لاءِ الڳ رکيا ويا آهن.

نوٽيس ڪنهن به وقت متفقه مدت اندر ڏئي سگهجي ٿو، جنهن ۾ پهرين ڪم ڪندڙ ڏينهن ۽ اصولي طور تي، ملازم جي ڪم شروع ڪرڻ کان اڳ به شامل آهي، بشرطيڪ معاهدو ختم ٿي چڪو هجي ۽ شق صحيح هجي. قانون جنهن شيءِ جي اجازت نٿو ڏئي اها آهي ته امتحاني مدت ختم ٿيڻ کان هڪ ڏينهن بعد نوٽيس ڏنو وڃي: ان وقت کان عام نظام مڪمل طور تي لاڳو ٿئي ٿو، ۽ اجازت يا عدالت جي حڪم کان سواءِ برطرفي صرف غلط آهي. ڏينهن ڳڻڻ اهم آهي، ۽ مدت ان وقت کان هلندي آهي جڏهن ملازمت جو معاهدو دستخط جي تاريخ کان نه پر اثر انداز ٿئي ٿو.

هي مضمون مکيه لڪير سان واسطو رکي ٿو. ٻه ساٿي مضمون هر پاسي کان عملي تفصيل ۾ ويندا آهن: ڊچ ليبر قانون تحت پروبيشن جي مدت ۽ برطرفي لاءِ اسان جو گائيڊ ۽، ملازمن لاءِ، پروبيشن جي مدت دوران ملازم کي برطرف ڪرڻ تي اسان جو مضمون.

ڪڏهن هڪ آزمائشي شق صحيح آهي

سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:652 ۾ چار گهرجون بيان ڪيون ويون آهن، ۽ سڀني چئني کي پورو ڪرڻ گهرجي. شق تي لکت ۾ اتفاق ٿيڻ گهرجي، اهو ٻنهي ڌرين لاءِ ساڳئي ڊيگهه جو هجڻ گهرجي، اهو قانون جي معاهدي جي مدت سان ڳنڍيل وڌ کان وڌ کان وڌيڪ نه هجڻ گهرجي، ۽ اهو ساڳئي ڪم لاءِ فالو آن معاهدي ۾ بار بار آزمائشي مدت نه هجڻ گهرجي. ڊچ وڪيل هڪ سبب لاءِ لوهي آزمائشي مدت جي ڳالهه ڪن ٿا: ڪا به جزوي صحيحيت ناهي. هڪ شق جيڪا انهن مان ڪنهن به نقطي تي غلط ٿئي ٿي اها مڪمل طور تي باطل آهي، جنهن جو مطلب آهي ته ملازم کي ان جي بنياد تي برطرف نه ٿو ڪري سگهجي، ۽ نه صرف اهو ته اضافي ختم ٿي وڃي.

لکت جي گهرج دستخط ٿيل ملازمت جي معاهدي يا ملازمت جي رشتي تي لاڳو ٿيندڙ اجتماعي مزدور معاهدي ذريعي پوري ڪئي ويندي آهي. هڪ زباني معاهدو، نوڪري جي اشتهار ۾ هڪ جملو يا غير منظم اسٽاف هينڊ بڪ ۾ هڪ حوالو ڪافي ناهي. مدت جي برابري جو مطلب بلڪل اهو آهي: ملازم لاءِ هڪ مهينو ۽ آجر لاءِ ٻه مهينا پوري شق کي رد ڪن ٿا، صرف اضافي مهيني کي نه.

اجازت ڏنل وڌ ۾ وڌ معاهدي تي منحصر آهي. ڇهن مهينن يا گهٽ جي معاهدي ۾ آزمائشي مدت بلڪل شامل نه ٿي سگھي ٿي. ڇهن مهينن کان وڌيڪ پر ٻن سالن کان گهٽ جي معاهدي لاءِ، ۽ هڪ مقرر مدت واري معاهدي لاءِ جنهن جي پڄاڻي ڪئلينڊر جي تاريخ سان ڳنڍيل نه آهي، وڌ ۾ وڌ هڪ مهينو آهي. ٻن سالن يا وڌيڪ جي معاهدي لاءِ ۽ غير معين مدت لاءِ معاهدي لاءِ، وڌ ۾ وڌ ٻه مهينا آهي. هڪ اجتماعي ليبر معاهدو هڪ مهيني جي مدت کي وڌ ۾ وڌ ٻن مهينن تائين وڌائي سگهي ٿو، پر اهو هڪ آزمائشي مدت نه ٿو ٺاهي سگهي جتي قانون هڪ کي منع ڪري ٿو.

هر معاهدي جي مدت لاءِ وڌ ۾ وڌ آزمائشي مدت

ملازمت جي معاهدي جي مدت	وڌ ۾ وڌ آزمائشي مدت
ڇهه مهينا يا گهٽ	ڪابه آزمائشي مدت جي اجازت ناهي
ڇهن مهينن کان وڌيڪ، ٻن سالن کان ننڍو	هڪ مهينو (ٻه جيڪڏهن هڪ گڏيل معاهدي ۾ اهو شامل آهي)
ڪئلينڊر جي آخري تاريخ کان سواءِ مقرر مدت (پروجيڪٽ جو معاهدو)	هڪ مهينو (ٻه جيڪڏهن هڪ گڏيل معاهدي ۾ اهو شامل آهي)
ٻه سال يا وڌيڪ	ٻه مهينا
غير معين مدت لاءِ معاهدو	ٻه مهينا

چوٿين گهرج اها آهي جيڪا اڪثر نظرانداز ڪئي ويندي آهي. هڪ آزمائشي مدت ساڳئي آجر سان فالو آن معاهدي ۾ ٻيهر متفق نه ٿي سگهي جيستائين نئون معاهدو واضح طور تي مختلف صلاحيتن يا ذميوارين جو مطالبو نه ڪري. ساڳي پابندي لاڳو ٿئي ٿي جتي آجر ٻئي آجر کي ڪامياب ڪري ٿو جنهن لاءِ ملازم ساڳيو ڪم ڪيو آهي، مثال طور، ذميواري جي منتقلي يا ايجنسي جي معاهدي کان سڌي ملازمت ڏانهن منتقلي کان پوءِ. هڪ ملازم جيڪو اڳ ۾ ئي ڇهن مهينن لاءِ ڪردار ۾ ڪم ڪري چڪو آهي ۽ پوءِ ان کي ٻن مهينن جي آزمائشي مدت سان مستقل معاهدو ڏنو ويندو آهي تنهن ڪري عام طور تي محفوظ آهي: شق باطل آهي.

نوٽيس ڪيئن ڏنو وڃي ٿو، ۽ ڇا لکت ۾ رکڻ گهرجي

قانون پاڻ نوٽيس لاءِ ڪو فارم مقرر نٿو ڪري. زباني طور تي ڏنل آزمائشي دور دوران برطرفي صحيح آهي، ۽ معاهدو ان وقت ختم ٿي ويندو آهي جڏهن لفظ ڳالهايو ويندو آهي. اهو ئي سبب آهي جو ٻنهي ڌرين کي تحريري تصديق تي اصرار ڪرڻ گهرجي: اثر فوري ۽ ناقابل واپسي آهي، ۽ صرف هڪ شيءِ جيڪا بعد ۾ ٻيهر تعمير ڪري سگهجي ٿي اها آهي جيڪا رڪارڊ ڪئي وئي هئي.

هڪ تحريري فرض آهي، ۽ اهو اهو آهي جيڪو ملازمت ڏيندڙ اڪثر ڪري وڃائي ڇڏيندا آهن. آرٽيڪل 7:676 ۾ چيو ويو آهي ته نوٽيس ڏيندڙ پارٽي کي لکت ۾ سبب بيان ڪرڻ گهرجي جيڪڏهن ٻي پارٽي ان لاءِ پڇي. تنهن ڪري ملازمت ڏيندڙ کي رضاڪارانه طور تي سبب ڏيڻ جو پابند ناهي، پر درخواست تي هڪ ڏيڻ جو پابند آهي، ۽ اهو ئي ملازم تي لاڳو ٿئي ٿو جيڪو استعيفيٰ ڏئي ٿو. انڪار، يا هڪ سبب جيڪو گفتگو ۽ خط جي وچ ۾ تبديل ٿئي ٿو، هڪ سڌي طرح جدائي کي تڪرار ۾ تبديل ڪرڻ جو واحد سڀ کان وڌيڪ قابل اعتماد طريقو آهي.

صحيح طريقي سان سنڀاليو وڃي ته، اهو سلسلو هڪ مختصر ڳالهه ٻولهه آهي جنهن کان پوءِ ساڳئي ڏينهن هڪ خط يا اي ميل ذريعي. ڳالهه ٻولهه سڌي هجڻ گهرجي: شروعات ۾ بيان ڪريو ته معاهدو آزمائشي شق جي تحت ختم ڪيو پيو وڃي، حقيقتن جي اصطلاحن ۾ سبب ڏيو، ۽ مبهم موٽ کان پاسو ڪريو جيڪو بعد ۾ ثابت نه ٿي سگهي. تصديق ۾ اهو رڪارڊ ڪيو وڃي ته معاهدو آزمائشي شق جي بنياد تي فوري طور تي ختم ڪيو ويو آهي، ڪهڙي تاريخ تي، ڪهڙي سبب لاءِ، آخري تصفيه ڪيئن ڳڻيو ويندو ۽ ڪمپني جي ملڪيت ڪڏهن واپس ڪئي ويندي. جيڪو چيو وڃي ٿو ۽ جيڪو لکيو ويو آهي ان جي وچ ۾ مطابقت ٻنهي جي لفظن کان وڌيڪ اهم آهي.

ملازمن کي اهو به ڄاڻڻ گهرجي ته ڏنل سبب جي ٻي زندگي آهي. ملازم کي بيروزگاري جي فائدي جي دعويٰ لاءِ ان جي ضرورت آهي، ۽ جيڪڏهن عدالت کي بعد ۾ برطرفي کي ڏسڻ لاءِ چيو وڃي ٿو، ته ان وقت رڪارڊ ڪيل سبب تشخيص جو شروعاتي نقطو آهي. بعد ۾ ايجاد ڪيل سبب تمام گهٽ قيمت جو آهي؛ هڪ سبب جيڪو تبديل ٿئي ٿو اهو ڪنهن به کان بدتر آهي.

ملازم کي ڇا حق آهي

طريقيڪار جي رفتار ملازم کي ڪجهه به نه گهٽائي ٿي. آزمائشي دور دوران برطرفي کان ٽي حق بچي وڃن ٿا، ۽ انهن مان هڪ کي عملي طور تي هڪ پراڻي قاعدي جي بنياد تي باقاعدي طور تي رد ڪيو ويندو آهي.

پهرين درخواست تي لکت ۾ سبب آهي، جيڪو مٿي بيان ڪيو ويو آهي. ٻيو آخري حل آهي. آجر کي ملازمت جي آخري ڏينهن تائين ۽ ان ۾ شامل پگهار ادا ڪرڻ گهرجي، ڪم ڪيل عرصي دوران جمع ٿيل موڪلن جو الاؤنس، ۽ موڪلن جي حقدار جي قيمت جيڪا ٺاهي وئي آهي پر نه ورتي وئي آهي. ڪو به ٻيو جزو جيڪو معاهدي يا لاڳو اجتماعي معاهدي تحت جمع ٿيو آهي، جهڙوڪ هڪ مقرر سال جي آخر ۾ ادائيگي جو هڪ متناسب حصو، ساڳئي بيان ۾ آباد ڪيو ويندو آهي.

ٽيون منتقلي جي ادائيگي آهي ( transtievergoeding )، ۽ هي اهو هنڌ آهي جتي عام غلط فهمي آهي. جڏهن کان بيلنس ۾ ويٽ اربيڊ مارڪيٽ جي لاڳو ٿيڻ کان وٺي، منتقلي جي ادائيگي جو حق ملازمت جي معاهدي جي پهرين ڏينهن کان پيدا ٿئي ٿو. هاڻي ٻن سالن جو قابليت وارو عرصو ناهي، جنهن جو مطلب آهي ته ملازم جي شروعات تي امتحاني دور دوران برطرف ڪيل ملازم اصولي طور تي ان جو حقدار آهي. رقم ننڍي هوندي، ڇاڪاڻ ته ان جو حساب پگهار ۽ معاهدي جي تمام مختصر مدت تي ڪيو ويندو آهي، پر استحقاق موجود آهي ۽ ان کي موڪلن جي ڏينهن جي ادائيگي سان معاف نه ڪيو ويندو آهي. اهو اتي پيدا نه ٿيندو جتي ملازم استعيفيٰ ڏئي، جيستائين استعيفيٰ آجر جي طرفان سنجيده مجرمانه رويي جو نتيجو نه هجي. ادائيگي ڪيئن حساب ڪئي ويندي آهي اها وضاحت ڪئي وئي آهي ڊچ منتقلي جي ادائيگي تي اسان جي مضمون ۾، ۽ خاص حالتن ۽ استثنا تي اسان جي مضمون ۾ استثنا.

آزمائشي برطرفي کان پوءِ بيروزگاري جو فائدو

امتحاني دور دوران ملازم جي شروعات تي برطرفي کي مجرمانه بيروزگاري نه سمجهيو ويندو آهي، تنهن ڪري اهو پاڻ ۾ بيروزگاري جي فائدي (WW) جي دعويٰ تي پابندي نٿو لڳائي. استحقاق اڃا تائين UWV پاران لاڳو ڪيل عام شرطن تي منحصر آهي : ملازم کي انشورنس هجڻ گهرجي، بيروزگاري کان اڳ ڇٽيهه هفتن مان گهٽ ۾ گهٽ ڇهين ۾ ڪم ڪيو هوندو، ۽ پنهنجي غلطي جي ڪري بيروزگاري جو سبب نه بڻجڻ گهرجي. ڇاڪاڻ ته امتحاني دور تعريف جي لحاظ کان ننڍو آهي، هفتن جي گهرج اڪثر ڪري اڳئين ملازمت جي طاقت تي پوري ڪئي ويندي آهي بجاءِ ان نوڪري جي جيڪا صرف ختم ٿي آهي.

UWV سان نوڪري ڳوليندڙ طور رجسٽر ٿيو ۽ بنا دير جي دعويٰ جمع ڪرايو؛ آخري ڪم ڪندڙ ڏينهن کان هڪ هفتي کان پوءِ درخواست ڏيڻ سان فائدا ڏينهن خرچ ٿي سگهن ٿا. برطرفي جي سبب جو لکيل بيان شامل ڪريو، ڇاڪاڻ ته UWV ان بنياد تي اندازو لڳائي ٿو ته بيروزگاري مجرم آهي يا نه.

آزمائشي دور ۾ ڇا منع ٿيل رهي ٿو

نوٽيس ڏيڻ جي آزادي برطرفي جي قانون جي طريقيڪار جي گهرجن کان آزادي آهي. اهو باقي قانوني حڪم کان آزادي ناهي. ٻه حدون غير محدود قوت سان لاڳو ٿين ٿيون، ۽ ٻنهي کي باقاعدي طور تي عدالت ۾ آزمايو ويندو آهي.

پهرين امتياز جي پابندي آهي. ڊچ برابر علاج جو قانون، سول ڪوڊ جي برابر علاج جي شقن سان گڏ، جنس ۽ حمل، نسل ۽ قوميت، مذهب ۽ عقيدي، سياسي راءِ، جنسي رجحان، معذوري يا دائمي بيماري، عمر، ۽ مقرر مدت ۽ مستقل يا مڪمل وقت ۽ جزوي وقت جي ڪم جي وچ ۾ فرق سميت بنيادن تي فرق کي منع ڪري ٿو. آزمائشي دور دوران برطرفي جيڪا انهن بنيادن مان هڪ تي ٻڌل آهي غير قانوني آهي، ۽ حقيقت اها آهي ته آزمائشي شق صحيح آهي ان کي بچائي نه ٿي.

هتي ملازم لاءِ ثبوت جا قاعدا ملازمن جي ڀيٽ ۾ وڌيڪ سازگار آهن جيڪي ملازمن جي خيال کان وڌيڪ آهن. جتي ملازم اهڙيون حقيقتون پيش ڪري ٿو جن مان امتياز جو اندازو لڳائي سگهجي ٿو، بار بدلجي ٿو: پوءِ اهو ملازمن تي منحصر آهي ته اهي ثابت ڪن ته برطرفي منع ٿيل بنياد تي نه هئي. حمل يا تشخيص جي اعلان کان فوري طور تي پوءِ برطرفي، ڪم سان عدم اطمينان جي ڪنهن به اڳوڻي رڪارڊ کان سواءِ، پهرين حد کي آساني سان پورو ڪندي، ۽ هڪ ملازم جنهن وٽ فائل تي ڪجهه به نه آهي، اهو بار کي ختم ڪرڻ لاءِ جدوجهد ڪندو.

ٻي حد طاقت جو غلط استعمال آهي. آزمائشي دور موجود آهي ته جيئن پارٽيون هڪ ٻئي کي سڃاڻي سگهن. هڪ آجر جيڪو ڪنهن کي هڪ مختصر اسائنمنٽ لاءِ استعمال ڪرڻ جي طئي ٿيل نيت سان ملازمت ڏئي ٿو ۽ پوءِ آزمائشي شق کي استعمال ڪري ٿو، اهو طاقت کي ان مقصد کان سواءِ ڪنهن ٻئي مقصد لاءِ استعمال ڪري رهيو آهي جنهن لاءِ اهو ڏنو ويو هو، ۽ ملازم ان بنياد تي نقصان جي درخواست ڪري سگهي ٿو. اهو امتياز کان وڌيڪ ثابت ڪرڻ ڏکيو آهي، ڇاڪاڻ ته اهو نوڪري تي رکڻ وقت ملازم جي نيت کي چالو ڪري ٿو، پر خط و ڪتابت ۽ نوڪري جا اشتهار ڪڏهن ڪڏهن ان نيت کي ظاهر ڪن ٿا.

آزمائشي دور دوران بيماري

هڪ ملازم جيڪو آزمائشي دور ۾ بيمار هجي ان کي برطرف ڪري سگهجي ٿو. بيماري دوران نوٽيس ڏيڻ تي پابندي آزمائشي دور ۾ لاڳو نه ٿيندي آهي، تنهن ڪري صرف بيماري جي نوٽ جي حقيقت برطرفي کي روڪي نه ٿي سگهي.

سبب هڪ مختلف معاملو آهي. جيڪڏهن بيماري پاڻ برطرفي جو بنياد آهي، ته ملازم معذوري يا دائمي بيماري جي بنياد تي فرق ڪري رهيو آهي، ۽ برطرفي غير قانوني آهي جيتوڻيڪ نوٽيس طريقيڪار جي لحاظ کان صحيح هو. وقت انهن ڪيسن جو فيصلو ڪرڻ جو رجحان رکي ٿو: جتي برطرفي هڪ سنگين بيماري جي رپورٽ جي ڪجهه ڏينهن اندر ٿيندي آهي ۽ فائل ۾ اڳ ۾ ڪا به تنقيد شامل ناهي، عدالتن کي ڪنيڪشن جو اندازو لڳائڻ ۾ گهٽ ڏکيائي ٿيندي آهي. ان جي برعڪس، هڪ ملازم جيڪو بيماري جي رپورٽ ٿيڻ کان اڳ ئي نامناسب ڪارڪردگي کي رڪارڊ ۽ بحث ڪري چڪو هو، وڌيڪ مضبوط بنياد تي بيٺو آهي. ذهن ۾ رکڻ لاءِ فرق اهو آهي ته ڪنهن کي برطرف ڪرڻ جيڪو اتفاق سان بيمار ٿئي ٿو ۽ ڪنهن کي برطرف ڪرڻ ڇاڪاڻ ته اهي بيمار آهن.

آزمائشي برطرفي کي چئلينج ڪرڻ: ٻن مهينن جي آخري تاريخ

هڪ ملازم جيڪو برطرفي کي غير قانوني سمجهي ٿو، اهو سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ کي يا ته نوٽيس کي رد ڪرڻ لاءِ درخواست ڪري سگهي ٿو، ته جيئن ملازمت جاري رهي، يا ان جي بدران منصفانه معاوضو ( billijke vergoeding ) ڏيڻ لاءِ. اهو انتخاب ملازم جو آهي، ۽ عملي طور تي بحالي کان وڌيڪ معاوضي جي درخواست ڪئي ويندي آهي، ڇاڪاڻ ته ڪم ڪندڙ رشتو گهٽ ئي مرمت لائق هوندو آهي.

آخري تاريخ اهو نقطو آهي جنهن تي گهڻا دعوائون ٻڌڻ کان اڳ ناڪام ٿي ويندا آهن. هن قسم جي درخواست عدالت ۾ ان ڏينهن کان ٻن مهينن اندر داخل ڪرڻ گهرجي جنهن ڏينهن ملازمت جو معاهدو ختم ٿيو. هي سخت قسم جي حد جي مدت آهي: ان کي وڪيل جي خط يا ڳالهين ذريعي روڪي نه ٿو سگهجي، ۽ هڪ ڀيرو اهو گذري ويو ته دعوي ختم ٿي ويو. منتقلي جي ادائيگي جي دعويٰ جي پنهنجي هڪ آخري تاريخ هوندي آهي: اها ان ڏينهن کان ٽي مهينا گذري ويندي آهي جنهن ڏينهن ملازمت جو معاهدو ختم ٿيو. جيڪو به شڪ ڪري ٿو ته آزمائشي برطرفي ممنوع بنيادن تي ٻڌل هئي، تنهن ڪري مهينن اندر نه پر هفتن اندر صلاح وٺڻ گهرجي.

ٻہ دليل جيڪي اڪثر ڪامياب ٿين ٿا، پيچيده نه آهن. پهرين ڳالهه اها آهي ته آزمائشي شق غلط هئي، جيڪا فوري طور تي برطرفي کي گهربل اجازت يا عدالت جي حڪم کان سواءِ ڏنل هڪ عام نوٽيس ۾ تبديل ڪري ٿي ۽ ملازم کي ساڳيا علاج ڏئي ٿي. ٻيو ڳالهه اها آهي ته شق صحيح هئي پر سبب منع ٿيل هو. ٻنهي جو فيصلو وڏي حد تائين دستاويزن تي ڪيو ويندو آهي، اهو ئي سبب آهي جو لکيل تصديق ۽ بيان ڪيل سبب ٻنهي پاسن تي تمام گهڻو اهم آهي.

آزمائشي دور ۾ پاڻ کي استعيفيٰ ڏيڻ

آزمائشي دور ٻنهي طريقن سان ڪٽيندو آهي. هڪ ملازم جيڪو اهو نتيجو ڪڍي ٿو ته ڪم، ٽيم يا ڀرتي جي عمل دوران ڪيل واعدا حقيقت سان مطابقت نٿا رکن، اهو فوري طور تي، نوٽيس جي مدت کان سواءِ ۽ ڪو سبب ڏيڻ کان سواءِ معاهدو ختم ڪري سگهي ٿو جيستائين ملازمت ڏيندڙ لکت ۾ هڪ لاءِ نه پڇي.

پيشه ورانه رستو مئنيجر سان هڪ مختصر ڳالهه ٻولهه آهي جنهن کان پوءِ هڪ تحريري تصديق آهي جنهن ۾ معاهدي جي ختم ٿيڻ جي تاريخ بيان ڪئي وئي آهي. زباني استعيفيٰ قانوني طور تي اثرائتو آهي، اهو ئي سبب آهي جو ان جي تصديق ٿيڻ گهرجي: ملازم جيڪو بعد ۾ استعيفيٰ ڏيڻ تي تڪرار ڪري ٿو اهو دستاويز کان سواءِ ڪمزور پوزيشن ۾ آهي، ۽ ائين ئي ملازم به آهي.

مالي نتيجو فيصلو ڪندڙ غور آهي. ملازم جي پنهنجي شروعات تي استعيفيٰ کي اصولي طور تي UWV پاران مجرمانه بيروزگاري سمجهيو ويندو آهي، جنهن جو مطلب آهي ته بيروزگاري جي فائدي جو ڪو به حق ناهي. صرف غير معمولي حالتن ۾، جهڙوڪ اهڙي صورتحال جنهن جي جاري رهڻ جي معقول طور تي اميد نه ٿي سگهي، اهو نتيجو بچيو ويندو آهي، ۽ ان کي ظاهر ڪرڻ جو بار ملازم تي هوندو آهي. ۽ نه ئي منتقلي جي ادائيگي واجب آهي جتي ملازم استعيفيٰ ڏئي ٿو، جيستائين استعيفيٰ آجر جي طرفان سنجيده مجرمانه رويي جي ڪري نه هجي. تنهن ڪري امتحاني دور دوران ڇڏڻ هڪ فيصلو آهي جيڪو ايندڙ نوڪري کي نظر ۾ رکندي ورتو وڃي بجاءِ ان وقت جي گرمي ۾.

اهي غلطيون جيڪي آزمائشي برطرفي کي ناڪام بڻائين ٿيون

تقريبن هر آزمائشي برطرفي جيڪا عدالت جي ناڪامي کان اڳ ختم ٿئي ٿي، ڪجهه سببن مان هڪ جي ڪري، ۽ انهن مان ڪو به عجيب نه آهي.

سڀ کان عام هڪ ٽيمپليٽ معاهدو آهي. مستقل معاهدن لاءِ تيار ڪيل هڪ ماڊل معاهدي ۾ ٻن مهينن جي شق هوندي آهي، جيڪا صرف هڪ سال جي معاهدي ۾ نقل ڪئي ويندي آهي جتي وڌ ۾ وڌ هڪ مهينو هوندو آهي. شق باطل آهي، ان سان برطرفي باطل آهي، ۽ آجر کي هڪ ملازمت جي رشتي سان ڇڏي ڏنو ويندو آهي جيڪو هن سوچيو هو ته اهو ختم ٿي چڪو آهي. ساڳئي غلطي جو ٻيو نسخو هڪ آزمائشي مدت جي آخر ۾ ٿئي ٿو: ان جي ختم ٿيڻ کان پوءِ ڏينهن تي ڏنل نوٽيس UWV جي اجازت يا عدالت جي حڪم کان سواءِ هڪ عام نوٽيس آهي، ۽ ان کي الڳ ڪري سگهجي ٿو.

ٻيو آهي ورجائڻ وارو شق. ملازم باقاعدي طور تي هڪ نئين آزمائشي دور تي متفق ٿين ٿا جڏهن ڪنهن ايجنسي ملازم کي سڌو سنئون نوڪري تي رکيو ويندو آهي، جڏهن هڪ مقرر مدت جو معاهدو تجديد ڪيو ويندو آهي، يا جڏهن ڪنهن ملازم کي تنظيم اندر ترقي ڏني ويندي آهي. جيستائين نئون ڪردار حقيقي طور تي ٻين صلاحيتن يا ذميوارين جي طلب نه ڪري، شق جي اجازت ناهي، ڇاڪاڻ ته ملازم کي اڳ ۾ ئي هن ڪم ۾ هن ملازم جو جائزو وٺڻ جو موقعو مليو آهي.

ٽيون آهي وڌائڻ جي ڪوشش. هڪ آزمائشي مدت کي معاهدي سان نه ٿو وڌائي سگهجي، ملازم جي رضامندي سان به نه، ۽ اهو بيماري، موڪل يا موڪل دوران به نه ٿو روڪي. هڪ ملازم جيڪو هڪ مهيني جي آزمائشي مدت جي ٽن هفتن تائين بيمار آهي، ان جي اڃا تائين هڪ مهيني جي آزمائشي مدت آهي. ملازمت ڪندڙ جيڪي وڌيڪ وقت چاهين ٿا انهن کي شق جي بدران شروعات ۾ معاهدي جي ڊيگهه بابت سوچڻ گهرجي.

چوٿون فائل ۾ خاموشي آهي. ڇاڪاڻ ته ڪنهن به معقول برطرفي فائل جي ضرورت ناهي، نوڪر اڪثر ڪري ڪا به فائل نه رکندا آهن، ۽ پوءِ جڏهن ملازم دليل ڏئي ٿو ته اصل سبب حمل، معذوري يا هڪ شڪايت هئي جيڪا صرف ڪئي وئي هئي ته ڏيکارڻ لاءِ ڪجهه به نه هوندو آهي. سوال ۾ واقعي کان اڳ منعقد ڪيل ڪارڪردگي جي ڳالهه ٻولهه جو هڪ تاريخ وارو نوٽ عام طور تي ان تصوير کي مڪمل طور تي تبديل ڪرڻ لاءِ ڪافي هوندو آهي.

آخر ۾، ياد رکو ته معاهدي جي خاتمي سان ان ۾ موجود هر شيءِ پاڻمرادو ختم نه ٿي ويندي آهي. ختم ٿيڻ کان بچڻ لاءِ ٺهيل شقون، جهڙوڪ رازداري ۽، جتي صحيح طور تي متفق هجي، هڪ غير مقابلي يا غير درخواست شق، هڪ امتحاني برطرفي کان پوءِ لاڳو رهنديون آهن. هڪ مقرر مدت جي معاهدي ۾ هڪ غير مقابلي شق صرف تڏهن صحيح آهي جڏهن معاهدو مجبور ڪاروباري سبب بيان ڪري ٿو جيڪي ان کي جائز قرار ڏين ٿا، ۽ هڪ آجر جيڪو پنهنجي طور تي سنجيده مجرمانه رويي ذريعي ملازمت ختم ڪري چڪو آهي، ان تي ڀروسو نٿو ڪري سگهي. ڪجهه هفتن کان پوءِ ڇڏڻ واري ملازم لاءِ، اهو شق ايندڙ آجر سان ڪنهن به شيءِ تي دستخط ڪرڻ کان اڳ جانچڻ جي قابل آهي.

امتحاني برطرفي بابت اڪثر پڇيا ويندڙ سوال

ڇا آزمائشي دور دوران زباني برطرفي صحيح آهي؟

ها. قانون نوٽيس کي لکت ۾ هجڻ جي ضرورت ناهي، تنهن ڪري ملازمت جو معاهدو نوٽيس ڏيڻ وقت ختم ٿي ويندو آهي. ملازم کي لکت ۾ سبب پڇڻ جو حق آهي، ۽ پوءِ آجر کي اهو مهيا ڪرڻ گهرجي. جيڪڏهن ضروري هجي ته ساڳئي ڏينهن اي ميل ۾ تصديق لاءِ پڇو: اهو دستاويز آهي جيڪو UWV ڏسڻ چاهيندو ۽ برطرفي جي ڪنهن به بعد جي تشخيص لاءِ شروعاتي نقطو.

ڇا مون کي آزمائشي دور دوران بيمار هجڻ دوران نوڪري تان ڪڍي سگهجي ٿو؟

ها. بيماري دوران نوٽيس ڏيڻ تي پابندي آزمائشي دور ۾ لاڳو نه ٿيندي آهي، تنهن ڪري هڪ آجر معاهدو ختم ڪري سگهي ٿو جيتوڻيڪ توهان بيمار هجڻ جي رپورٽ ڪئي آهي. جيڪو آجر نٿو ڪري سگهي اهو توهان کي بيماري يا معذوري جي ڪري برطرف ڪري، جيڪو هڪ ممنوع فرق هوندو. سوال هميشه اهو آهي ته اصل سبب ڇا هو، ۽ هڪ برطرفي جيڪا بيماري جي رپورٽ تي فوري طور تي عمل ڪندي، اڳ ۾ ڪجهه به فائل تي نه هوندي، هڪ آجر لاءِ دفاع ڪرڻ ڏکيو آهي.

منهنجي ڇهن مهينن جي معاهدي ۾ هڪ آزمائشي مدت شامل آهي، ڇا اهو جائز آهي؟

نه. ڇهن مهينن يا ان کان گهٽ عرصي جي معاهدي ۾ آزمائشي مدت بلڪل به شامل نه ٿي سگهي ٿي، ۽ هڪ شق شامل آهي جيڪا ڪنهن به طرح باطل آهي. قانوني طور تي اهو ڪڏهن به موجود نه هو، تنهنڪري توهان کي پهرين ڏينهن کان برطرفي جي خلاف مڪمل تحفظ حاصل آهي ۽ آجر ان کي استعمال ڪندي معاهدو ختم نٿو ڪري سگهي. ساڳيو ئي هڪ شق تي لاڳو ٿئي ٿو جيڪو سوال ۾ معاهدي جي وڌ کان وڌ کان وڌيڪ آهي، يا جيڪو آجر کي ملازم کان وڌيڪ عرصو ڏئي ٿو.

جيڪڏهن مون کي منهنجي آزمائشي دور ۾ برطرف ڪيو وڃي ته ڇا مان منتقلي جي ادائيگي جو حقدار آهيان؟

اصولي طور تي ها، بشرطيڪ ملازم شروعات ڪري. منتقلي جي ادائيگي جو حق معاهدي جي پهرين ڏينهن کان هلندو آهي، تنهن ڪري مڪمل ڪرڻ لاءِ سروس جي گهٽ ۾ گهٽ مدت ناهي. ڇاڪاڻ ته ادائيگي پگهار ۽ سروس جي ڊيگهه تي ڳڻپيو ويندو آهي، ڪجهه هفتن کان پوءِ رقم معمولي آهي، پر اهو توهان جي پگهار ۽ موڪلن جي پگهار کان هڪ الڳ حق آهي ۽ اهو آخري تصفيه ۾ ظاهر ٿيڻ گهرجي. جيڪڏهن توهان پاڻ استعيفيٰ ڏيو ٿا، ته ڪا به منتقلي جي ادائيگي واجب نه آهي جيستائين توهان جي استعيفيٰ آجر جي سنجيده مجرمانه رويي جو نتيجو نه هجي.

مون کي ڪيتري وقت تائين آزمائشي برطرفي کي چئلينج ڪرڻو پوندو؟

روزگار جو معاهدو ختم ٿيڻ جي ڏينهن کان ٻه مهينا، نوٽيس کي الڳ ڪرڻ يا منصفانه معاوضي جي درخواست لاءِ. منتقلي جي ادائيگي لاءِ دعويٰ ٽن مهينن اندر آڻڻ گهرجي. انهن مدن کي وڌائي يا روڪي نه ٿو سگهجي، تنهن ڪري جيڪڏهن توهان کي يقين آهي ته شق غلط هئي يا منع ٿيل سبب، ته پوءِ آجر کان جواب جو انتظار ڪرڻ بدران فائل جو جلدي جائزو وٺو.

ڪيئن Law and More مدد ڪري سگھن ٿا

Law and More ملازمن ۽ ملازمن کي آزمائشي دورن ۽ انهن کان پوءِ برطرفين بابت صلاح ڏئي ٿو: جانچڻ ته ڇا ڪا شق صحيح آهي ان تي ڀروسو ڪرڻ کان اڳ، تصديق ۽ سببن جي بيان جو مسودو تيار ڪرڻ، اهو جائزو وٺڻ ته ڇا برطرفي منع ٿيل بنياد تي هئي، ۽ لاڳو ٿيندڙ مختصر آخري تاريخن اندر سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جي سامهون ڪارروائي ڪرڻ. وسيع فريم ورڪ اسان جي جائزي ۾ بيان ڪيو ويو آهي. هالينڊ ۾ روزگار جا معاهدا ۽ اسان ۾ ڊچ روزگار قانون جي ھدايتونجيڪڏهن آزمائشي مدت ختم ٿيڻ واري آهي يا ڪا برطرفي ڏني وئي آهي، ته اسان توهان سان گڏ فائل ڏسڻ ۾ خوش آهيون.