هالينڊ ۾ ڪانٽريڪٽ ڪلاڪ تبديل ڪرڻ لچڪدار ڪم ڪندڙ ايڪٽ (Wet flexibel werken, Wfw) جي تحت سنڀاليو ويندو آهي. هڪ ملازم جيڪو گهٽ ۾ گهٽ ڇهين هفتن کان آجر سان گڏ آهي، مختلف وقتن تي يا مختلف هنڌ کان وڌيڪ ڪلاڪ، گهٽ ڪلاڪ ڪم ڪرڻ لاءِ لکت ۾ درخواست ڪري سگهي ٿو. ڪلاڪن جي تعداد يا ڪم جي وقت ۾ تبديلي لاءِ، آجر کي درخواست منظور ڪرڻ گهرجي جيستائين مجبور ڪندڙ ڪاروبار يا خدمت جا مفاد رستي ۾ نه اچن. درخواست ارادي جي شروعاتي تاريخ کان گهٽ ۾ گهٽ ٻه مهينا اڳ داخل ڪئي ويندي آهي، ۽ آجر کي ان تاريخ کان گهٽ ۾ گهٽ هڪ مهينو اڳ لکت ۾ فيصلو ڪرڻ گهرجي. جيڪڏهن آجر وقت تي فيصلو نه ڪندو آهي، ته ڪلاڪ درخواست مطابق ترتيب ڏنا ويندا آهن.
اهو ملازم جو رستو آهي. ان جي ابتڙ صورتحال، هڪ آجر جيڪو ملازم جي ڪلاڪن کي گهٽائڻ يا تبديل ڪرڻ چاهي ٿو، مڪمل طور تي مختلف طريقي سان ڪم ڪري ٿو ۽ تمام گهڻو ڏکيو آهي: ڪلاڪن جو تعداد ملازمت جي معاهدي جو هڪ بنيادي اصطلاح آهي، ۽ ان کي صرف هڪ طرفي طور تي تبديل نٿو ڪري سگهجي.
هي گائيڊ ٻنهي هدايتن کي بيان ڪري ٿو: ايڪٽ ملازم کي ڇا ڏئي ٿو، انڪار جا ڪهڙا سبب اصل ۾ برقرار رهن ٿا، ملازم جي خواهش جي خلاف ڪلاڪ تبديل ڪرڻ کان اڳ هڪ آجر کي ڇا ڏيکارڻ گهرجي، ۽ پگهار، موڪلن، پينشن، بيروزگاري جي فائدي ۽ منتقلي جي ادائيگي لاءِ تبديلي جو ڇا مطلب آهي.
لچڪدار ڪم ڪندڙ ايڪٽ تحت تبديلي جي درخواست ڪرڻ جو حق
Wfw، جيڪو ڪم ڪندڙ ڪلاڪن جي ترتيب واري ايڪٽ کي تبديل ڪري ٿو، هڪ ملازم کي ٽن شين جي درخواست ڪرڻ جو قانوني حق ڏئي ٿو: ڪم ڪندڙ ڪلاڪن جو هڪ مختلف تعداد (arbeidsduur)، مختلف ڪم جا وقت (worktijd)، ۽ ڪم جي هڪ مختلف جڳهه (arbeidsplaats). ٽنهي سان هڪجهڙو سلوڪ نه ڪيو ويندو آهي، ۽ انهن کي مونجهارو ڪرڻ مايوسي جو سڀ کان عام ذريعو آهي.
ڪم جي ڪلاڪن ۽ ڪم جي وقتن لاءِ، ٽيسٽ آجر جي خلاف سخت آهي. درخواست منظور ٿيڻ گهرجي جيستائين مجبور ڪندڙ ڪاروبار يا خدمت جا مفاد (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) ان جي مخالفت نه ڪن. ڪم جي جاءِ لاءِ ٽيسٽ تمام ڪمزور آهي: آجر کي درخواست تي غور ڪرڻ گهرجي ۽ ملازم سان ان تي بحث ڪرڻ گهرجي، پر ساڳئي معيار جو پابند نه آهي. ڪم جي جاءِ تي پوزيشن کي مضبوط ڪرڻ لاءِ هڪ بل 2023 ۾ سينيٽ پاران رد ڪيو ويو، تنهن ڪري فرق برقرار آهي.
ملازم تي ٻه شرط لاڳو ٿين ٿا. تبديلي جي اثر هيٺ اچڻ تائين ملازمت گهٽ ۾ گهٽ ڇهين هفتن تائين هجڻ گهرجي، ۽، غير متوقع حالتن کي ڇڏي، هڪ نئين درخواست صرف هڪ سال بعد ڪري سگهجي ٿي جڏهن ملازمت ڏيندڙ اڳئين درخواست ڏني يا رد ڪئي. اهو قانون ڏهه کان گهٽ ملازمن وارن ملازمن تي به لاڳو نٿو ٿئي؛ انهن ملازمن کي ڪم جي ڪلاڪن کي ترتيب ڏيڻ لاءِ پنهنجو بندوبست ڪرڻ جي ضرورت آهي، ۽ عملي طور تي اهو بندوبست اڪثر ڪري معاهدي جي بدران اجتماعي مزدور معاهدي يا عملي جي هٿ جي ڪتاب ۾ ملي ٿو.
جتي هڪ اجتماعي مزدور معاهدي (cao) ۾ ڪلاڪن کي ترتيب ڏيڻ بابت پنهنجا قاعدا شامل آهن، اهي قاعدا ايڪٽ تي ترجيح رکن ٿا جيستائين ايڪٽ اجازت ڏئي ٿو. هميشه معاهدي کان اڳ cao کي چيڪ ڪريو، ۽ درخواست لکڻ کان اڳ معاهدي کي.
طريقيڪار ۽ آخري تاريخون
طريقيڪار مختصر آهي ۽ آخري تاريخون ڪم ڪن ٿيون. ملازم تبديلي جي اثرانداز ٿيڻ جي تاريخ کان گهٽ ۾ گهٽ ٻه مهينا اڳ هڪ تحريري درخواست جمع ڪرائيندو آهي، جنهن ۾ موجوده ڪلاڪ، درخواست ڪيل ڪلاڪ، گهربل شروعاتي تاريخ ۽، جيڪڏهن لاڳاپيل هجي، ته هفتي ۾ ڪلاڪ ڪيئن ورهائڻ گهرجن، بيان ڪيو ويندو آهي. سبب ڏيڻ هڪ قانوني گهرج ناهي، پر هڪ درخواست جيڪا پاڻ کي بيان ڪري ٿي ان جي منظوري جو امڪان تمام گهڻو آهي، ۽ هڪ دستاويزي سبب بعد ۾ مفيد آهي جيڪڏهن انڪار جي جانچ ڪرڻي آهي.
آجر کي ملازم سان صلاح ڪرڻ گهرجي ۽ پوءِ لکڻ ۾ فيصلو ڪرڻ گهرجي، گهٽ ۾ گهٽ هڪ مهينو اڳ، ارادي جي شروعاتي تاريخ کان اڳ. انڪار ۾ سبب بيان ڪرڻ گهرجن. جيڪڏهن آجر ان آخري تاريخ کي وڃائي ٿو، ته نتيجو خودڪار هوندو: ڪم جا ڪلاڪ، ڪم جا وقت يا ڪم جي جڳهه درخواست جي مطابق ترتيب ڏني ويندي آهي. اهو هڪ ملازم لاءِ ايڪٽ ۾ واحد سڀ کان وڌيڪ مفيد ضابطو آهي، ۽ هڪ آجر لاءِ واحد سڀ کان مهانگو نگراني آهي، جنهن ڪري درخواست جي تاريخ رڪارڊ ڪئي وڃي ۽ درخواست اهڙي طريقي سان موڪلي وڃي جيڪا وصولي ثابت ڪري.
جتي ڪلاڪن جي تعداد جي درخواست منظور ڪئي وڃي ٿي پر هفتي جي اسپريڊ نه هجي، اتي ملازم اسپريڊ کي مختلف طريقي سان مقرر ڪري سگهي ٿو، پر صرف تڏهن جڏهن ان کي ائين ڪرڻ ۾ سنجيده دلچسپي هجي جيڪا درخواست ڪيل انتظام ۾ ملازم جي دلچسپي کان وڌيڪ هجي. عملي طور تي اهو آهي جتي گهڻيون ڳالهيون ختم ٿين ٿيون: پنجن جي بدران چار ڏينهن تي نه، پر ڪهڙن چار تي.
جيڪو به اتفاق ڪيو وڃي ٿو ان جي تصديق ملازمت جي معاهدي ۾ ترميم جي طور تي لکت ۾ ٿيڻ گهرجي، جنهن ۾ نوان ڪلاڪ، نئين پگهار، نئين موڪلن جي حقدار ۽ اهي لاڳو ٿيڻ جي تاريخ بيان ڪئي وڃي. ڪلاڪن بابت هڪ زباني معاهدو صحيح آهي، پر اهو ناقابل ثابت آهي، ۽ ڪلاڪ ملازمت جي مدت آهن جيڪا سالن کان پوءِ سڀ کان وڌيڪ تڪرار پيدا ڪري ٿي.
ملازم ڪڏهن انڪار ڪري سگهي ٿو؟
صرف مجبور ڪندڙ ڪاروبار يا خدمت جا مفاد انڪار کي جائز قرار ڏين ٿا، ۽ قانون پاڻ ان جي مثال ڏئي ٿو ته ان جو مطلب ڇا آهي. جتي ملازم گهٽ ڪلاڪ ڪم ڪرڻ چاهي ٿو، اهي مفاد جيڪي قابليت حاصل ڪري سگهن ٿا اهي ڪاروباري-اقتصادي نوعيت جا سنگين مسئلا، حفاظت جا مسئلا، يا هڪ فهرست ملڻ ۾ مسئلا آهن. جتي ملازم وڌيڪ ڪلاڪ ڪم ڪرڻ چاهي ٿو، مثال طور مالي يا تنظيمي قسم جا سنگين مسئلا، ناکافي ڪم موجود هجڻ، يا بجيٽ جي غير موجودگي يا اضافي ڪلاڪن لاءِ قائم ٿيل پوزيشن آهن.
حد واقعي تمام گهڻي آهي. تڪليف ڪا مجبور ڪندڙ دلچسپي ناهي، نه ئي مڪمل وقت جي عملي لاءِ عام ترجيح آهي، ۽ نه ئي اهو خوف آهي ته ٻيا ملازم به ساڳي ڳالهه پڇندا. آجر کي مسئلو ٺوس بڻائڻو پوندو: ڪهڙي لسٽ کي ڀرجي نه ٿو سگهجي، ڪهڙي شفٽ ۾ ڪهڙي قابليت غائب آهي، ڪهڙي بجيٽ موجود ناهي. عام طور تي ظاهر ڪيل انڪار عدالت جي جائزي ۾ گهٽ ئي بچي ٿو.
ملازمن وٽ هڪ جائز متبادل رستو آهي. مڪمل طور تي انڪار ڪرڻ جي بدران، هڪ ملازم هڪ مختلف انتظام پيش ڪري سگهي ٿو: هڪ ننڍي گهٽتائي، جائزو وٺڻ لاءِ هڪ عارضي انتظام، هفتي دوران هڪ مختلف تقسيم، يا ٻئي ڪردار ڏانهن منتقلي جنهن ۾ گهربل ڪلاڪ ڪم ڪرڻ جي قابل آهن. هڪ ملازم کان توقع ڪئي ويندي آهي ته هو اهڙي تجويز کي هڪ سٺي ملازم جي حيثيت سان سنجيدگي سان غور ڪري، ۽ هر متبادل کي رد ڪرڻ ملازم جي حيثيت کي ڪمزور ڪري ٿو جيڪڏهن معاملو عدالت تائين پهچي ٿو.
جڏهن ملازمت ڏيندڙ توهان جا ڪلاڪ تبديل ڪرڻ چاهي ٿو
لچڪدار ڪم ڪندڙ ايڪٽ آجر کي ڪو به لاڳاپيل حق نٿو ڏئي. هڪ آجر جيڪو ملازم جي ڪلاڪن کي گهٽائڻ چاهي ٿو اهو روزگار جي معاهدي جي بنيادي اصطلاح کي تبديل ڪرڻ جي ڪوشش ڪري رهيو آهي، ۽ ڊچ قانون صرف ٻه رستا پيش ڪري ٿو، ٻئي گهربل آهن.
پهرين ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:613 جي تحت هڪ لکت ۾ هڪ طرفي تبديلي جي شق (eenzijdig wijzigingsbeding) آهي. اهڙي شق ملازمت ڏيندڙ کي صرف ان صورت ۾ ملازمت جي مدت کي تبديل ڪرڻ جي اجازت ڏئي ٿي جڏهن ان کي تبديلي ۾ دلچسپي هجي جيڪا ايتري اهم هجي جو ملازم جي دلچسپي ان کي تسليم ڪرڻ گهرجي، معقوليت ۽ انصاف جي معيارن سان ماپيل هجي. شق کي لکت ۾ هجڻ گهرجي ۽ اڳ ۾ متفق ٿيڻ گهرجي؛ اسٽاف هينڊ بڪ ۾ هڪ شق جيڪا ملازم ڪڏهن به قبول نه ڪئي.
ٻيو رستو لاڳو ٿئي ٿو جتي اهڙي ڪا به شق نه آهي. سپريم ڪورٽ پاران اسٽوف بمقابلہ ميموئيٽ (HR 11 جولاءِ 2008، ECLI:NL:HR:2008:BD1847) ۾ مقرر ڪيل معيار جي تحت، عدالت ترتيب سان ٽي سوال پڇي ٿي. ڇا ڪم تي اهڙيون تبديل ٿيل حالتون آهن جيڪي آجر کي تجويز پيش ڪرڻ جو سبب ڏين ٿيون؟ ڇا تجويز سڀني حالتن جي روشني ۾ معقول آهي، جنهن ۾ تبديلي جي نوعيت ۽ ملازم جي مفاد شامل آهن؟ ۽ ڇا تجويز جي قبوليت هن ملازم کان معقول طور تي گهربل ٿي سگهي ٿي؟ صرف جيڪڏهن ٽنهي جو جواب هاڪاري طور تي ڏنو وڃي ته ملازم کي قبول ڪرڻ گهرجي.
عملي طور تي، آجر پاران لاڳو ڪيل ڪلاڪن جي ڍانچي ۾ گهٽتائي جزوي برطرفي جي برابر آهي، ۽ ڊچ قانون جزوي برطرفي کي اهڙي طرح تسليم نٿو ڪري: هڪ آجر جيڪو گهٽ ڪلاڪ چاهي ٿو، ان کي عام طور تي يا ته ملازم سان تبديلي تي متفق ٿيڻ گهرجي يا عام برطرفي جو رستو اختيار ڪرڻ گهرجي، UWV يا سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ سان. ڪم ۾ عارضي گهٽتائي ڪافي ناهي. جتي آجر صرف متفقه ڪلاڪ پيش ڪرڻ بند ڪري ٿو، ملازم معاهدي جي ڪلاڪن جي پگهار جو حقدار رهي ٿو، ڇاڪاڻ ته ناکافي ڪم جو خطرو آجر سان آهي.
ڪاروباري-اقتصادي سببن جي ڪري يا ڪم لاءِ ڊگهي عرصي جي نااهلي جي ڪري لاڳو ڪيل گهٽتائي سان هڪ اهم نتيجو ڳنڍيل آهي. ڪولوم فيصلي ۾ (HR 14 سيپٽمبر 2018، ECLI:NL:HR:2018:1617) سپريم ڪورٽ اهو فيصلو ڏنو ته هڪ ملازم جنهن جا ڪلاڪ انهن حالتن ۾ بنيادي ۽ ساختي طور تي گهٽجي ويا آهن، معاهدي جي ان حصي لاءِ منتقلي جي ادائيگي جو حقدار آهي جيڪو ضايع ٿي ويو آهي. سپريم ڪورٽ بعد ۾ واضح ڪيو ته اهو ڪلاڪن جي نقصان تي لاڳو ٿئي ٿو، صرف پگهار ۾ گهٽتائي تي نه. جيڪڏهن ڪو آجر مستقل بنيادن تي توهان جي ڪلاڪن کي پنجون يا وڌيڪ گهٽائڻ جي تجويز پيش ڪري ٿو، ته اهو حق ڪنهن به شيءِ تي دستخط ٿيڻ کان اڳ ٽيبل تي هجڻ گهرجي؛ منتقلي جي ادائيگي تي اسان جو مضمون وضاحت ڪري ٿو ته ان جو حساب ڪيئن ڪيو ويندو آهي.
جتي ملازمت ڏيندڙ نوڪري برقرار رکڻ جي بدلي ۾ گهٽتائي جي تجويز پيش ڪري ٿو، عملي جواب عام طور تي هڪ کليل مدت ۽ تشخيص جي تاريخ سان هڪ لکيل معاهدو هوندو آهي، هڪ کليل ختم ٿيل تبديلي جي بدران. جيڪڏهن ملازمت ڏيندڙ ان جي بدران هڪ آبادڪاري جو معاهدو پيش ڪري ٿو، ته پوءِ پوزيشن ٻيهر مختلف هوندي آهي ۽ اسان جي گائيڊ ۾ vaststellingsovereenkomst سان معاملو ڪيو ويو آهي.
جڏهن ڪلاڪ تبديل ٿين ٿا ته اصل ۾ ڇا بدلجي ٿو
روزگار جي رشتي ۾ تقريبن هر شيءِ ڪلاڪن جي متناسب آهي، ۽ نتيجن کي گهٽ سمجهڻ آسان آهي ڇاڪاڻ ته اهي بتدريج ايندا آهن.
پگهار سڌي طرح ڪلاڪن جي پيروي ڪري ٿي، ۽ ان مان حاصل ٿيندڙ هر شيءِ پڻ: موڪلن جو الائونس، تيرهون مهينو، ۽ پگهار جي فيصد جي طور تي ظاهر ڪيل ڪو به بونس. قانوني موڪلن جو حق هر سال هفتيوار ڪم ڪندڙ ڪلاڪن جو چار ڀيرا آهي، تنهنڪري اهو تناسب سان پڻ منتقل ٿئي ٿو؛ پراڻي سطح تي اڳ ۾ ئي جمع ٿيل موڪلون ضايع نه ٿيون ٿين، ۽ جيڪي ڏينهن وڌيا آهن انهن کي خاموشي سان ٻيهر ڳڻپ ڪرڻ جي بدران متفقه بنيادن تي آباد ڪيو وڃي يا منتقل ڪيو وڃي.
پينشن جي جمع ٿيڻ سان پينشن جي قابل پگهار گهٽجي ٿي، ۽ ڇاڪاڻ ته پينشن ڏهاڪن کان وڌيڪ عرصي تائين جمع ٿيندي رهي ٿي، تنهن ڪري توهان جي ٽيهن سالن ۾ ڪيل گهٽتائي رٽائرمينٽ تي مهيني جي پگهار ۾ گهٽتائي جي ڀيٽ ۾ تمام گهڻي قيمت ادا ڪري ٿي. جتي اسڪيم رضاڪارانه اضافي جمع ٿيڻ جي آڇ ڪري ٿي، اهو ئي وقت آهي ان بابت پڇڻ جو.
بيروزگاري جي فائدي جو نتيجو اهو آهي جيڪو ملازم اڪثر وڃائي ڇڏيندا آهن. فائدي جو حق تڏهن پيدا ٿئي ٿو جڏهن ڪو ملازم هفتي ۾ گهٽ ۾ گهٽ پنج ڪم ڪندڙ ڪلاڪ وڃائي ٿو، يا اڌ ڪلاڪ جتي معاهدو ڏهه ڪلاڪن کان گهٽ هو، ۽ فائدي جو حساب بيروزگاري کان اڳ ريفرنس سال ۾ حاصل ڪيل اجرت تي ڪيو ويندو آهي. ٻه شيون پٺيان اچن ٿيون. رضاڪارانه طور تي پنهنجا ڪلاڪ گهٽائڻ توهان کي انهن ڪلاڪن لاءِ فائدي جو حق نٿو ڏئي جيڪي توهان ڇڏيا هئا. ۽ هاڻي گهٽتائي ان اجرت کي گهٽائي ٿي جنهن تي هڪ فائدو ٻڌل هوندو جيڪڏهن توهان بعد ۾ نوڪري وڃائي ڇڏيو. جتي ملازمت ڏيندڙ طرفان گهٽتائي جي تجويز ڏني وئي آهي، ۽ يقيني طور تي جتي بيڪار ٿي سگهي ٿي، اهو حساب فيصلي ۾ شامل آهي.
هڪ ٻيو نقطو ملازم جي حق ۾ ڪم ڪري ٿو. جتي هڪ ملازم ساخت جي لحاظ کان معاهدي ۾ بيان ڪيل ڪلاڪن کان وڌيڪ ڪلاڪ ڪم ڪيو آهي، اتي معاهدي جي ڪم جي ڪلاڪن کي حقيقت کي ظاهر ڪرڻ لاءِ ترتيب ڏئي سگهجي ٿو، انهي بنياد تي ته ڌرين جي رويي معاهدي ۾ ترميم ڪئي آهي. نمائندگي واري عرصي دوران پگهارون ۽ روسٽر ان جو ثبوت آهن، ۽ اهو صورتحال ختم ٿيڻ کان اڳ وڌائڻ جي قابل آهي بجاءِ بعد ۾.
پارٽ ٽائيم ڪم ۽ برابري وارو سلوڪ
گهٽ ڪلاڪ ڪم ڪرڻ کي ملازم سان گهٽ احسان ڪرڻ جي سبب طور استعمال نه ٿو ڪري سگهجي. ڊچ سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:648 ملازمن جي وچ ۾ انهن جي ڪم ڪندڙ ڪلاڪن جي ڊيگهه جي بنياد تي فرق کي منع ڪري ٿو انهن حالتن ۾ جن جي تحت معاهدو داخل ڪيو ويو آهي، جاري رکيو ويو آهي يا ختم ڪيو ويو آهي، جيستائين فرق کي معروضي طور تي جائز قرار نه ڏنو وڃي. عملي طور تي ان جو مطلب اهو آهي ته پگهار، الاؤنس، تربيت، ترقي جا موقعا ۽ بونس اسڪيم تائين رسائي مڪمل وقت وارن لاءِ مخصوص ڪرڻ بدران تناسب هجڻ گهرجي، ۽ اهو ته هڪ پارٽ ٽائيم ملازم کي صرف ان سبب لاءِ ڪنهن ڪردار لاءِ منتقل نه ٿو ڪري سگهجي.
ان جي ابتڙ به معاملو آهي. جتي ملازمن جي نگراني جي ذميوارين سان ڪلاڪن ۾ گهٽتائي جي درخواست ڪئي وڃي ٿي ۽ ملازمت ڏيندڙ ڪنهن خاص ڪاروباري مفاد کان سواءِ انڪار ڪري ٿو، اهو انڪار جنس جي بنياد تي اڻ سڌي طرح امتياز جو سوال پيدا ڪري سگهي ٿو، ڇاڪاڻ ته پارٽ ٽائيم درخواستون عورتن پاران غير متناسب طور تي ڪيون وينديون آهن. اهو شڪايت جو هڪ الڳ بنياد آهي، جنهن جو جائزو هالينڊ انسٽيٽيوٽ فار هيومن رائيٽس يا عدالت پاران ورتو ويندو آهي، ۽ اهو هڪ اهڙو عنصر آهي جنهن کي ملازمت ڏيندڙ گهٽ سمجهن ٿا.
مستقل گهٽتائي جي متبادل طور تي موڪل
ڪلاڪن ۾ مستقل ڪٽوتي هميشه صحيح اوزار نه آهي. ڪم ۽ سنڀال جو قانون (Wet arbeid en zorg) هر ٻار لاءِ اٺن سالن جي عمر تائين والدين جي موڪل فراهم ڪري ٿو، جنهن ۾ UWV پاران پهرين نو هفتن لاءِ روزاني اجرت جي قانوني فيصد تي هڪ فائدو ادا ڪيو ويندو آهي، بشرطيڪه موڪل ٻار جي زندگي جي پهرين سال ۾ ورتي وڃي. اهو بيمار ساٿي، ٻار يا والدين لاءِ مختصر مدت ۽ ڊگهي مدت جي سنڀال جي موڪل، ۽ ڀائيوارن لاءِ پيدائش جي موڪل پڻ فراهم ڪري ٿو. جتي ضرورت عارضي آهي، موڪل معاهدي جي ڪلاڪن، پينشن جي جمع ۽ ڪنهن به بعد ۾ بيروزگاري جي فائدي جي بنياد کي محفوظ رکي ٿي جيئن مستقل گهٽتائي نه ٿئي.
جيڪڏهن درخواست رد ڪئي وڃي
جيڪڏهن اهو اڳ ۾ ئي نه ٿيو آهي ته، ٺوس بنيادن سان لکت ۾ انڪار جي درخواست ڪرڻ سان شروع ڪريو. هڪ انڪار جيڪو ڪنهن خاص ڪاروباري مفاد جو ذڪر نٿو ڪري، هڪ ڪمزور انڪار آهي، ۽ ان جي نشاندهي ڪرڻ اڪثر ڪري قانوني ڪارروائي کان بهتر جواب پيدا ڪري ٿو.
اڳيون، ڪئلينڊر چيڪ ڪريو. جيڪڏهن ملازم مقرر ڪيل شروعاتي تاريخ کان هڪ مهيني کان پوءِ فيصلو ڪيو، ته درخواست قانون جي عمل ذريعي منظور ڪئي وئي ۽ بحث ختم ٿي ويو. اهو ملازمن جي توقع کان وڌيڪ ٿيندو آهي، خاص طور تي جتي هڪ درخواست لائن مئنيجر ۽ HR ڊپارٽمينٽ جي وچ ۾ منظور ڪئي وئي هجي.
جيڪڏهن انڪار برقرار رهي ٿو، ته پوءِ آجر جي پيش ڪيل متبادلن تي غور ڪريو ۽ هڪ جوابي تجويز ڏيو جيڪو بيان ڪيل دلچسپي کي پورو ڪري: هفتي دوران هڪ مختلف تقسيم، هڪ مرحليوار گهٽتائي، تشخيص سان ڇهن مهينن جي آزمائشي مدت. ڪلاڪن بابت گهڻا تڪرار هن مرحلي تي حل ڪيا ويندا آهن، ۽ هڪ قابل عمل حل ڳولڻ جي دستاويزي ڪوشش توهان جي پوزيشن کي مضبوط ڪري ٿي جيڪڏهن اهو نه آهي.
جتي اهو ناڪام ٿئي ٿو، تڪرار سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ (ڪينٽونريڪٽر) ڏانهن ويندو آهي، جيڪو جائزو وٺندو آهي ته ڇا ملازمت ڏيندڙ جنهن دلچسپي تي ڀروسو ڪري ٿو اهو واقعي مجبور ڪندڙ آهي. ڪم جي ڪلاڪن بابت ڪارروائي نسبتا تيز ۽ نسبتا سستي آهي، ۽ قانوني خرچن جي انشورنس يا ٽريڊ يونين جي ميمبرشپ اڪثر ڪري انهن کي ڍڪيندي آهي. ثالثي هڪ متبادل آهي جتي ڪم ڪندڙ رشتي کي نتيجي کان بچڻ جي ضرورت آهي، جيڪو ڪلاڪن بابت تڪرار ۾ عام طور تي معاملو هوندو آهي.
درخواست ڏيندڙن کي آخري تاريخ کي ترجيح ۽ مواد کي دليل طور سمجهڻ گهرجي. وقت تي، تحرير ۾، ۽ سبب سان جواب ڏيو جيڪو روسٽر، بجيٽ يا حفاظتي مسئلي جو نالو ڏئي. جتي درخواست مڪمل طور تي منظور نه ٿي سگهي، ڪجهه تجويز ڪريو. ۽ جتي آجر وٽ ڪم ڪائونسل آهي، ياد رکو ته ڪم جي ڪلاڪن ۽ روسٽرن تي هڪ عام پاليسي هڪ اهڙو معاملو آهي جنهن تي ڪائونسل کي حق آهن، جيتوڻيڪ هڪ انفرادي درخواست نه آهي.
وچان وچان سوال ڪرڻ
ڇا منهنجو ملازم منهنجي رضامندي کان سواءِ منهنجا ڪلاڪ گهٽائي سگهي ٿو؟
صرف تنگ حالتن ۾. يا ته معاهدي ۾ هڪ لکت ۾ هڪ طرفي تبديلي جي شق شامل آهي ۽ آجر جو مفاد ايترو اهم آهي جو توهان کي ان جي تابع ٿيڻ گهرجي، يا، اهڙي شق کان سواءِ، آجر تبديل ٿيل حالتن جي ڪري هڪ معقول تجويز پيش ڪري ٿو جيڪو توهان کان معقول طور تي قبول ڪرڻ جي اميد رکي سگهجي ٿو. هڪ structural گهٽتائي ٻي صورت ۾ مؤثر طور تي هڪ جزوي برطرفي آهي، جنهن لاءِ عام برطرفي جي رستي جي ضرورت آهي.
مان ڪيترا ڀيرا تبديلي لاءِ پڇي سگهان ٿو؟
سال ۾ هڪ ڀيرو، پوئين درخواست تي آجر جي فيصلي مان شمار ڪيو ويندو، جيستائين غير متوقع حالتون اڳئين درخواست کي جائز نه سمجهن. ايڪٽ جان بوجھ ڪري اها حد مقرر ڪري ٿو، تنهن ڪري انڪار معاملي جو خاتمو نه آهي پر اهو وقت لاءِ ان جو خاتمو آهي.
جيڪڏهن منهنجو ملازم وقت تي جواب نه ڏئي ته ڇا ٿيندو؟
تبديلي درخواست جي مطابق لاڳو ٿيندي. آجر کي گهربل شروعاتي تاريخ کان گهٽ ۾ گهٽ هڪ مهينو اڳ لکت ۾ فيصلو ڪرڻ گهرجي؛ جيڪڏهن اهو نه ٿيو ته، ڪم جا ڪلاڪ، ڪم جا وقت يا ڪم جي جڳهه درخواست جي مطابق ترتيب ڏني ويندي.
ڇا هي قانون ننڍي ڪمپني ۾ لاڳو ٿئي ٿو؟
لچڪدار ڪم ڪندڙ ايڪٽ ڏهه کان گهٽ ملازمن وارن ملازمن تي لاڳو نٿو ٿئي. انهن ملازمن کي ڪم جي ڪلاڪن کي ترتيب ڏيڻ لاءِ پنهنجو بندوبست ڪرڻ گهرجي، ۽ آرٽيڪل 7:611 BW جي تحت سٺي ملازمت جا عام فرض لاڳو ٿيندا رهندا، جيئن اجتماعي مزدور معاهدي ۾ ڪو به ضابطو لاڳو ٿئي ٿو.
ڇا گهٽ ڪلاڪ ڪم ڪرڻ سان منهنجي بيروزگاري جي فائدي تي اثر پوندو؟
ها، ٻن طريقن سان. رضاڪارانه طور تي گهٽتائي ڏنل ڪلاڪن لاءِ ڪو به فائدو نه ڏيندي آهي، ۽ گهٽ ٿيل پگهار ان بنياد کي گهٽائي ٿي جنهن تي بعد ۾ ڪنهن به فائدي جو حساب ڪيو ويندو آهي. مستقل گهٽتائي تي متفق ٿيڻ کان اڳ ٻئي اثر مقدار جي لحاظ کان قابل قدر آهن.
ڇا مان بعد ۾ پنهنجا ڪلاڪ ٻيهر وڌائي سگهان ٿو؟
ها. وڌيڪ ڪلاڪ ڪم ڪرڻ جي درخواست بلڪل ساڳئي طريقيڪار ۽ ساڳئي ٽيسٽ جي پيروي ڪندي آهي، ۽ ملازمت ڏيندڙ کي ان کي منظور ڪرڻ گهرجي جيستائين مجبور ڪاروباري يا خدمت جا مفاد، جهڙوڪ ڪم جي غير موجودگي يا اضافي ڪلاڪن لاءِ بجيٽ، رستي ۾ نه اچن.
معاهدي جا ڪلاڪ تبديل ڪرڻ بابت صلاحون
ڪم جي ڪلاڪن بابت گھڻا تڪرار ٻن شين تي کٽيا يا هارايا ويندا آهن: ڇا آخري تاريخون پوريون ڪيون ويون ۽ ڇا انڪار کي ٺوس بڻايو ويو. ٻئي چيڪ ڪرڻ آسان آهن ۽ ٻئي بحث سخت ٿيڻ کان اڳ جانچڻ جي لائق آهن.
Law and More ملازمن ۽ ملازمن کي ڪم جي ڪلاڪن، ملازمت جي شرطن ۽ انهن جي هڪ طرفي تبديلي بابت صلاح ڏئي ٿو، ۽ سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جي سامهون ٻنهي پاسن جي نمائندگي ڪري ٿو. اسان انگريزي ۽ ڊچ ۾ ڪم ڪريون ٿا. مهرباني ڪري اسان جي ڪنهن هڪ سان رابطو ڪريو روزگار جا وڪيل توهان جي صورتحال تي بحث ڪرڻ لاءِ، يا اسان جي مضمون ۾ وڌيڪ پڙهو روزگار جي قانون جي هدايتون.
