جڏهن توهان پهريون ڀيرو ڊچ روزگار قانون سان منهن ڏيو ٿا، ته اهو هڪ پيچيده بھولبلييا وانگر محسوس ٿي سگهي ٿو. پر ان جي بنياد تي، اهو هڪ مرڪزي خيال تي ٺهيل آهي: هڪ منصفانه، مستحڪم ڪم ڪندڙ تعلق پيدا ڪرڻ لاءِ ملازم جي حفاظت ڪرڻ. ان کي پابندين جي فهرست جي طور تي گهٽ ۽ ملازمن ۽ ملازمن کي گڏجي ڪيئن ڪم ڪرڻ گهرجي ان لاءِ هڪ واضح روڊ ميپ جي طور تي وڌيڪ سوچيو.
هي نظام ٻين ملڪن ۾ عام طور تي "رضاڪارانه" ملازمت کان تمام مختلف آهي. هالينڊ ۾، توهان صرف خواهش تي نوڪري ۽ برطرف نٿا ڪري سگهو. هر قدم، شروعاتي معاهدي کان وٺي امڪاني برطرفي تائين، مخصوص، چڱي طرح بيان ڪيل طريقيڪار جي ذريعي سنڀاليو ويندو آهي جيڪي نوڪري جي حفاظت جي حق ۾ آهن.
روزگار بابت سوچڻ جو هڪ مختلف طريقو
هالينڊ ۾ سڄو قانوني ڍانچو ڪمپني ۽ فرد جي وچ ۾ طاقت کي متوازن ڪرڻ لاءِ ٺاهيو ويو آهي. اهو ان مفروضي کان شروع ٿئي ٿو ته ڪنهن به روزگار جي رشتي ۾، ملازم وڌيڪ ڪمزور ڌر آهي. هي واحد عقيدو هر شيءِ کي شڪل ڏئي ٿو.
انهي جي ڪري، جي قانون مزدورن لاءِ حفاظتي ڄار طور ڪم ڪري ٿو. اهو ئي سبب آهي جو ملازمن لاءِ تعميل تمام ضروري آهي - اهي صرف هدايتون نه آهن، پر مضبوط قاعدا آهن. ملازمن لاءِ، اهو هڪ محفوظ ماحول پيدا ڪري ٿو جتي اهي ڄاڻن ٿا ته انهن جا حق واضح طور تي بيان ڪيا ويا آهن ۽ انهن کي برقرار رکي سگهجي ٿو.
ڊچ طريقو ڊگهي مدت، مستحڪم روزگار کي فروغ ڏيڻ بابت آهي. اهو تسلسل ۽ اڳڪٿي جي طرف تيار آهي، هڪ عارضي، "گگ معيشت" طرز جي افرادي قوت پيدا ڪرڻ جي بدران. ان جو وڏو اثر آهي ته توهان کي پنهنجي ٽيم کي ڪيئن منظم ڪرڻ گهرجي ۽ پنهنجي ڪاروباري عملن جي منصوبابندي ڪيئن ڪرڻ گهرجي.
بنيادي اصول جيڪي توهان کي ڄاڻڻ گهرجن
ڪجھ اهم خيال ڊچ روزگار قانون جي بنياد آهن. انهن جي چوڌاري پنهنجو سر حاصل ڪرڻ سان تفصيلن کي نيويگيٽ ڪرڻ تمام آسان ٿي ويندو.
- مستقل معاهدو معياري آهي: ڪيترن ئي هنڌن جي برعڪس جتي عارضي ڪم عام آهي، هتي، هڪ مستقل معاهدو ڊفالٽ آهي. عارضي معاهدا موجود آهن، پر اهي سخت ضابطن سان گڏ ايندا آهن ته جيئن ملازمن کي انهن جي زيادتي کان روڪيو وڃي.
- توهان ڪنهن کي به سٺي سبب کان سواءِ برطرف نٿا ڪري سگهو: هڪ آجر کي برطرفي لاءِ قانوني طور تي صحيح سبب جي ضرورت آهي. صرف ڪنهن کي وڃڻ جي خواهش ڪرڻ ڪافي ناهي؛ توهان کي اڪثر ڪري UWV يا عدالت جهڙي سرڪاري اداري کان اجازت وٺڻ جي ضرورت پوندي آهي.
- ملازمت ڏيندڙ جي "سنڀال جي ذميواري" (Zorgplicht): هي هڪ وڏو مسئلو آهي. ملازمن کي قانوني طور تي هڪ محفوظ کي يقيني بڻائڻ جي ضرورت آهي ۽ صحتمند ڪم جو ماحول، جيڪو صرف جسماني حفاظت کان گهڻو اڳتي وڃي ٿو ۽ ان ۾ جلن کي روڪڻ جهڙيون شيون شامل آهن.
- "نيڪ نيت" سان ڪم ڪرڻ: ٻنهي ڌرين کان توقع ڪئي ويندي آهي ته اهي هڪ "سٺو آجر" ۽ هڪ "سٺو ملازم" طور ڪم ڪن. اهو ٿورو مبهم لڳي ٿو، پر اهو هڪ طاقتور اصول آهي جيڪو عدالتون ڪنهن به تڪرار دوران رويي جو جائزو وٺڻ لاءِ استعمال ڪنديون آهن.
مزدور جي درجه بندي ۾ مٿي رهڻ
ملازمن جي حفاظت لاءِ هي وابستگي جامد ناهي؛ اها هميشه ترقي ڪندي رهي ٿي. حڪومت ملازمن جي غلط درجه بندي تي ڪارروائي ڪري رهي آهي ته جيئن ڪمپنين کي ماڻهن کي فري لانسر طور نوڪري تي رکڻ کان روڪيو وڃي جڏهن ته انهن کي ملازم هجڻ گهرجي.
جي ڪري 1 جنوري 2025، ڊچ ٽيڪس اٿارٽي انهن درجه بندين کي وڌيڪ سختي سان لاڳو ڪرڻ شروع ڪيو. انهن ڪاروبارن کي هڪ سال جي منتقلي جي مدت ڏني آهي ته جيئن اهي پنهنجو گهر ترتيب ڏئي سگهن ۽ ڪنهن به غلط درجه بندي کي درست ڪري سگهن. جيڪڏهن توهان فري لانسر تي ڀروسو ڪريو ٿا، ته انهن تبديلين کي سمجهڻ ۽ اهي توهان جي ڪاروبار تي ڪيئن اثر انداز ٿي سگهن ٿا اهو سمجهڻ تمام ضروري آهي.
ڊچ ملازمت جي معاهدن کي ڪيئن ترتيب ڏجي
هڪ روزگار جي معاهدي کي هالينڊ ۾ توهان جي سڄي ڪم ڪندڙ رشتي لاءِ بنيادي نقشو سمجهيو. جڏهن ته هٿ ملائڻ ۽ زباني معاهدو سڌو سنئون لڳي سگهي ٿو، اهي هتي ڪاروبار ڪرڻ جو هڪ خطرناڪ طريقو آهن. ڇو؟ ڇاڪاڻ ته اهم شقون، جهڙوڪ غير مقابلي وارا معاهدا يا آزمائشي دور، صرف قانوني طور تي صحيح آهن جيڪڏهن اهي لکت ۾ هجن.
انهيءَ ڪري، هڪ واضح، لکيل معاهدو هميشه وڃڻ جو رستو آهي. اهو ابهام کي ختم ڪري ٿو ۽ توهان ۽ توهان جي ملازم ٻنهي کي شروع کان ئي توهان جي باهمي وابستگين جي هڪ مضبوط سمجھ ڏئي ٿو. هيٺ ڊچ روزگار قانون، معاهدا عام طور تي ٻن مکيه ذائقن ۾ ايندا آهن.
مقرر مدت بمقابله مستقل معاهدا
پهريون وڏو فيصلو جيڪو توهان کي منهن ڏيڻو پوندو اهو آهي ته ڇا هڪ مقرر مدت جو معاهدو پيش ڪجي (اڳڀرائي جو معاهدو) يا هڪ مستقل (ڪنهن به وقت لاءِ معاهدو). هي صرف هڪ ننڍڙو تفصيل ناهي - ان جا وڏا قانوني ۽ مالي اثر آهن.
- مقرر ٿيل معاهدو (Bepaalde Tijd): هن قسم جي معاهدي جي هڪ واضح آخري تاريخ آهي. اهو عارضي حالتن لاءِ ڀرپور آهي، جهڙوڪ زچگي جي موڪل کي ڍڪڻ، ڪنهن خاص منصوبي کي منهن ڏيڻ، يا موسمي چوٽين کي سنڀالڻ. ان جي خوبصورتي اها آهي ته اهو صرف متفقه تاريخ تي ختم ٿي ويندو آهي، ڪنهن به رسمي برطرفي جي عمل جي ضرورت ناهي.
- مستقل معاهدو (Onbepaalde Tijd): هي هالينڊ ۾ نوڪري جي حفاظت لاءِ سون جو معيار آهي. اهو هڪ کليل-ختم ٿيل معاهدو آهي جنهن جي ڪا به ختم ٿيڻ واري لڪير نظر نٿي اچي ۽ ملازم لاءِ مضبوط تحفظ سان گڏ اچي ٿو، مطلب ته اهو صرف تمام سخت حالتن ۾ ختم ڪري سگهجي ٿو.
هاڻي، هڪ نازڪ قاعدو آهي جيڪو توهان کي ضرور ڄاڻڻ گهرجي: "زنجير جو قاعدو" (ڪيٽن ريگلنگ). جيڪڏهن توهان هڪ ئي وقت ٽن کان وڌيڪ مقرر مدت وارا معاهدا جاري ڪندا آهيو، يا جيڪڏهن انهن عارضي معاهدن جي ڪل مدت ٽن سالن کان وڌيڪ آهي، ته قانون خود بخود ان کي مستقل معاهدي ۾ تبديل ڪري ٿو. زنجير کي "ري سيٽ" ڪرڻ لاءِ توهان کي معاهدن جي وچ ۾ گهٽ ۾ گهٽ ڇهن مهينن جي وقفي جي ضرورت آهي.
هڪ مستقل معاهدو گهر خريد ڪرڻ وانگر آهي - اهو اهم تحفظ ۽ ذميوارين سان گڏ هڪ ڊگهي مدت جي وابستگي جي نشاندهي ڪري ٿو. هڪ مقرر مدت وارو معاهدو ڪرائي تي ڏيڻ وانگر وڌيڪ آهي؛ اهو هڪ مقرر مدت لاءِ هڪ خاص مقصد جي خدمت ڪري ٿو، لچڪ پيش ڪري ٿو پر گهٽ ڊگهي مدت جي سيڪيورٽي.
هي فرق صرف سيڪيورٽي بابت ناهي؛ اهو توهان جي بنيادي لڪير کي متاثر ڪري ٿو. ڊچ حڪومت فعال طور تي ملازمن کي مستحڪم روزگار جي طرف وٺي وڃي ٿي. جيئن ته 1 جنوري 2025، مختلف بيروزگاري انشورنس پريميئم (ڊبليو ڊبليو-پريمي) سسٽم هن کي واضح ڪري ٿو. توهان مستقل معاهدن تي ملازمن لاءِ لچڪدار معاهدن جي مقابلي ۾ گهٽ پريميئم ادا ڪندا. ان کان علاوه، نوان ضابطا مقرر مدت جي ملازمن لاءِ اوور ٽائيم کي محدود ڪن ٿا 30٪ انهن جي معاهدي جي ڪلاڪن مان - ان کان مٿي وڃو، ۽ هڪ اعلي پريميئم شرح سڄي سال لاءِ پوئتي هٽندي شروع ٿيندي. توهان تازين قانوني رجحانن جو جائزو وٺڻ سان انهن مالي ترغيبن بابت وڌيڪ سکي سگهو ٿا.
جڏهن توهان پنهنجو معاهدو گڏ ڪري رهيا آهيو، ته اهو مددگار ثابت ٿيندو ته مختلف قسمن جو هڪ ٻئي سان مقابلو ڪيو وڃي ته جيئن پڪ ڪري سگهجي ته توهان پنهنجي مخصوص صورتحال لاءِ صحيح چونڊ ڪري رهيا آهيو.
ڊچ ملازمت جي معاهدي جي قسمن جو مقابلو
| معاهدي جو قسم | مکيه خاصيتون | بهترين لاء | ختم ڪرڻ جا ضابطا |
|---|---|---|---|
| ھميشه جو ٺيڪو | ڪابه آخري تاريخ ناهي؛ اعليٰ ملازم تحفظ. | ڊگهي مدت، بنيادي ڪاروباري ڪردار. | هڪ صحيح سبب ۽ اڪثر ڪري UWV يا عدالت کان اجازت جي ضرورت آهي. |
| مقرر مدت جو معاهدو | هڪ مخصوص تاريخ تي خودڪار طريقي سان ختم ٿئي ٿو. | منصوبا، عارضي ڍڪ، موسمي ڪم. | متفقه تاريخ تي ختم ٿئي ٿو. جلد ختم ڪرڻ صرف تڏهن ممڪن آهي جيڪڏهن معاهدي ۾ بيان ڪيو ويو هجي. |
| آن ڪال معاهدو | لچڪدار ڪلاڪ، صرف ڪم ڪرڻ وقت ادا ڪيا ويندا. | غير متوقع ڪم جو بار يا اسٽينڊ بائي ڪردار. | نوٽيس جي مدت ۽ هڪ خاص مدت کان پوءِ گهٽ ۾ گهٽ پگهار جي حوالي سان مخصوص قاعدن جي تابع. |
شروعات کان ئي صحيح ڍانچي جي چونڊ مستقبل ۾ سر درد کان بچائي ٿي ۽ توهان جي ڀرتي جي حڪمت عملي کي قانوني گهرجن ۽ مالي ترغيب ٻنهي سان هم آهنگ ڪري ٿي.
لازمي شقون شامل ڪرڻ لاء
توهان ڪهڙي به قسم جو معاهدو چونڊيو ٿا، ڪجهه غير ڳالهين لائق عنصر آهن جيڪي قانوني طور تي صحيح هجڻ لاءِ شامل ڪرڻ گهرجن. انهن کي پوري معاهدي کي برقرار رکڻ وارا ٿنڀا سمجهو.
معاهدي جا بنيادي جزا:
- پارٽين جا تفصيل: ڪمپني ۽ ملازم ٻنهي جو پورو نالو ۽ پتو.
- ڪم جي جاءِ: بنيادي جڳهه جتي ڪم ڪيو ويندو آهي.
- نوڪري جو عنوان ۽ وضاحت: ملازم جي ڪردار ۽ مکيه فرضن جي واضح وضاحت.
- شروعاتي تاريخ: نوڪري جو سرڪاري پهريون ڏينهن.
- پگهار ۽ ادائيگي جو شيڊول: مجموعي پگهار ۽ ان جي ادائيگي ڪيتري وقت ڪئي ويندي آهي (مثال طور، مهيني وار).
- ڪم جا ڪلاڪ: ڏينهن، هفتي، يا مهيني ۾ ڪلاڪن جو معياري تعداد.
- موڪلن جو حق: سالياني موڪلن جي ڏينهن جو تعداد، جيڪو گهٽ ۾ گهٽ قانوني گهٽ ۾ گهٽ پورا ڪرڻ گهرجي.
انهن بنيادي ڳالهين کان ٻاهر، توهان خاص شقون شامل ڪري سگهو ٿا، پر انهن کي عدالت ۾ برقرار رکڻ لاءِ تمام احتياط سان لکڻ جي ضرورت آهي.
نازڪ خاص شقن جي وضاحت ڪئي وئي
ٻہ سڀ کان اهم - ۽ اڪثر غلط سمجھيل - شقون آزمائشي مدت ۽ غير مقابلي واري شق آهن. انهن مان ڪنهن به هڪ جي صحيح هجڻ لاءِ، انهن تي متفق ٿيڻ گهرجي لکت ۾ کان اڳ ملازم جو پهريون ڏينهن.
آزمائشي دور (پروفيٽجڊ)
آزمائشي دور هڪ 'توهان کي سڃاڻڻ' وارو مرحلو آهي جتي ٻئي ڌر بغير اطلاع ڏيڻ يا سبب ڏيڻ جي هليا وڃي سگهن ٿا. پر توهان صرف پنهنجي مرضي مطابق ڪا به ڊيگهه مقرر نٿا ڪري سگهو؛ اهو سختي سان منظم آهي:
- ڇهن مهينن کان وڌيڪ پر ٻن سالن کان گهٽ معاهدن لاءِ، وڌ ۾ وڌ آزمائشي مدت آهي هڪ مهينو.
- ٻن سالن يا وڌيڪ جي مستقل معاهدن يا مقرر مدت جي سودن لاءِ، توهان وٽ وڌيڪ ٿي سگهي ٿو ٻه مهينا.
- اهم طور تي، هڪ آزمائشي دور آهي اجازت نہ ھئي ڇهن مهينن يا گهٽ عرصي واري ڪنهن به معاهدي ۾.
غير مقابلي واري شق (سعودي تي ٻڌل)
هي شق هڪ ملازم کي توهان جي ڪمپني ڇڏڻ کان پوءِ سڌو سنئون مقابلي ڪندڙ ڏانهن ٽپو ڏيڻ کان روڪڻ لاءِ ٺهيل آهي. ان کي قائم رکڻ لاءِ، ان کي هڪ ۾ هجڻ گهرجي مستقل معاهدو ۽ واضح طور تي جاگرافيائي حدون، مدت، ۽ ڪم جي قسم کي محدود ڪرڻ جي وضاحت ڪريو. هڪ مقرر مدت جي معاهدي ۾ غير مقابلي واري معاهدي کي لاڳو ڪرڻ تقريبن ناممڪن آهي جيستائين توهان ثابت نه ڪري سگهو ته "وڏي ڪاروباري مفاد" داؤ تي آهي - هڪ تمام اعلي حد صاف ڪرڻ لاءِ.
ملازمت ختم ڪرڻ لاءِ ڊچ عمل
هالينڊ ۾ ملازم کي ڇڏڻ ايترو سادو ناهي جيترو صرف نوٽيس ڏيڻ. سڄو نظام ملازم جي حفاظت لاءِ ٺاهيو ويو آهي، جنهن جو مطلب آهي ته توهان، آجر جي حيثيت سان، ڪنهن به سخت قانوني سبب ۽ عام طور تي، سرڪاري اجازت کان سواءِ ڪو معاهدو ختم نٿا ڪري سگهو. اهو هڪ سڌي بريڪ اپ وانگر گهٽ ۽ هڪ رسمي، منظم طريقيڪار وانگر وڌيڪ آهي جنهن ۾ تمام سخت ضابطا آهن.
هي سڄو عمل دل تائين پهچي ٿو ڊچ روزگار قانون: غير منصفانه يا بي ترتيب برطرفي کي روڪڻ. توهان کي ثابت ڪرڻو پوندو ته توهان وٽ برطرفي جو هڪ صحيح سبب آهي، ۽ اهو سبب توهان کي کڻڻ لاءِ صحيح قدم کڻندو آهي. صرف ملازم جي ڪم کان ناخوش هجڻ سان اهو ڪم نه ٿيندو - توهان کي پنهنجي دعويٰ جي پٺڀرائي لاءِ هڪ سٺي دستاويزي فائل جي ضرورت آهي.
ڇاڪاڻ ته قانون هڪ مضبوط قانوني بنياد جي ضرورت آهي، منصوبابندي ۽ دستاويز سڀ ڪجهه آهن. برطرفي بابت سوچڻ کان اڳ، توهان کي پنهنجا سڀئي ثبوت ترتيب ۾ رکڻ گهرجن. ان جو جائزو سرڪاري ادارو يا عدالت طرفان ورتو ويندو، تنهنڪري ڪنڊن کي ڪٽڻ جي ڪا به گنجائش ناهي.
برطرفي جا قانوني سبب
ڊچ قانون جي تحت، توهان کي ڪنهن به برطرفي کي قانوني طور تي بيان ڪيل ڪيترن ئي سببن مان هڪ سان جائز قرار ڏيڻو پوندو. ڪيچ؟ توهان ملائي ۽ ملائي نٿا سگهو. توهان کي هڪ بنيادي بنياد چونڊڻ گهرجي ۽ ان جي چوڌاري پنهنجو پورو ڪيس ٺاهڻ گهرجي.
اهي بنياد تمام مخصوص آهن ۽ اهم ثبوت جي ضرورت آهي. سڀ کان وڌيڪ عام جيڪي توهان کي ملندا اهي آهن:
- معاشي سبب: هي انهن نوڪرين جي برطرفين لاءِ آهي جيڪي ٻيهر تنظيم، گهٽتائي، يا ڪاروبار بند ٿيڻ جي ڪري ٿين ٿيون. توهان کي اهو ڏيکارڻو پوندو ته اهو مالي طور تي ضروري آهي ۽ "عڪس جي اصول" جي بنياد تي سخت چونڊ عمل تي عمل ڪرڻو پوندو، جيڪو مختلف عمر جي گروپن ۾ متوازن افرادي قوت برقرار رکڻ ۾ مدد ڪري ٿو.
- ڊگهي مدت جي بيماري: جيڪڏهن ڪو ملازم وڌيڪ عرصي کان ڪم ڪرڻ جي قابل نه رهيو آهي ٻه سال (104 هفتا) ۽ ايندڙ وقت ۾ صحتياب ٿيڻ جي اميد ناهي 26 هفتا، برطرفي هڪ آپشن ٿي سگهي ٿي. پر اهو صرف تڏهن ڪم ڪري ٿو جڏهن توهان انهن جي بيماري دوران پنهنجون سڀئي بحالي جون ذميواريون پوريون ڪيون آهن.
- خراب ڪارڪردگي (غير فعال ڪارڪردگي): هن سبب لاءِ هڪ تمام مضبوط پيپر ٽريل جي ضرورت آهي. توهان کي اهو ڏيکارڻ جي قابل هجڻ گهرجي ته توهان واضح موٽ ڏني، تربيت يا ڪوچنگ پيش ڪئي، ۽ هڪ رسمي ڪارڪردگي بهتري واري منصوبي (PIP) ذريعي بهتري جو حقيقي موقعو فراهم ڪيو.
- مجرمانه رويو: هي ملازمن جي سنگين بدانتظامي لاءِ آهي، جهڙوڪ چوري، فراڊ، يا ڪنهن سٺي عذر کانسواءِ معقول هدايتن تي عمل ڪرڻ کان بار بار انڪار ڪرڻ. هي ڪنهن تڪڙي سبب لاءِ فوري طور تي برطرفي جو سبب بڻجي سگهي ٿو (ووٽ تي انتظار ڪريو).
ثبوت جو بار هميشه ملازم تي پوي ٿو. مثال طور، جيڪڏهن توهان خراب ڪارڪردگي جو دعويٰ ڪيو ٿا پر توهان وٽ موٽ جي سيشن، ڪارڪردگي جي جائزي، ۽ بهتري جي منصوبن جو تفصيلي رڪارڊ نه آهي، ته جيڪڏهن ملازم ان کي چئلينج ڪندو ته توهان جو ڪيس تقريبن يقيني طور تي رد ڪيو ويندو.
ٽي مکيه ختم ٿيڻ جا رستا
هڪ دفعو توهان هڪ صحيح سبب قائم ڪري ڇڏيو، توهان کي ملازمت جي معاهدي کي ختم ڪرڻ لاءِ ٽن سرڪاري رستن مان هڪ تي عمل ڪرڻو پوندو. صحيح رستو مڪمل طور تي برطرفي جي بنيادن تي طئي ڪيو ويندو آهي.
- گڏيل رضامندي (Vaststellingsovereenkomst): هي اڪثر صاف ۽ تيز ترين طريقو آهي. ملازمت ڏيندڙ ۽ ملازم روانگي جي شرطن تي ڳالهه ٻولهه ڪندا آهن ۽ انهن کي هڪ ٺاهه جي معاهدي ۾ باضابطه بڻائيندا آهن. اهو UWV يا عدالتن سان ڊگهي عرصي واري طريقيڪار کان بچڻ جو هڪ بهترين طريقو آهي ۽ ٻنهي ڌرين کي يقيني بڻائي ٿو.
- يو ڊبليو وي کان اجازت: جيڪڏهن توهان ڪنهن کي معاشي سببن يا ڊگهي عرصي جي بيماري جي ڪري برطرف ڪري رهيا آهيو، ته توهان کي برطرفي جي اجازت لاءِ ملازم انشورنس ايجنسي (UWV) ۾ درخواست ڏيڻ گهرجي. UWV توهان جي ڪيس جو جائزو وٺندو ته جيئن پڪ ڪري سگهجي ته توهان جا سبب جائز آهن ۽ توهان سڀني صحيح طريقيڪار تي عمل ڪيو آهي.
- عدالتي تحليل (منع ڪرڻ): ٻين سڀني ذاتي سببن جي ڪري، جهڙوڪ خراب ڪارڪردگي يا مجرمانه رويي، توهان کي معاهدي کي ختم ڪرڻ لاءِ ڪينٽونل ڪورٽ ۾ درخواست ڏيڻي پوندي. هڪ جج سڀني ثبوتن کي ڏسندو ۽ فيصلو ڪندو ته ڇا توهان جي برطرفي جا بنياد ڪافي مضبوط آهن.
انهن رستن تي ويجهي نظر وجهڻ لاءِ، توهان ڪري سگهو ٿا هالينڊ ۾ ملازمت ختم ڪرڻ بابت وڌيڪ سکو اسان جي تفصيلي گائيڊ ۾. اهو هر رستي لاءِ مخصوص مرحلن کي ٽوڙي ٿو، توهان کي اعتماد سان پيچيدگين کي نيويگيٽ ڪرڻ ۾ مدد ڪري ٿو.
منتقلي جي ادائيگي کي سمجهڻ
تقريبن هر صورت ۾ جتي ملازمت ڏيندڙ برطرفي شروع ڪري ٿو، ملازم قانوني طور تي هڪ سيورينس پيڪيج جو حقدار آهي. ان کي سڏيو ويندو آهي منتقلي جي ادائيگي (منتقلي هرگز). اهو ملازم کي نئين ڪم تي منتقلي ۾ مدد ڏيڻ لاءِ ٺاهيو ويو آهي، شايد تربيت يا آئوٽ پليسمينٽ سروسز جي فنڊنگ ذريعي.
هڪ ملازم پنهنجي نوڪري جي پهرين ڏينهن کان ئي هن ادائيگي جو اهل هوندو آهي. رقم جو حساب انهن جي مجموعي ماهوار پگهار ۽ انهن جي ڪم جي عرصي جي بنياد تي ڪيو ويندو آهي.
فارمولا حيرت انگيز طور تي سادو آهي:
- ملازم کي ملي ٿو مهيني جي پگهار جو 1/3 حصو هر سال جي خدمت لاءِ.
- هي تناسب سان حساب ڪيو ويندو آهي، جنهن جو مطلب آهي ته هڪ مختصر ملازمت جي مدت به انهن کي جزوي ادائيگي جو حق ڏئي ٿي.
منتقلي جي ادائيگي لازمي آهي جيستائين ملازم کي سنجيده مجرمانه رويي جي ڪري برطرف نه ڪيو وڃي يا جيڪڏهن اهي پاڻ استعيفيٰ ڏين. جيتوڻيڪ جڏهن توهان باهمي معاهدي سان الڳ ٿي وڃو ٿا، منتقلي جي ادائيگي جي رقم عام طور تي ڳالهين لاءِ شروعاتي نقطو آهي. انهن ضابطن کي درست ڪرڻ ڊچ روزگار قانون جي تحت تعميل واري برطرفي جو بنياد آهي.
ڪم جي جڳهه تي توهان جا حق ۽ ذميداريون
هالينڊ ۾، هڪ سٺو ڪم ڪندڙ تعلق صرف گڏ رهڻ بابت ناهي؛ اهو باهمي ذميوارين جي هڪ مضبوط قانوني بنياد تي ٺهيل آهي. هي ڪو مبهم HR تصور ناهي -ڊچ روزگار قانون ان کي اختيار ڏئي ٿو. ملازمن ۽ ملازمن ٻنهي وٽ حقن ۽ ذميدارين جو هڪ واضح سيٽ آهي جيڪو انهن جي روزاني رابطي کي شڪل ڏئي ٿو، اهي سڀ هڪ منصفانه ۽ محفوظ ماحول پيدا ڪرڻ لاءِ ٺهيل آهن.
ان کي ڪم جي جڳهه لاءِ راند جي قائم ڪيل قاعدن جي طور تي سوچيو. اهي قاعدا توهان جي پگهار جي چيڪ کان وٺي توهان قانوني طور تي ڪيترا ڪلاڪ ڪم ڪري سگهو ٿا ۽ توهان کي ڪهڙا وقفا گهرجن، انهن تائين هر شيءِ کي ڍڪيندا آهن. انهن تي ضابطو حاصل ڪرڻ هڪ تعميل ۽ حقيقي طور تي مثبت ڪمپني ڪلچر ٺاهڻ جو پهريون قدم آهي.
ملازمن لاءِ، اهي حق هڪ طاقتور حفاظتي ڄار طور ڪم ڪن ٿا. ملازمن لاءِ، انهن ذميدارين کي سمجهڻ قانوني مشڪلاتن کان بچڻ ۽ هڪ متحرڪ ٽيم جي پرورش لاءِ غير ڳالهه ٻولهه لائق آهي.
توهان جا بنيادي مالي حق
اچو ته بنيادي ڳالهين سان شروع ڪريون: پئسا. هالينڊ ۾ هر هڪ ملازم قانوني طور تي منصفانه پگهار جو حقدار آهي. توهان ان کي هڪ خاص منزل کان هيٺ ڳالهين ۾ نٿا آڻي سگهو، ڇاڪاڻ ته حڪومت هڪ مقرر ڪري ٿي قانوني گهٽ ۾ گهٽ اجرت (گهٽ ۾ گهٽ لون) 21 سالن ۽ ان کان مٿي عمر وارن سڀني ملازمن لاءِ.
هي گهٽ ۾ گهٽ اجرت به جامد ناهي. ان ۾ سال ۾ ٻه ڀيرا واڌ ٿيندي آهي، 1 جنوري ۽ 1 جولاءِ تي، زندگي جي خرچ کي برقرار رکڻ لاءِ. اهو ڊچ سماجي حفاظت نيٽ جو بنياد آهي، جيڪو هر ڪنهن لاءِ بنيادي آمدني جي ضمانت ڏئي ٿو.
توهان جي پگهار کان علاوه، توهان هڪ جا به حقدار آهيو گهٽ ۾ گهٽ موڪل جو الائونس (خالي جاءِ). هي هڪ بونس آهي، جيڪو عام طور تي مئي يا جون ۾ ادا ڪيو ويندو آهي، جيڪو گهٽ ۾ گهٽ توهان جي مجموعي سالياني پگهار جو 8٪. خيال اهو آهي ته توهان کي موڪلن جي خرچن کي پورو ڪرڻ لاءِ اضافي فنڊ ڏنا وڃن، ان کي توهان جي معاوضي جو لازمي حصو بڻايو وڃي.
اهو سمجهڻ تمام ضروري آهي ته موڪلن جو الائونس توهان جي ادا ڪيل موڪلن کان مڪمل طور تي الڳ آهي. اهو هڪ اضافي مالي بونس آهي، جيڪو واقعي ڏيکاري ٿو ته ڊچ سسٽم ڪيئن ترجيح ڏئي ٿو ته ماڻهن کي ڪم کان مناسب وقفو وٺڻ جا حقيقي ذريعا يقيني بڻائين.
ڪم جي ڪلاڪن ۽ آرام کي منظم ڪرڻ
توهان هتي صرف ڪلاڪ جي چوڌاري ڪم نٿا ڪري سگهو. ڪم ڪندڙ ڪلاڪن جو قانون (اربيڊسٽيجڊن ويٽ) ملازم جي ڪم جي شيڊول تي سخت پابنديون لڳائي ٿو. هن قانون سازي جو پورو مقصد ڪم ۽ آرام جي دورن کي سختي سان منظم ڪندي ماڻهن کي برن آئوٽ کان بچائڻ آهي. اهو هڪ آجر جي سنڀال جي فرض جو هڪ بنيادي حصو آهي.
ضابطا ڪافي مخصوص آهن:
- هڪ ملازم وڌ ۾ وڌ ڪم ڪري سگهي ٿو هڪ شفٽ ۾ 12 ڪلاڪ ۽ مٿي هڪ هفتي ۾ 60 ڪلاڪ.
- پر توهان انهي رفتار کي برقرار نٿا رکي سگهو. 4 هفتن جي عرصي دوران، توهان سراسري کان وڌيڪ نٿا ڪري سگهو في ڪلاڪ ڪلاڪ ڪلاڪ.
- ان کي 16 هفتن تائين وڌايو، ۽ هفتيوار سراسري وڌ ۾ وڌ گهٽجي وڃڻ گهرجي 48 ڪلاڪ.
قانون لازمي آرام جي مدت پڻ بيان ڪري ٿو، انهي ڳالهه کي يقيني بڻائي ٿو ته ملازمن کي شفٽن جي وچ ۾ ۽ هفتي جي آخر ۾ صحتياب ٿيڻ لاءِ ڪافي وقت ملي. اهي قاعدا هڪ صحتمند ڪم ۽ زندگي جي توازن کي برقرار رکڻ ۽ تمام گهڻو ڪم ڪرڻ سان پيدا ٿيندڙ صحت جي مسئلن کي روڪڻ لاءِ اهم آهن. توهان جي حقن تي وڌيڪ تفصيلي نظر لاءِ، توهان اسان جو مضمون پڙهي سگهو ٿا هالينڊ ۾ اهم روزگار جا حق.
ملازمت ڏيندڙ جي سنڀال جي ذميواري
شايد ڪنهن به آجر لاءِ سڀ کان اهم ذميوارين مان هڪ آهي سنڀال جو فرض (زورگپلچٽ). هي هڪ وسيع قانوني اصول آهي جيڪو قانوني طور تي ملازمن کي هڪ محفوظ فراهم ڪرڻ جي ضرورت آهي ۽ صحتمند ڪم جو ماحول. ۽ اهو صرف ڳري مشينري سان حادثن کي روڪڻ کان تمام گهڻو اڳتي آهي.
هي فرض سڀني بنيادن کي ڍڪي ٿو:
- جسماني حفاظت: ڪم جي جڳهه کي ظاهري خطرن کان پاڪ رکڻ.
- نفسياتي سماجي ڀلائي: دائمي دٻاءُ، بدمعاشي، ايذاءُ، ۽ امتياز جهڙن مسئلن کي روڪڻ لاءِ فعال طور تي ڪم ڪرڻ.
- مناسب سامان ۽ تربيت: ملازمن کي صحيح اوزار ۽ ڄاڻ ڏيڻ ته جيئن اهي پنهنجو ڪم بغير ڪنهن نقصان جي ڪري سگهن.
مثال طور، جيڪڏهن ڪو ملازم ڪم سان لاڳاپيل دٻاءُ جا نشان ڏيکاري رهيو آهي، ته ملازم قانوني طور تي جاچ ڪرڻ ۽ ڪارروائي ڪرڻ جو پابند آهي. ان جو مطلب ٿي سگهي ٿو ته انهن جي ڪم جي لوڊ کي ترتيب ڏيڻ، مدد پيش ڪرڻ، يا ٽيم جي متحرڪات کي تبديل ڪرڻ. هن فرض کي نظرانداز ڪرڻ هڪ ڪمپني کي سنجيده قانوني ۽ مالي گرم پاڻي ۾ وجهي سگهي ٿو. اهو هڪ بنيادي اصول کي مضبوط ڪري ٿو: هڪ ملازم جي ذميواري صرف پيداوار بابت ناهي، پر انهن ماڻهن جي ڀلائي بابت آهي جيڪي اهو ڪندا آهن.
بيماري جي غير موجودگي ۽ ٻيهر انضمام کي نيويگيٽ ڪرڻ
جڏهن اهو ايندو ڊچ روزگار قانون، ملازم جي بيماري کي منظم ڪرڻ سڀ کان وڌيڪ ملوث ۽ منظم علائقن مان هڪ آهي جيڪو توهان کي منهن ڏيڻو پوندو. اهو صرف بيمار موڪل جي منظوري کان گهڻو وڌيڪ آهي. سسٽم 'ويٽ وربيٽرنگ پورٽ واٽر' (گيٽ ڪيپر امپروومينٽ ايڪٽ) جي چوڌاري ٺهيل آهي، هڪ سخت قانون جيڪو آجر ۽ ملازم جي وچ ۾ هڪ حقيقي ڀائيواري پيدا ڪري ٿو، بحالي ۽ ڪم تي واپس اچڻ تي ڌيان ڏئي ٿو.
هن قانون جو سڄو مقصد ڊگهي عرصي جي غير حاضري کي روڪڻ آهي ان کان اڳ جو اهي ٿين. ملازمن لاءِ، ان جو مطلب ملازم جي پگهار جو هڪ اهم حصو ادا ڪرڻ لاءِ هڪ سنجيده عزم آهي. ملازمن لاءِ، ان جو مطلب آهي ته انهن کي انهن کي پنهنجن پيرن تي واپس آڻڻ لاءِ معقول قدمن سان فعال طور تي تعاون ڪرڻ گهرجي.
هن نظام جي بنيادي ڳالهه اها آهي ته ملازم جو قانوني فرض آهي ته هو گهٽ ۾ گهٽ ادا ڪري ملازم جي پگهار جو 70 سيڪڙو تائين ٻه سال (104 هفتا) جڏهن اهي بيمار آهن. هي اهم مالي ذميواري واقعي نمايان ڪري ٿي ته قانون عمل ۾ آجر جي ڪردار کي ڪيتري سنجيدگي سان وٺندو آهي.
ملازمت ڏيندڙ جي ٻيهر انضمام جا فرض
جڏهن ڪو ملازم بيمار ٿيڻ جي فون ڪري ٿو، قانوني طور تي گهربل قدمن جو هڪ سلسلو شروع ٿئي ٿو. آجر جي حيثيت سان، توهان جو مکيه ڪم انهن کي ڪم تي واپس اچڻ ۾ مدد ڪرڻ آهي، ڇا اهو انهن جي پراڻي ڪردار تي هجي يا ڪنهن ٻئي ڪردار تي. هي ڪجهه ناهي جيڪو توهان اتفاق سان ڪري سگهو ٿا؛ اهو پهرين ڏينهن کان هڪ فعال، سٺي دستاويزي طريقي جي ضرورت آهي.
پهرين سرڪاري منتقلي هڪ هفتي اندر ٿيڻ گهرجي: توهان کي بيماري جي رپورٽ ڪمپني جي ڊاڪٽر يا پيشه ورانه صحت جي خدمت کي ڏيڻي پوندي (آربوڊينسٽ). هي آزاد طبي پيشيور اهم آهي، ڇاڪاڻ ته اهي ملازم جي صورتحال جو جائزو وٺندا آهن ۽ صحت جي نقطه نظر کان ٻيهر انضمام جي رهنمائي ڪندا آهن.
ڊچ قانون جي تحت، هڪ آجر صرف ملازم جي بهتر ٿيڻ جو انتظار نٿو ڪري سگهي. توهان کي قانوني طور تي 'دربان' هجڻ جي ضرورت آهي، پهرين ڏينهن کان فعال طور تي ڪيس کي منظم ڪرڻ لاءِ ته جيئن انهن جي ڪم تي واپسي جي حمايت لاءِ هر ممڪن قدم کنيو وڃي. انهن فرضن کي نظرانداز ڪرڻ سان سخت مالي سزا ٿي سگهي ٿي.
ڇهن هفتن جي غير حاضري کان پوءِ، ڪمپني ڊاڪٽر هڪ تجزيو فراهم ڪندو آهي. هي دستاويز بنياد آهي پلان آف ايڪشن (پلان وان آنپاڪ)، هڪ نازڪ روڊ ميپ جيڪو آجر ۽ ملازم ٻنهي پاران ٺاهيو ويو آهي. اهو تفصيل سان بيان ڪري ٿو ته ملازم کي ڪم تي واپس اچڻ ۾ مدد لاءِ هرڪو ڪهڙا قدم کڻندو. هي "ان کي سيٽ ڪريو ۽ ان کي وساري ڇڏيو" منصوبو به ناهي - ان جو جائزو وٺڻو پوندو ۽ هر ڇهن هفتن ۾ اپڊيٽ ڪرڻو پوندو.
ٻيهر انضمام جي ٽائم لائن ۾ اهم قدم
گيٽ ڪيپر امپروومينٽ ايڪٽ هڪ تمام واضح ٽائم لائن فراهم ڪري ٿو. جيڪڏهن توهان انهن آخري تاريخن کي وڃائي ڇڏيو، ته نتيجا مهانگا ٿي سگهن ٿا، جنهن ۾ معياري ٻن سالن جي عرصي کان وڌيڪ پگهار جاري رکڻ تي مجبور ٿيڻ شامل آهي.
- هفتو 8: ملازمت ڏيندڙ ۽ ملازم باضابطه طور تي عمل جو منصوبو ٺاهيندا آهن.
- هفتو 42: توهان کي ڊگهي مدت جي بيماري جي موڪل جي رپورٽ UWV (ملازم انشورنس ايجنسي) کي ڪرڻ گهرجي.
- هفتو 52 (پهرين سال جو جائزو): توهان گذريل سال جي ڪوششن جو مڪمل جائزو وٺندا ۽ ٻئي سال لاءِ منصوبو ٺاهيندا.
- هفتو 91: ملازم سان گڏجي، توهان هڪ آخري بحالي رپورٽ تيار ڪندا آهيو جيڪا هر ڪم جي تفصيل سان بيان ڪندي آهي. ملازم هن رپورٽ کي WIA فائدن (ڪم ۽ آمدني ايڪٽ) لاءِ درخواست ڏيڻ لاءِ استعمال ڪندو آهي.
يقيناً، انهن قانوني فرضن جي مٿان رهڻ هڪ انتظامي چئلينج ٿي سگهي ٿو. ڪيتريون ئي ڪمپنيون رخ ڪن ٿيون ملازمن جي غير حاضري جي انتظام لاءِ جامع هدايتون وقت جي پابندي کي ٽريڪ ڪرڻ ۽ هر قدم کي صحيح طريقي سان سنڀالڻ ۾ مدد ڪرڻ لاءِ. شين جي قانوني پاسي ۾ وڌيڪ کوٽائي ڪرڻ لاءِ، اهو سمجهڻ جي لائق آهي ملازم جي بيماري جي حقن بابت توهان کي ڇا ڄاڻڻ جي ضرورت آهي.
بحالي ۾ ملازم جو ڪردار
هي عمل بلڪل ٻه طرفو آهي. ملازم جو قانوني فرض آهي ته هو پنهنجي بحالي ۾ سرگرم حصو وٺندڙ هجي. جيڪڏهن اهي تعاون نه ڪندا ته ان جا سنگين نتيجا ٿي سگهن ٿا، ايستائين جو ملازم کي پنهنجي اجرت ڏيڻ بند ڪرڻ جي اجازت به ڏئي سگهي ٿي.
ملازم جي ذميوارين ۾ شامل آهن:
- ملاقاتن ۾ شرڪت ڪرڻ ڪمپني جي ڊاڪٽر سان.
- سرگرم حصو وٺندڙ عمل جي منصوبي جي تخليق ۽ پيروي ڪرڻ ۾.
- مناسب متبادل ڪم قبول ڪرڻ، جيتوڻيڪ اهو انهن جي اصل نوڪري نه آهي. جيڪڏهن اندروني طور تي سٺا آپشن نه هجن ته اهو ڪمپني ۾ ٻيو ڪردار يا ڪنهن ٻئي آجر سان نوڪري به ٿي سگهي ٿو.
آخرڪار، UWV ڪيس جو جائزو وٺندو. جيڪڏهن انهن کي خبر پوي ته يا ته ملازم يا ملازم پنهنجي فرضن ۾ ناڪام ٿيا آهن - مثال طور، جيڪڏهن ملازم مناسب ڪم ڳولڻ لاءِ ڪافي ڪم نه ڪيو يا ملازم بغير ڪنهن سٺي سبب جي انڪار ڪيو - ته اهي پابنديون لاڳو ڪري سگهن ٿا. گڏيل ذميواري جو هي فلسفو بلڪل اهو آهي جيڪو بيماري جي انتظام لاءِ ڊچ نظام کي ايترو منفرد بڻائي ٿو.
ڊچ قانون بابت توهان جي مکيه سوالن جا جواب ڏنا ويا
ڊچ روزگار جي قانون ۾ غوطه خوري ڪرڻ سان اڪثر ڪجهه خاص ۽ عام سوال سامهون اچن ٿا. ڇا توهان هڪ ملازم آهيو جيڪو تعميل ۾ رهڻ جي ڪوشش ڪري رهيو آهي يا هڪ ملازم جيڪو توهان جي حقن کي ڳولي رهيو آهي، سڌو جواب حاصل ڪرڻ اهم آهي. اچو ته ڪجهه اڪثر سوالن کي منهن ڏيون.
ٽن مقرر مدتي معاهدن کان پوءِ ڇا ٿيندو آهي؟
هي اهو هنڌ آهي جتي ڊچ روزگار قانون جو هڪ بنيادي اصول، جنهن جو مقصد نوڪري جي حفاظت فراهم ڪرڻ آهي، واقعي پاڻ کي ظاهر ڪري ٿو. اهو سڀ ڪجهه "زنجير جي قاعدي" (يا ڪيٽن ريگلنگ).
ان کي هن طرح سوچيو: جيڪڏهن ڪو ملازم توهان کي ٽي عارضي معاهدا لڳاتار ڏئي ٿو، ته چوٿون پاڻمرادو مستقل معاهدي ۾ تبديل ٿي ويندو آهي. ساڳيو ڪم تڏهن ٿيندو جڏهن توهان انهن عارضي معاهدن تي ڪم ڪيو آهي ڪل وقت ٽن سالن کان وڌيڪ هجي. هن زنجير کي ٽوڙڻ ۽ ڳڻپ کي ٻيهر سيٽ ڪرڻ لاءِ، توهان جي معاهدن جي وچ ۾ ڇهن مهينن کان وڌيڪ وقفو هجڻ گهرجي. اهو هڪ هوشيار قاعدو آهي جيڪو ڪمپنين کي ماڻهن کي مستقل غير يقيني صورتحال ۾ رکڻ کان روڪڻ لاءِ ٺاهيو ويو آهي.
ڇا هالينڊ ۾ زباني ملازمت جو معاهدو صحيح آهي؟
ٽيڪنيڪل طور تي، ها. هڪ زباني معاهدو قانوني طور تي پابند ٿي سگهي ٿو، پر ايمانداري سان، اهو ملوث هر ڪنهن لاءِ هڪ وڏو خطرو آهي. هڪ تحريري دستاويز کان سواءِ، اهو ثابت ڪرڻ ته توهان اصل ۾ ڇا تي متفق ٿيا آهيو - جهڙوڪ توهان جي صحيح پگهار يا نوڪري جون ذميواريون - جيڪڏهن ڪڏهن به تڪرار پيدا ٿئي ٿو ته ناقابل يقين حد تائين ڏکيو ٿي ويندو آهي.
جڏهن ته هڪ زباني اشارو ڊيل کي سيل ڪرڻ لڳي سگهي ٿو، هڪ معاهدي جا ڪجهه تمام اهم حصا صرف تڏهن صحيح آهن جڏهن اهي ڪاغذ تي آهن. ان ۾ آزمائشي دور جهڙيون شيون شامل آهن (پيشڪش) يا هڪ غير مقابلي واري شق (هم وقت سازي). اهو ئي هڪ تحريري معاهدي کي وڃڻ جو واحد معقول ۽ محفوظ طريقو بڻائي ٿو.
وضاحت جي خاطر ۽ هر ڪنهن جي حفاظت کي يقيني بڻائڻ لاءِ، هڪ رسمي، دستخط ٿيل معاهدو صرف هڪ سٺو خيال ناهي؛ اهو ڊچ قانون جي تحت معياري ۽ سختي سان صلاح ڏني وئي مشق آهي.
30 سيڪڙو جو فيصلو ڇا آهي ۽ ڪير اهل آهي؟
30 سيڪڙو جي فيصلي هڪ تمام اهم ٽيڪس رعايت آهي، جيڪا خاص طور تي ٻين ملڪن کان انتهائي مهارت رکندڙ پيشه ور ماڻهن کي هالينڊ ڏانهن راغب ڪرڻ لاءِ ٺاهي وئي آهي. جوهر ۾، اهو هڪ آجر کي ادا ڪرڻ جي اجازت ڏئي ٿو ملازم جي پگهار جو 30 سيڪڙو مڪمل طور تي ٽيڪس کان پاڪ. خيال اهو آهي ته ٻاهرين ملڪ منتقل ٿيڻ ۽ ڪم ڪرڻ سان گڏ ايندڙ اضافي خرچن کي پورو ڪرڻ ۾ مدد ڪئي وڃي، جن کي "ٻاهرين علائقائي خرچ" طور سڃاتو وڃي ٿو.
جيتوڻيڪ، هي فائدو حاصل ڪرڻ ڪنهن جي مرضي ناهي. ڪجھ سخت خانا آهن جيڪي توهان کي چيڪ ڪرڻا پوندا:
- مخصوص مهارت: توهان وٽ اهڙيون صلاحيتون يا پيشيورانه ڄاڻ هجڻ گهرجي جيڪا ڳولڻ مشڪل هجي يا صرف ڊچ نوڪري مارڪيٽ ۾ موجود نه هجي.
- گھٽ ۾ گھٽ اجرت: توهان جي ٽيڪس لائق پگهار هڪ خاص رقم کان مٿي هجڻ گهرجي، هڪ انگ جيڪو هر سال اپڊيٽ ڪيو ويندو آهي.
- جاگرافيائي گهرجون: توهان جي نوڪري تي رکڻ کان اڳ 24 مهينن جي گھڻائي لاءِ، توهان ضرور وڌيڪ رهندا هوندا 150 ڪلوميٽر ڊچ سرحد کان پري.
هن ٽيڪس فائدي جي مدت وقت سان گڏ گهٽجي وئي آهي ۽ هاڻي وڌ ۾ وڌ پنجن سالن تائين محدود ڪئي وئي آهي. اهو هڪ شاندار ترغيب آهي، پر اهو هر شرط کي پورو ڪرڻ کي يقيني بڻائڻ لاءِ مڪمل جانچ جي ضرورت آهي.