وڌيڪ ۽ وڌيڪ ملازم پنهنجي نوڪري کي ٻين سرگرمين سان گڏ ڪن ٿا: هڪ پاسي واري نوڪري، پنهنجو ڪاروبار، فري لانس اسائنمنٽ، رضاڪارانه ڪم، يا بورڊ جي عهدي. روزگار جي قانون ۾ ، انهن سرگرمين کي ضمني سرگرميون (nevenwerkzaamheden) سڏيو ويندو آهي. هڪ سوال جيڪو باقاعده طور تي پيدا ٿئي ٿو اهو آهي ته ڇا ڪو ملازم اڳواٽ رضامندي سان ضمني سرگرمين کي منع ڪري سگهي ٿو، محدود ڪري سگهي ٿو، يا بڻائي سگهي ٿو. 1 آگسٽ 2022 کان وٺي، ان جي تشخيص لاءِ قانوني فريم ورڪ کي خاص طور تي سخت ڪيو ويو آهي.
اهم شق: ڊچ سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:653a
مرڪزي ضابطو ڊچ سول ڪوڊ (Burgerlijk Wetboek) جو آرٽيڪل 7:653a آهي. هي آرٽيڪل 1 آگسٽ 2022 تي شفاف ۽ پيشنگوئي واري ڪم جي حالتن تي هدايت (EU) 2019/1152 جي آرٽيڪل 9 کي لاڳو ڪرڻ لاءِ متعارف ڪرايو ويو هو ، جيڪو ميمبر رياستن کي پابند ڪري ٿو ته ملازمن کي انهن جي مکيه ڪم سان گڏ ٻين لاءِ ڪم ڪرڻ تي غير منصفانه پابندين کان بچائين.
آرٽيڪل 7:653a BW جو خلاصو اهو آهي ته هڪ شق جنهن جي ذريعي آجر ملازم کي انهن جي ڪم جي ڪلاڪن کان ٻاهر ٻين لاءِ ڪم ڪرڻ کان منع ڪري ٿو يا محدود ڪري ٿو، اهو باطل آهي، جيستائين شق کي مقصدي بنيادن تي جائز قرار نه ڏئي سگهجي. تنهن ڪري هڪ ضمني سرگرمين جي شق خودڪار طريقي سان صحيح ناهي صرف ان ڪري جو ان تي تحريري طور تي اتفاق ڪيو ويو هو، پر اهو خودڪار طريقي سان غلط به ناهي. اهم ڳالهه اها آهي ته ڇا آجر، هن وقت اهو شق تي ڀروسو ڪري ٿو، مخصوص پابندي لاءِ هڪ مقصدي جواز ڏانهن اشارو ڪري سگهي ٿو. هي طريقو مثال طور، هيگ جي ضلعي عدالت جي هڪ فيصلي ۾ بيان ڪيو ويو آهي، جنهن ۾ هڪ ملازم پنهنجي مڪمل وقت جي عهدي سان گڏ هر هفتي سورهن ڪلاڪن تائين جو ٻيو ملازمت جو معاهدو ڪيو هو. سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ فيصلو ڏنو ته ان ڪم جي ڪلاڪن جي ايڪٽ (Arbeidstijdenwet) کان وڌيڪ ٿيڻ جو هڪ ٺوس خطرو پيدا ڪيو، ۽ زور ڏنو ته ملازم جي مفادن کي پڻ ان تشخيص ۾ وزن ڪيو وڃي (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
رضامندي جي گهرج پڻ قاعدي جي تحت اچي ٿي
هڪ عام غلط فهمي اها آهي ته آرٽيڪل 7:653a BW صرف هڪ مڪمل پابندي تي لاڳو ٿئي ٿو. هڪ شق جيڪا ملازم کي اڳواٽ رضامندي حاصل ڪرڻ جي ضرورت آهي اها پڻ هن آرٽيڪل جي دائري ۾ اچي ٿي: اهڙي شق ملازم جي ٻين لاءِ ڪم ڪرڻ جي صلاحيت کي به محدود ڪري سگهي ٿي. ان جو مطلب آهي ته هڪ آجر پنهنجي صوابديد تي رضامندي کان انڪار نٿو ڪري سگهي. انڪار پڻ، مخصوص ضمني سرگرمين ۽ ملازم جي عهدي سان ڳنڍيل هڪ مقصدي سبب تي ٻڌل هجڻ گهرجي. آرنهم-ليوورڊن ڪورٽ آف اپيل تازو ئي هن اصول کي مختصر طور تي خلاصو ڪيو: "هن قسم جي شق پڻ آرٽيڪل 7:653a BW جي دائري ۾ اچي ٿي. IrisZorg صرف رضامندي کان انڪار ڪري سگهي ٿو جيڪڏهن ائين ڪرڻ جو ڪو مقصدي سبب هجي." (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
هڪ نوٽيفڪيشن ڊيوٽي قانوني طور تي رضامندي جي گهرج کان مختلف آهي. هڪ نوٽيفڪيشن ڊيوٽي جي تحت، ملازم کي صرف ضمني سرگرمين کي ظاهر ڪرڻو پوندو آهي، جنهن کان پوءِ آجر اهو جائزو وٺي سگهي ٿو ته ڪارروائي ڪرڻ جو ڪو سبب آهي يا نه. رضامندي جي گهرج جي تحت، اڳواٽ مداخلت ڪرڻ جو اختيار آجر وٽ آهي، جيتوڻيڪ اهو اختيار مقصد جي بنيادن جي ٽيسٽ ذريعي محدود آهي. نه ته نوٽيفڪيشن ڊيوٽي ۽ نه ئي رضامندي جي گهرج کي مؤثر طريقي سان مڪمل پابندي ٺاهڻ لاءِ استعمال ڪري سگهجي ٿو.
ڪهڙا مقصدي سبب پابندي کي جائز قرار ڏئي سگهن ٿا؟
قانون ۾ ڪا مڪمل فهرست شامل ناهي. هدايت (EU) 2019/1152 جي آرٽيڪل 9 ۾ صحت ۽ حفاظت، ڪاروباري رازداري جي تحفظ، عوامي خدمتن جي سالميت، ۽ مفادن جي ٽڪراءَ کان بچڻ جو ذڪر مثال طور ڪيو ويو آهي. ڊچ عمل ۾، هيٺيان بنياد پڻ بار بار ورجائيندا آهن:
- اهو خطرو ته گڏيل ڪم ڪندڙ ڪلاڪ ڪم ڪندڙ ڪلاڪن جي قانون جي خلاف ورزي جو سبب بڻجن ٿا
- واپاري رازن ۽ مقابلي واري حساس معلومات جو تحفظ
- مفادن جي ٽڪراءَ کي روڪڻ، مثال طور جڏهن ڪنهن سڌي مقابلي ڪندڙ لاءِ ڪم ڪيو وڃي
- ٿڪاوٽ يا گهٽ خبرداري سان لاڳاپيل حفاظتي خطرا
- عهدي جي سالميت يا آزادي، خاص طور تي حڪومتي يا نگران ڪردارن ۾
صرف "ڪاروباري مفادن" يا "مقابلي" جو حوالو ڪافي ناهي. جواز کي ٺوس طور تي ثابت ڪرڻ گهرجي: هن ملازم ۽ انهن خاص ضمني سرگرمين لاءِ خاص طور تي ڪهڙو خطرو موجود آهي، ۽ چونڊيل پابندي ان کي حل ڪرڻ لاءِ ڇو مناسب ۽ ضروري آهي. انفرادي ثابت ڪرڻ جي هن ضرورت کي تازو ئي ڊسٽرڪٽ ڪورٽ آف مڊن-نيدرلينڊ پاران واضح ڪيو ويو هو، جنهن هڪ ضمني سرگرمين جي شق کي رد ڪيو ڇاڪاڻ ته آجر ڪافي وضاحت نه ڪئي هئي ته هن مخصوص ملازم ۽ انهن جي خاص سرگرمين لاءِ ڪهڙو ٺوس خطرو پيدا ٿيو (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
مقصدي سبب کي شق ۾ ئي بيان ڪرڻ جي ضرورت ناهي.
اهو ضروري ناهي ته ملازمت جي معاهدي جي اختتام وقت شق ۾ مقصدي سبب مڪمل طور تي بيان ڪيو وڃي. جيڪو ضروري آهي اهو آهي ته جواز ان وقت موجود هجي جڏهن ملازم اصل ۾ ان تي ڀروسو ڪري ٿو، مثال طور جڏهن رضامندي کان انڪار ڪري يا ڪنهن ملازم کي انهن جي معاون سرگرمين بابت خطاب ڪري. عملي طور تي، بهرحال، اهو صلاح ڏني وئي آهي ته شق جو مسودو تيار ڪرڻ وقت اڳ ۾ ئي بنيادي مفادن کي بيان ڪيو وڃي: اهو ملازم لاءِ وضاحت پيدا ڪري ٿو ۽ جڏهن شق کي سڏيو ويندو آهي ته تڪرارن کي روڪي ٿو.
ضمني سرگرمين جي شق بمقابله غير مقابلي واري شق
هڪ ضمني سرگرمين جي شق کي آرٽيڪل 7:653 BW جي معنيٰ اندر غير مقابلي واري شق کان الڳ ڪرڻ گهرجي. هڪ غير مقابلي واري شق ملازمت ختم ٿيڻ کان پوءِ جي عرصي تي لاڳو ٿئي ٿي ۽ ان جي پنهنجي، سخت ٽيسٽ جي تابع آهي، جنهن ۾ اصولي طور تي هڪ تحريري فارم جي گهرج ۽، مقرر مدت جي معاهدن لاءِ، آجر لاءِ سبب بيان ڪرڻ جي هڪ اضافي ذميواري شامل آهي. ملازمت دوران مقابلي واري سرگرمين تي پابندي، ان جي ابتڙ، هڪ غير مقابلي واري شق نه آهي پر هڪ ضمني سرگرمين جي شق آهي، ۽ تنهن ڪري آرٽيڪل 7:653a BW جي فريم ورڪ جي تحت اچي ٿي. عملي طور تي، اهي ٻئي شقون باقاعدي طور تي مونجهاري ۾ آهن، جيتوڻيڪ لاڳو ٿيندڙ ٽيسٽ ڪافي مختلف آهي. زيلينڊ-ويسٽ-برابانٽ جي ضلعي عدالت هن فرق کي واضح طور تي بيان ڪيو: "جيستائين غير مقابلي واري شق بعد واري صورتحال سان لاڳاپيل آهي، ذيلي ضلعي عدالت جي نظر ۾، اهو آرٽيڪل 7:653 BW جي معنيٰ اندر هڪ غير مقابلي واري شق نه آهي، پر هڪ لڪيل ضمني سرگرمين جي شق." (اي سي ايل آءِ: اين ايل: آر بي زي ڊبليو بي: 2026: 5158)
ملازم جا حق ۽ ذميداريون
اصولي طور تي، هڪ ملازم پنهنجي ڪم جي ڪلاڪن کان ٻاهر فيصلو ڪرڻ لاءِ آزاد آهي ته هو ڪم ڪري ٿو يا نه ۽ ڪنهن لاءِ. اهو اصول آرٽيڪل 7:653a BW پاران محفوظ آهي. انهي حق جي بدلي ۾، ملازم هڪ صحيح نوٽيفڪيشن ڊيوٽي يا رضامندي جي گهرج جي تعميل ڪرڻ ۽ ڪم جي ڪلاڪن، حفاظت، رازداري، يا مفادن جي ٽڪراءَ جي نتيجن جو جائزو وٺڻ لاءِ مناسب طور تي ضروري هجي ته صحيح ۽ مڪمل معلومات فراهم ڪرڻ جو پابند آهي. آرٽيڪل 7:653a BW جي تحت هدايت پڻ ميمبر رياستن کان مطالبو ڪري ٿي ته ملازمن کي ضمني سرگرمين ۾ مشغول ٿيڻ جي حق کي استعمال ڪرڻ تي نقصانڪار علاج کان بچايو وڃي. هڪ ملازم جيڪو يقين رکي ٿو ته رضامندي غلط طور تي رد ڪئي وئي هئي، اهو تڪرار سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ ۾ آڻي سگهي ٿو.
ڪم جا ڪلاڪ ۽ آرام جا عرصو
هڪ آجر ملازم جي ڪل ڪم ڪندڙ وقت کي حساب ۾ رکي سگهي ٿو، جنهن ۾ پاڻ آجر لاءِ ڪم ڪيل ڪلاڪ ۽ اهي ڪلاڪ شامل آهن جيڪي ملازم ٻئي هنڌ يا هڪ خود ملازم شخص جي طور تي ڪم ڪري ٿو. ضمني سرگرمين کي وڌ ۾ وڌ ڪم ڪندڙ ڪلاڪن ۽ گهٽ ۾ گهٽ آرام جي مدت تي قانوني ضابطن جي ڀڃڪڙي نه ٿيڻ گهرجي. تنهن ڪري ٿڪاوٽ ۽ لاڳاپيل حفاظتي خطرا ڪجهه ضمني سرگرمين کي محدود ڪرڻ جو هڪ مقصدي سبب بڻجي سگهن ٿا، خاص طور تي انهن پوزيشنن ۾ جن ۾ حفاظتي خطرا وڌيل آهن.
عملي طور تي مسئلا ڪڏهن پيدا ٿين ٿا؟
هڪ ضمني سرگرمين جي شق عملي طور تي مسئلا پيدا ڪرڻ جو رجحان رکي ٿي، خاص طور تي جڏهن اهو سڀني ضمني سرگرمين کي بغير ڪنهن فرق جي منع ڪري ٿو، جڏهن رضامندي جي گهرج عملي طور تي هڪ مڪمل پابندي جي طور تي لاڳو ڪئي وئي آهي، يا جڏهن انڪار کي انفرادي ملازم لاءِ ٺهيل هڪ ٺوس سبب سان ثابت نه ڪيو ويو آهي. غير واضح اصطلاحات پڻ تڪرارن جو سبب بڻجن ٿيون، مثال طور جڏهن هڪ شق جيڪا حقيقت ۾ ملازمت دوران ضمني سرگرمين کي محدود ڪري ٿي ان کي غير مقابلي واري شق طور ليبل ڪيو ويندو آهي ۽ علاج ڪيو ويندو آهي. هڪ ٺوس طور تي تيار ڪيل شق، هڪ واضح طريقيڪار ۽ هڪ نامزد دلچسپي سان محفوظ ڪيو وڃي، انهن مان گهڻن تڪرارن کي روڪيندي آهي.
مقرر مدت ۽ غير معين مدت جا معاهدا
آرٽيڪل 7:653a BW مقرر مدت ۽ غير معين مدت جي ملازمت جي معاهدن ۾ فرق نٿو ڪري: هڪ غير منصفانه پابندي يا هڪ غير منصفانه انڪار جي خلاف تحفظ ٻنهي صورتن ۾ ساڳئي طريقي سان لاڳو ٿئي ٿو، ۽ مثال طور، عارضي ايجنسي ڪارڪنن ۽ آن ڪال ڪارڪنن تي پڻ. عهدي جي نوعيت ۽ مدت اهو طئي ڪرڻ ۾ ڪردار ادا ڪري سگهي ٿي ته ڇا هڪ مخصوص ڪيس ۾ هڪ مقصدي جواز موجود آهي، مثال طور هڪ مختصر مدت جي منصوبي ۾ جنهن ۾ خاص طور تي رازداري معلومات تائين رسائي شامل آهي. اهو قانوني ٽيسٽ کي پاڻ ۾ تبديل نٿو ڪري: مقرر مدت جي معاهدن لاءِ به، آجر کي هڪ ٺوس، انفرادي جواز فراهم ڪرڻ جي قابل هوندو.
ملازمن لاءِ ڌيان جا نقطا
- مسلسل طور تي ضمني سرگرمين جي شق جو اصطلاح استعمال ڪريو ۽ ان کي غير مقابلي واري شق کان ڌار ڪريو
- واضح ڪريو ته ڇا اهو نوٽيفڪيشن ڊيوٽي، رضامندي جي گهرج، يا مڪمل پابندي سان لاڳاپيل آهي
- هر پابندي کي هڪ ٺوس ۽ تصديق ٿيندڙ دلچسپي سان ڳنڍيو
- رضامندي جي درخواستن جو انفرادي طور تي جائزو وٺو ۽ ڪنهن به انڪار کي لکت ۾ رڪارڊ ڪريو، مضبوط دليل سان
- ملازم جي ڪل ڪم ڪندڙ وقت ۽ آرام جي مدت کي حساب ۾ رکو
- آرٽيڪل 7:653a جي خلاف موجوده ملازمت جي معاهدن ۽ عملي جي دستي ڪتابن جو جائزو وٺو.
ملازمن لاءِ ڌيان جا نقطا
- پنهنجي ملازمت جي معاهدي ۾ ضمني سرگرمين جي شق کي غور سان پڙهو.
- جڏهن به ڪو فرض هجي ته مناسب وقت تي ضمني سرگرمين جي رپورٽ ڪريو.
- معاون سرگرمين جي نوعيت، دائري ۽ ڪلاڪن بابت مڪمل معلومات فراهم ڪريو.
- انڪار جي صورت ۾ ٺوس مقصدي سبب پڇو
- ذهن ۾ رکو ته رازداري ۽ سٺو ملازم رويو لاڳو ٿيندو رهندو جيتوڻيڪ ڪا شق رد ٿي وڃي.
- ڪنهن به پابندي يا انڪار کي هڪ طرفي طور تي نظرانداز ڪرڻ کان اڳ قانوني صلاح وٺو
ضمني سرگرمين بابت اڪثر پڇيا ويندڙ سوال
ڇا منهنجو ملازم ضمني سرگرمين کي مڪمل طور تي منع ڪري سگهي ٿو؟
نه، وڌيڪ جواز کانسواءِ نه. هڪ شق جيڪا ڪم جي ڪلاڪن کان ٻاهر ضمني سرگرمين کي منع ڪري ٿي يا محدود ڪري ٿي، آرٽيڪل 7:653a BW جي تحت باطل آهي، جيستائين آجر وٽ ان لاءِ ڪو مقصدي جواز نه هجي. ٺوس ثبوت کان سواءِ هڪ سڌي پابندي عملي طور تي گهٽ ئي برقرار رهي ٿي.
ڇا مونکي ڪنهن ٻئي ڪم ڪرڻ کان اڳ هميشه اجازت جي ضرورت هوندي آهي؟
اهو ان تي منحصر آهي ته توهان جي ملازمت جي معاهدي يا عملي جي ڪتاب ۾ ڇا بيان ڪيو ويو آهي. جيڪڏهن رضامندي جي گهرج شامل آهي، ته توهان کي اصولي طور تي ان جي تعميل ڪرڻ گهرجي. جڏهن ته، ملازم پنهنجي صوابديد تي ان رضامندي کي رد نٿو ڪري سگهي: انڪار پڻ هڪ مقصدي سبب تي ٻڌل هجڻ گهرجي.
نوٽيفڪيشن ڊيوٽي ۽ رضامندي جي گهرج ۾ ڇا فرق آهي؟
نوٽيفڪيشن ڊيوٽي تحت، توهان کي صرف ضمني سرگرمين جي رپورٽ ڪرڻ جي ضرورت آهي، جنهن کان پوءِ ملازم اندازو لڳائي سگهي ٿو ته ڪارروائي ڪرڻ جو ڪو سبب آهي يا نه. رضامندي جي گهرج تحت، توهان کي ضمني سرگرميون شروع ڪرڻ کان اڳ اڳ ۾ منظوري حاصل ڪرڻ گهرجي. عملي طور تي مڪمل پابندي کي مؤثر طريقي سان ٺاهڻ لاءِ ڪو به فارم استعمال نه ٿو ڪري سگهجي.
رضامندي کان انڪار ڪرڻ لاءِ ملازم ڪهڙا سبب ڏئي سگهي ٿو؟
ڪم ڪندڙ ڪلاڪن جي قانون جي ڀڃڪڙي، واپاري رازن جي حفاظت، مفادن جي ٽڪراءَ کي روڪڻ، ٿڪاوٽ جي ڪري حفاظتي خطرن، يا عهدي جي سالميت جي خطري بابت سوچيو. سبب خاص طور تي توهان جي خاص معاون سرگرمين ۽ ڪردار سان ڳنڍيل هجڻ گهرجي؛ "ڪاروباري مفادن" جو عام حوالو ڪافي ناهي.
ڇا مقصدي سبب کي شق ۾ ئي بيان ڪرڻ جي ضرورت آهي؟
نه. شق تي اتفاق ٿيڻ وقت سبب مڪمل طور تي بيان ڪرڻ جي ضرورت ناهي. جڏهن ته، جواز ان وقت موجود هجڻ گهرجي جڏهن ملازم اصل ۾ ان تي ڀروسو ڪري ٿو، مثال طور انڪار جي صورت ۾ يا جڏهن ڪنهن ملازم کي ضمني سرگرمين بابت خطاب ڪيو وڃي.
ڇا هڪ ضمني سرگرمين جي شق هڪ غير مقابلي واري شق وانگر آهي؟
نه. هڪ غير مقابلي واري شق (آرٽيڪل 7:653 BW) ملازمت ختم ٿيڻ کان پوءِ جي عرصي تي لاڳو ٿئي ٿي ۽ هڪ سخت ٽيسٽ جي تابع آهي. ملازمت دوران سرگرمين تي پابندي هڪ ضمني سرگرمين جي شق آهي ۽ آرٽيڪل 7:653a BW جي تحت اچي ٿي. عملي طور تي، اهي شقون باقاعدي طور تي مونجهاري ۾ آهن، جيتوڻيڪ لاڳو ٿيندڙ ٽيسٽ ۾ ڪافي فرق آهي.
ڇا هي تحفظ هڪ مقرر مدت جي ملازمت جي معاهدي تي پڻ لاڳو ٿئي ٿو؟
ها. آرٽيڪل 7:653a BW مقرر مدت ۽ غير معين مدت جي معاهدن ۾ فرق نٿو ڪري، ۽ عارضي ايجنسي ڪارڪنن ۽ آن ڪال ڪارڪنن تي پڻ لاڳو ٿئي ٿو. عهدي جي نوعيت ۽ مدت اهو طئي ڪرڻ ۾ ڪردار ادا ڪري سگهي ٿي ته ڇا ڪو مقصدي جواز موجود آهي، پر ٽيسٽ پاڻ ساڳيو رهي ٿو.
جيڪڏهن مان پنهنجي آجر جي انڪار سان متفق نه آهيان ته مان ڇا ڪري سگهان ٿو؟
توهان آجر کان پڇي سگهو ٿا ته هو لکت ۾ ٺوس مقصدي سبب ثابت ڪري. جيڪڏهن توهان معاهدي تي نه پهچي سگهو ٿا، ته توهان تڪرار کي سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ ۾ آڻي سگهو ٿا، جيڪو جائزو وٺندو ته ڇا انڪار هڪ صحيح، انفرادي جواز تي ٻڌل آهي.
ڇا منهنجو ملازم منهنجي ٻئي هنڌ ڪم ڪرڻ جي ڪلاڪن کي نظر ۾ رکي سگهي ٿو؟
ها. ڪم ڪندڙ ڪلاڪن جي قانون ۽ لاڳاپيل آرام جي مدت جي تعميل لاءِ، هڪ آجر توهان جي ڪل ڪم ڪندڙ وقت تي غور ڪري سگهي ٿو، جنهن ۾ ٻئي آجر لاءِ ڪم ڪيل ڪلاڪ يا هڪ خود ملازم شخص جي طور تي ڪم ڪيو ويو آهي.
جيڪڏهن ڪو ضمني سرگرمين جو شق باطل ٿي وڃي ته ڇا ٿيندو؟
جيڪڏهن شق باطل آهي، ته ملازم ان مان ڪو به حق حاصل نٿو ڪري سگهي، مثال طور، اهو ان جي خلاف ورزي تي سزا لاڳو نٿو ڪري سگهي. اهو رازداري ۽ سٺي ملازم رويي جهڙين عام ذميوارين تي اثر انداز نٿو ٿئي، جيڪي لاڳو ٿينديون رهنديون آهن.
ٿڪل
1 آگسٽ 2022 کان وٺي، ڪو به آجر صرف ضمني سرگرمين کي منع نٿو ڪري سگهي يا انهن کي من ماني رضامندي جي تابع نٿو ڪري سگهي. پابندي ۽ رضامندي جي گهرج ٻئي صرف تڏهن ئي پائيدار آهن جڏهن آجر وٽ ان لاءِ هڪ ٺوس، مقصدي جواز هجي، قطع نظر ته ملازمت جو معاهدو هڪ مقرر يا غير معين مدت لاءِ آهي. آجرن لاءِ، اهو قابل قدر آهي ته ضمني سرگرمين جي شق کي صحيح طور تي ترتيب ڏنو وڃي ۽ ان کي غير مقابلي واري شق کان واضح طور تي فرق ڪيو وڃي. ملازمن لاءِ، اصول اهو آهي ته اهي، اصولي طور تي، پنهنجي نوڪري سان گڏ ٻين سرگرمين ۾ مشغول ٿيڻ لاءِ آزاد آهن، انهن جي رازداري ۽ معلومات جي ذميوارين جي تابع.
ڇا توهان وٽ هڪ آجر جي حيثيت سان ڪنهن ضمني سرگرمين جي شق جي مسودي يا جائزو وٺڻ بابت سوال آهن، يا ڇا توهان کي، هڪ ملازم جي حيثيت سان، ڪنهن پابندي يا رضامندي جي درخواست سان منهن ڏيڻو پيو آهي؟ روزگار قانون جا ماهر Law & More توهان سان گڏ توهان جي مخصوص صورتحال تي سوچڻ ۾ خوش آهيون.
